• 文/ 段卉（歡迎關(guān)注我的頭條號）

多數(shù)中小微企業(yè)常遇的管理難題

• 1）企業(yè)每年被員工漲工資；

• 2）員工工作表現(xiàn)被動、消極、人效低；

• 3）績效考核費人費力；

• 4）績效管理流于形式或半途而廢——是否您的企業(yè)還在用傳統(tǒng)薪酬或者KPI等績效考核。

績效考核 薪酬績效 績效管理

為了讓考核與薪酬建立聯(lián)動關(guān)系，傳統(tǒng)做法是從原有工資中拿出一部分，公司再添一點，湊在一起取名“績效工資或獎金”。結(jié)果證明，這種做法價值很小，效果不佳，短暫運行后，或者流于形式，或者半途而廢。

績效工資應(yīng)占工資多少比重？

這是很多企業(yè)疑惑的地方！將KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）的模式導(dǎo)入企業(yè)，且與績效工資掛鉤。這是難度大、效果差的方向。我建議從KSF（成功因子）的方向來操作。如果使用KSF，員工的績效工資可能等于全部工資，或至少達到50%以上，大大增強激勵性。如果采用KPI模式，彈性工資一般占20%~30%；如果采用KSF模式，彈性工資占50%~90%。實踐證明，KSF能帶來更大的價值，因此員工實際收入上漲空間與概率更大。

績效考核 績效激勵 薪酬績效

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員工為什么反對績效變革？

從人性角度來說，沒有人喜歡被考核。先現(xiàn)實來說，員工反對薪酬績效變革的主要原因有：

• 1、擔(dān)心工資減少；

• 2、擔(dān)心責(zé)任與壓力增大；

• 3、擔(dān)心目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)太高難以達成；

• 4、擔(dān)心薪酬設(shè)計的陷阱；

• 5、因為不確定性帶來心理恐懼；

• 6、對公司與上司的公平性、管理能力存在質(zhì)疑；

• 7、擔(dān)心考核太復(fù)雜、麻煩。

薪酬績效 薪酬考核 績效激勵

從操作層面來看，薪酬與績效需要做六大反思：

• 1、企業(yè)效益下降，員工的績效評分為什么居高不下？
  

• 2、員工不斷加薪，為了留人還是為了激勵人？

• 3、如何評估與支付員工薪酬才是合理的？

• 4、員工具體表現(xiàn)、貢獻與其薪酬是什么關(guān)系？

• 5、如何令員工關(guān)注企業(yè)利益與目標(biāo)、共同發(fā)展？

• 6、如何打造既有安全感、更有激勵性的薪酬績效模式？

老板很想做績效，是因為績效是企業(yè)之本。高管猶豫做績效，是因為缺乏把控績效的能力。中基層不想做績效，是因為擔(dān)心收入減少、壓力增大。老板要有格局，高管要有責(zé)任，員工要有創(chuàng)造。

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希望每篇文章對大家有所啟發(fā)和幫助，也期待大家的 評論、關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)......謝謝！