作者丨HRLogic編輯中心

嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic

寧高寧，這位在商業(yè)浪潮中叱咤風(fēng)云的領(lǐng)航者，在人才管理方面有著獨到且深刻的見解。

寧高寧曾在某個采訪里說過：成功的企業(yè)還是靠人，盡你所能去找一個最合適的人，這個人往公司一坐，公司的空氣都變了。

簡而言之，人對了，連空氣都是對的。

哪些人是“對的人”？

提到“對的人”，很多人會先想到行業(yè)頂尖、名校畢業(yè)、優(yōu)秀履歷的人。

但其實，“對的人”未必是市場上最優(yōu)秀的人，但一定是有激情、最合適、最靠譜的人。

1、有激情的人

有激情的人，從不會把工作當(dāng)成一項“任務(wù)”去完成，而是將工作視為奮斗的“事業(yè)”。

因此，他們對待工作從不敷衍了事，無論面對多么繁瑣的工作、多么嚴峻的挑戰(zhàn)，他們都能保持高昂的斗志和積極的心態(tài)。

而這種激情也會轉(zhuǎn)化為強大的自驅(qū)力，讓他們主動去探索解決問題的方法，不斷提升自己的能力，追求更高的工作目標。

此外，他們的目標也不是簡單的追逐金錢目標，而是更加享受實現(xiàn)自我價值。

2、最合適的人

每個公司都有自己想要的人才，有些人可能在這個公司這個崗位遲遲拿不出成果，但換一家就能大放光彩。

不是這個人不夠好，而是這個人不合適。

所以，企業(yè)在人才招聘時，與其執(zhí)著于“候選人是否足夠優(yōu)秀？”，不如先思考“候選人是否適配我們的文化、崗位需求？”

找人，不一定是要找最優(yōu)秀的人，而是要找最合適的人。

3、靠譜的人

靠譜的人凡事有交代，件件有著落，事事有回音。

靠譜的員工不僅讓領(lǐng)導(dǎo)省心，也讓同事格外喜歡。

這類員工永遠不用領(lǐng)導(dǎo)或同事追在他屁股后面要工作結(jié)果，他們對每個工作節(jié)點都熟稔于心，并將自己負責(zé)的保質(zhì)保量完成并交給負責(zé)下一環(huán)節(jié)的同事。

而不靠譜的人，總是需要人追著問進度，做工作總是差點“意思”。

當(dāng)企業(yè)人找對了，連空氣都是對的。

如何找到對的人？

既然明確了“對的人”的標準，那么企業(yè)該如何找到這些人才呢？

寧高寧也給了他多年實戰(zhàn)總結(jié)出來的方法：

1、讓“好人”選“好人”

優(yōu)秀的人才往往具備敏銳的洞察力和判斷力，能夠準確識別出與自己志同道合、能力相當(dāng)?shù)娜恕?/span>

因此，寧高寧喜歡讓中高層以上的人去推薦人才，即讓企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才去選拔自己認為優(yōu)秀的人才。

這種選拔人才的優(yōu)勢在于，優(yōu)秀的員工更了解某些崗位的需求，以及優(yōu)秀人才應(yīng)具備的特質(zhì)（價值觀、能力、精力），因此他們在選拔過程中，更能夠從更貼合企業(yè)實際需求的角度出發(fā)，對候選人進行全面的評估和判斷。

讓“好人”選“好人”這一觀點與華為的人才培養(yǎng)觀點不謀而合。

例如，華為要求干部必須努力培養(yǎng)超越自己的接班人，并將其作為干部任免的重要指標。

通過用最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，讓優(yōu)秀的干部能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗和能力傳授給更多的員工，從而選拔和培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)人才的良性循環(huán)和持續(xù)發(fā)展。

2、邏輯思維測試

除了“優(yōu)秀推薦”，寧高寧還強調(diào) “邏輯思維測試” 的重要性。

寧高寧分享他在中糧的時曾讓幾十個人內(nèi)圍在一起寫文章，要求2小時完成，當(dāng)大家寫完后，他便可以從他們寫的文章里大致判斷出這個人的邏輯思維、對事務(wù)的認知能力。

很多企業(yè)在面試的時候都會讓候選人“測試”，他們兩者的邏輯是差不多的，在短時間內(nèi)作答，可以大致考量候選人的技能、心理承受力、應(yīng)變能力等等。

邏輯思維測試的核心，不是為了考倒候選人，而是觀察透候選人的思維模式。

如何留住對的人？

找到對的人只是第一步，如何留住這些人才，讓他們長期為企業(yè)貢獻力量，是更關(guān)鍵的一步。

留住人才需要企業(yè)從多個方面入手，為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境和激勵機制，讓他們在企業(yè)中感受到價值和歸屬感。

1、激勵機制：雙層激勵

物質(zhì)激勵一般就是提成、績效獎金、特殊獎金、股權(quán)等，大多數(shù)公司都會有提成機制和績效獎金，也有一些較大型的企業(yè)會通過給優(yōu)秀骨干授予股權(quán)，激勵和綁定人才。

精神激勵，一般指用“金錢”以外的激勵模式，可能是一個職稱，也可能是一個獎杯、一本榮譽證書、一個董事長的認可表揚……

精神激勵的模式有很多種，且不單單局限于用一種。

例如想要激勵富有激情的員工，精神激勵比物質(zhì)激勵更加奏效，有激情的員工更追求一種超脫物質(zhì)外的認可和光榮。

2、辦公氛圍：讓員工有歸屬感

一個壓抑的氛圍，會消磨掉最有激情的人；一個開放的氛圍，能留住最優(yōu)秀的人。

前段時間刷視頻時看到一位博主說：每天晚上一想到睡醒又要見黑著臉的領(lǐng)導(dǎo)就睡不著。

這看似只是一條普通的吐槽視頻，卻引來數(shù)萬評論，許多人感同身受：領(lǐng)導(dǎo)總愛板著臉，辦公室氣壓低得像“冰窖”，每天上班都像在渡劫。

但也有網(wǎng)友分享自己的幸福工作，他說自己的領(lǐng)導(dǎo)是個雷厲風(fēng)行的女強人，布置任務(wù)時清晰簡明，溝通時既有原則又包，在她手下工作，不用猜心思，不怕犯錯誤。

辦公室的氛圍非常重要，低氣壓的辦公環(huán)境，員工進辦公室前都要先做一番心理建設(shè)，而好的工作氛圍不僅會讓員工感到輕松，也會激發(fā)他們對工作的熱情。

3、職業(yè)發(fā)展：看到希望

留住人才的最好方式，是讓他們在企業(yè)里看到自己的未來。

當(dāng)公司有良好發(fā)展前景，透明的職業(yè)發(fā)展通道，不用公司留，員工自己就會留下來；反之，如果企業(yè)只讓人才“埋頭干活”，卻不給他們?nèi)魏伟l(fā)展的機會，優(yōu)秀的人自然會選擇離開。

給人才發(fā)展希望，不是簡單的“畫餅”，而是過實實在在的路徑與機會，讓員工相信在這里耕耘必有收獲。

當(dāng)人才看到希望，自然會愿意與企業(yè)長期同行。

寫在最后

當(dāng)對的人聚在一起，企業(yè)的“空氣”都會變得積極向上，團隊協(xié)作也會變得高效順暢，公司發(fā)展也會越來越好。

畢竟，人對了，連空氣都是對的；

人對了，企業(yè)的未來就對了。