【原】云亭法評(píng)|規(guī)避競(jìng)業(yè)限制"無(wú)效風(fēng)險(xiǎn)":從約定條款到執(zhí)行的解讀

云亭律師事務(wù)所 2025-09-17 發(fā)布于北京

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在人才流動(dòng)日益頻繁的市場(chǎng)環(huán)境中，競(jìng)業(yè)限制成為企業(yè)保護(hù)核心技術(shù)、商業(yè)秘密的重要手段。但在實(shí)踐中，許多企業(yè)HR精心擬定的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，卻因踩中法律 “紅線” 淪為 “一紙空文”——員工離職后無(wú)需履行義務(wù)，企業(yè)不僅無(wú)法向其追責(zé)，甚至可能因協(xié)議無(wú)效而面臨勞動(dòng)仲裁的高額索賠。

2025 年 9 月12日，人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)的《企業(yè)實(shí)施競(jìng)業(yè)限制合規(guī)指引》（以下簡(jiǎn)稱《指引》），為企業(yè)合規(guī)實(shí)施競(jìng)業(yè)限制提供了細(xì)化指導(dǎo)。本文將結(jié)合《指引》與十多年的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，拆解三類典型“無(wú)效競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”，附上企業(yè)HR 自查建議，有效幫助企業(yè)避開(kāi)合規(guī)陷阱。

一、協(xié)議適用主體泛化，終將被認(rèn)定無(wú)效

（一）應(yīng)用場(chǎng)景

蔡某于 2018 年進(jìn)入江蘇南京某石科技公司任教輔教師，入職時(shí)簽訂的勞動(dòng)合同中有嚴(yán)格的競(jìng)業(yè)限制條款。2019 年9月，蔡某因個(gè)人原因離職。后入職南京某果培訓(xùn)公司從事課外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的數(shù)學(xué)教學(xué)工作。法院經(jīng)審理查明，某石科技公司簽署的競(jìng)業(yè)限制合同，屬于格式合同。且蔡某入職后，從事小高數(shù)學(xué)負(fù)責(zé)人崗位，只是一般普通教師，其并不屬于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，工作內(nèi)容更不涉及商業(yè)秘密，蔡某并未實(shí)際損害公司合法權(quán)益。最終，法院認(rèn)定該競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效，駁回南京某石科技公司訴請(qǐng)。

案例來(lái)源：（2020）蘇 0106 民初 5644號(hào)

（二）依法解析

適用主體泛化，競(jìng)業(yè)限制成“標(biāo)配”。《勞動(dòng)合同法》第二十四條明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員?！吨敢?/span>第七條進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，企業(yè)不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者納入競(jìng)業(yè)限制范圍，勞動(dòng)者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識(shí)和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經(jīng)營(yíng)信息，不屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員。

企業(yè)不能突破“主體資格限制”，將競(jìng)業(yè)限制擴(kuò)大到全體員工，本質(zhì)上是通過(guò)協(xié)議加重普通員工義務(wù)、限制其就業(yè)權(quán)，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，協(xié)議自始無(wú)效。這種做法不僅無(wú)法達(dá)到保護(hù)商業(yè)秘密的目的，還可能引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，對(duì)企業(yè)形象造成負(fù)面影響。

（三）企業(yè)HR 自查要點(diǎn)

1. 梳理公司崗位清單，明確“涉密崗位” 范圍。比如技術(shù)研發(fā)崗、核心業(yè)務(wù)崗、高管崗、財(cái)務(wù)風(fēng)控崗等這些才是屬于真正涉密的崗位。參考最新公布的《指引》中對(duì)商業(yè)秘密知悉人員的界定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)，精準(zhǔn)識(shí)別真正接觸核心機(jī)密的崗位。請(qǐng)盡快定制一份屬于自己企業(yè)真實(shí)業(yè)務(wù)狀況的涉密崗位清單。

2. 對(duì)于非涉密崗位，立即停止簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。比如行政、后勤、基層運(yùn)營(yíng)等對(duì)于已簽訂的非涉密崗位協(xié)議，與員工協(xié)商解除，避免后續(xù)糾紛。可通過(guò)發(fā)送正式郵件、組織面談等方式，向員工說(shuō)明政策調(diào)整原因。

二、協(xié)議中零補(bǔ)償或補(bǔ)償?shù)蛯贌o(wú)效約定

（一）應(yīng)用場(chǎng)景

2019年12月，蘇某進(jìn)入某科技公司從事技術(shù)類工作，雙方簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定其離職后2年內(nèi)不得從事同類技術(shù)工作，約定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)2590元/月。而蘇某負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，如違反合同約定，應(yīng)當(dāng)一次性支付公司100萬(wàn)元的違約金。

2021年蘇某離職。公司按照2590元/月的標(biāo)準(zhǔn)，支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。后蘇某起訴，要求按照離職前正常工資標(biāo)準(zhǔn)的30%進(jìn)行支付，經(jīng)法院認(rèn)定后支持了蘇某的訴請(qǐng)。

