沒(méi)有績(jī)效管理，企業(yè)就談不上管理。因?yàn)橐磺泄芾砘顒?dòng)都是為了產(chǎn)出更好的績(jī)效。

不過(guò)，績(jī)效管理一定要選對(duì)適合自己、有效落地的方法和模式。

kpi企業(yè)常用的績(jī)效考核工具，很多企業(yè)不論崗位大小，都喜歡用KPI考核，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向員工轉(zhuǎn)移？

但是慢慢地，越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到，KPI存在諸多的局限性！

對(duì)于績(jī)效工資“羊毛出在羊身上”的認(rèn)知也加劇了員工對(duì)KPI的厭惡。

某些員工可能會(huì)認(rèn)為，績(jī)效工資無(wú)非是將一部分員工應(yīng)得的工資抽出來(lái)，要員工用更多的勞動(dòng)“贖回”這部分工資而已。

很多“精打細(xì)算”的企業(yè)，不愿意在績(jī)效工資上多投入，即使員工表現(xiàn)優(yōu)異，也難以獲得相匹配的報(bào)酬。

但是真正精明的企業(yè)都不會(huì)將焦點(diǎn)鎖定在績(jī)效工資的投入金額上，而是績(jī)效工資的投入與產(chǎn)出比值上。

只要投入績(jī)效工資的金錢能帶來(lái)更高的產(chǎn)出，企業(yè)高層還是非常樂(lè)意往里面砸錢的。

績(jī)效工資不應(yīng)該是要員工用更多努力“贖回”自己的工資，而是用更多的努力提高公司的盈利能力，一起賺外面的錢。

在KPI強(qiáng)壓之下，所出來(lái)的結(jié)果并不一定是企業(yè)想要的。

雷軍：KPI已經(jīng)不適用現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

雷軍認(rèn)為，KPI已經(jīng)是無(wú)法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的管理需求。

KPI和KSF有什么區(qū)別？

KSF薪酬績(jī)效是怎么操作的？

舉個(gè)例子，如果是生產(chǎn)經(jīng)理，KSF方案下怎么做？

KSF與KPI最根本的價(jià)值在于：

KPI是強(qiáng)制要求員工完成比較高的企業(yè)KPI目標(biāo)，做不完就扣錢，以壓力為導(dǎo)向。

KSF給員工能輕松達(dá)成的目標(biāo)，在這個(gè)基礎(chǔ)上，超出了就會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)為導(dǎo)向。

真正有價(jià)值的績(jī)效模式，必然引導(dǎo)人積極向上，做出高價(jià)值的結(jié)果，得到高收入。

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作者/刁老師（CQZHHC1980）