傳統(tǒng)KPI考核（關(guān)鍵業(yè)績指標）

1、定出每個指標的目標；

2、拿出相應(yīng)的績效工資；

3、做不到目標就扣分，最后根據(jù)分數(shù)來扣罰員工的績效工資。

KPI案例

KPI績效考核

點評：

1、KPI是以企業(yè)要求為導(dǎo)向，目標沒有達成，員工覺得是目標定高了，而不是自己努力不夠；

2、KPI是以扣為主，幾乎沒有獎勵，員工普遍抵觸只扣不獎的考核制度；

3、KPI引導(dǎo)員工做到目標即止，很多員工做到了目標就不想再奮斗，今年做好了，就怕明年同期目標更高，自己害了自己；

4、KPI每年要求目標不斷增長，員工為了達成目標，經(jīng)常不擇手段去完成，會因為短期利益而犧牲了長期利益。

KPI總結(jié)

KPI適合500強企業(yè)，KPI適合90年代員工找不到工作的時代，現(xiàn)在中小企業(yè)做KPI力度過小如同雞肋，力度過大員工普遍反對，導(dǎo)致無法實施或反彈作假。

創(chuàng)新KSF激勵（關(guān)鍵成功因子）

1、定出績效指標；

2、匹配績效指標的工資；

3、匹配績效指標的平衡點；

4、制定超越平衡點的獎勵規(guī)則；

5、制定低于平衡點的少發(fā)規(guī)則。

案例

KSF績效激勵

點評

1、KSF是以員工需求為導(dǎo)向，以激勵員工為導(dǎo)向，以平衡點分錢為導(dǎo)向；

2、KSF平衡點是平衡企業(yè)和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；

3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。

4、KSF讓企業(yè)老板和員工的利益趨同，員工工資高代表企業(yè)績效高，打破傳統(tǒng)員工工資是成本的負擔，最終實現(xiàn)人力資本。

KSF總結(jié)

KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業(yè)，找對人才分好錢，一起分享企業(yè)成果。

作者：資深薪酬績效咨詢師-甘志凌

作者微信互動：GZL345678