案例來(lái)源：（2023）滬02民終6942號(hào)

（二）依法解析

《指引》明確要求，企業(yè)要求勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，每月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額一般不低于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前 12 個(gè)月平均工資的30%，且不低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。競(jìng)業(yè)限制期限超過(guò) 1 年的，月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一般不宜低于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前 12 個(gè)月平均工資的50%。若協(xié)議約定的補(bǔ)償?shù)陀谏鲜鰳?biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者有權(quán)利主張協(xié)議無(wú)效。

我們需要明確的是，企業(yè)的競(jìng)業(yè)限制是權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的法律關(guān)系。企業(yè)限制員工的就業(yè)權(quán)，就必須支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，作為對(duì)價(jià)。零補(bǔ)償或者補(bǔ)償過(guò)低的協(xié)議，屬于只設(shè)定了義務(wù)，不賦予權(quán)利的不對(duì)等約定，違背公平原則，司法實(shí)踐中多被認(rèn)定為無(wú)效。

從員工的實(shí)際角度來(lái)看，離職后失去原有收入的情況下，如果沒(méi)有給予合理的補(bǔ)償，遵守競(jìng)業(yè)限制也將對(duì)生活造成重要的影響，遵守競(jìng)業(yè)限制也成為一種“不可能”。所謂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，也終將飄散在空中，無(wú)法落地。

（三）企業(yè)HR 自查要點(diǎn)

核查公司現(xiàn)有協(xié)議的補(bǔ)償條款：是否明確補(bǔ)償金額、支付方式（按月支付）、支付期限。依據(jù)《指引》要求，確保補(bǔ)償條款清晰、具體，避免模糊表述引發(fā)爭(zhēng)議。

三、競(jìng)業(yè)協(xié)議的邊界過(guò)于寬泛將不具有法律效力

（一）應(yīng)用場(chǎng)景

張某于2010年7月進(jìn)入龐某有限公司處擔(dān)任助理化學(xué)師一職，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》及《保密、發(fā)明和競(jìng)業(yè)禁止條款》，其中《保密、發(fā)明和競(jìng)業(yè)禁止條款》約定了競(jìng)業(yè)禁止條款以及違反競(jìng)業(yè)禁止條款的違約金。張某于2013年10月離職，公司于2013年10月28日書面告知其應(yīng)當(dāng)遵守競(jìng)業(yè)禁止約定，以及競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金將匯入其在職期間的工資卡。后張某進(jìn)入某涂料（中國(guó)）有限公司工作。因此，原公司訴張某后所就職的公司與其生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品，存在同類業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，張某違反雙方之間關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的約定。

法院認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)以“不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)”為限，雙方簽訂的《保密、發(fā)明和競(jìng)業(yè)禁止條款》中將競(jìng)業(yè)限制的范圍擴(kuò)大至“相類似的業(yè)務(wù)”，該擴(kuò)大部分的約定依法不具有法律效力。

案例來(lái)源：（2014）松民一（民）初字第3900號(hào)

（二）依法解析

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能對(duì)限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，有條件的可列明競(jìng)業(yè)限制企業(yè)名錄。限制從業(yè)范圍應(yīng)當(dāng)限定在與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)。競(jìng)業(yè)限制的地域應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的范圍相符，無(wú)充足理由一般不得約定全國(guó)或全世界。約定范圍為全國(guó)或全世界的，更需要在協(xié)議中充分說(shuō)明理由。競(jìng)業(yè)限制期限根據(jù)勞動(dòng)者涉密程度和商業(yè)秘密時(shí)效合理確定，最長(zhǎng)不得超過(guò) 2 年。

這些過(guò)度限制不僅對(duì)員工就業(yè)造成極大阻礙，也缺乏合理性和必要性。

（三）企業(yè)HR 自查要點(diǎn)

1.地域范圍：根據(jù)企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)布局確定（如“北京市朝陽(yáng)區(qū)”、“長(zhǎng)三角地區(qū)”），避免 “全國(guó)”“全球” 等模糊表述。結(jié)合企業(yè)市場(chǎng)覆蓋區(qū)域、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分布等因素，合理的劃定限制地域。

2.行業(yè)范圍：聚焦員工接觸的核心業(yè)務(wù)（如“手機(jī)芯片研發(fā)” 而非 “整個(gè)電子行業(yè)”）。對(duì)員工工作中涉及的商業(yè)秘密進(jìn)行分析，相對(duì)準(zhǔn)確的界定相關(guān)行業(yè)范圍。

3.期限：嚴(yán)格控制在 2 年內(nèi)，避免約定 3 年、5 年等超長(zhǎng)期限。對(duì)于技術(shù)更新快、商業(yè)秘密時(shí)效性短的行業(yè)，可適當(dāng)縮短競(jìng)業(yè)限制期限。

與此同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，屬于雙務(wù)合同，需用人單位與勞動(dòng)者平等協(xié)商、自愿達(dá)成一致?！吨敢访鞔_，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要堅(jiān)持合法和誠(chéng)實(shí)信用原則，公平合理的約定雙方權(quán)利義務(wù)。企業(yè)不得利用強(qiáng)勢(shì)地位，違背勞動(dòng)者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

企業(yè)利用員工“急于離職” 的弱勢(shì)地位，以 “不辦離職證明”“扣發(fā)工資” 等手段強(qiáng)迫員工簽訂協(xié)議，屬于 “乘人之?！?，違背自愿原則；若員工能提供證據(jù)（如錄音、聊天記錄）證明被脅迫，協(xié)議將被認(rèn)定為無(wú)效。這種做法不僅違反法律規(guī)定，還會(huì)損害企業(yè)與員工之間的信任關(guān)系，千萬(wàn)不可取。

企業(yè)簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，程序應(yīng)當(dāng)合法合規(guī)：

1.簽訂時(shí)間的安排：優(yōu)先在員工入職時(shí)或晉升至涉密崗位時(shí)簽訂，避免離職時(shí)臨時(shí)強(qiáng)加。入職時(shí)簽訂，可使員工在入職之初就明確自身權(quán)利義務(wù)，減少后續(xù)糾紛。

2.協(xié)商過(guò)程：留存協(xié)商記錄（如會(huì)議紀(jì)要、郵件溝通記錄），證明協(xié)議是雙方自愿簽訂。可在協(xié)議簽訂前，組織專門的溝通會(huì)議，向員工詳細(xì)介紹競(jìng)業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容，并記錄員工反饋。

3.禁止脅迫：不得將簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作為辦理離職手續(xù)的“前提條件”。確保員工在無(wú)壓力狀態(tài)下，自主決定是否簽訂協(xié)議。

法律專業(yè)建議

如何讓企業(yè)的競(jìng)業(yè)合規(guī)，能夠有效落地？以下從法律層面給予企業(yè)“三步走”建議。

第一步：前置篩查：明確“能簽誰(shuí)”。

建立屬于自己企業(yè)的 “涉密崗位名錄”，標(biāo)注崗位對(duì)應(yīng)的核心機(jī)密（如技術(shù)圖紙、客戶名單、商業(yè)模式等），僅對(duì)名錄內(nèi)員工簽訂協(xié)議，避免全員覆蓋。參考《指引》對(duì)商業(yè)秘密知悉人員的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，精準(zhǔn)識(shí)別需要簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的崗位和人員。

第二步：條款審核：確?！皟?nèi)容合法”。

從簽訂協(xié)議的主體、補(bǔ)償金額、限制范圍、限制期限，四個(gè)重要的爭(zhēng)議易發(fā)的點(diǎn)審核條款的合法性，確保協(xié)議本身內(nèi)容的合法性。

第三步：過(guò)程留痕：避免“舉證不能”。

簽訂協(xié)議時(shí)，務(wù)必保存員工的簽收記錄，證明員工對(duì)相關(guān)條款知曉，并且在支付時(shí)通過(guò)轉(zhuǎn)賬備注的方式，備注“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償”，以確保日后發(fā)生糾紛時(shí)能夠提供完整的證據(jù)鏈。

另外，公司應(yīng)當(dāng)建立專門的協(xié)議管理檔案，對(duì)協(xié)議的簽訂、補(bǔ)償支付等環(huán)節(jié)的相關(guān)文件，進(jìn)行妥善的保管。

結(jié)語(yǔ)

競(jìng)業(yè)限制的核心本質(zhì)是企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)與員工職業(yè)發(fā)展權(quán)的“平衡術(shù)”，絕非企業(yè)單方面約束員工的 “萬(wàn)能工具”。當(dāng)然，它也不是員工無(wú)下限向企業(yè)提出各式要求的籌碼。

《企業(yè)實(shí)施競(jìng)業(yè)限制合規(guī)指引》為企業(yè)規(guī)范實(shí)施競(jìng)業(yè)限制提供了明確指引和細(xì)節(jié)規(guī)定。因此，企業(yè)HR在制定相關(guān)協(xié)議時(shí)，必須嚴(yán)格遵循法律的邊界，避開(kāi)“全員簽”“零補(bǔ)償”“范圍過(guò)寬”這3類無(wú)效的重災(zāi)區(qū)。通過(guò)自查后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有協(xié)議存在問(wèn)題的，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)通過(guò)協(xié)商補(bǔ)正或解除，避免因協(xié)議無(wú)效導(dǎo)致核心機(jī)密泄露、企業(yè)陷入法律糾紛。若協(xié)議本身存在合法性缺陷，再嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臈l款也無(wú)法為企業(yè)筑起有效防護(hù)，反而可能讓“保護(hù)” 變成 “無(wú)效投入”。