前段時間看到一個新聞，某公司員工連續(xù)曠工3天，被公司辭退了。該員工不服，認(rèn)為公司解除勞動合同未事先通知工會，屬違法解除。

去申請了仲裁，后面又經(jīng)歷一審二審，可以說是層層波折，但最終法院判定公司違規(guī)。

最終法院判決，公司賠償員工98195元，而這原本不應(yīng)該發(fā)生。

裁員有難度 做事需謹(jǐn)慎

其實(shí)呢，辭退員工、裁員、補(bǔ)償金一直都是HR行業(yè)內(nèi)相對比較敏感的話題，做得好和做得不好都很容易上熱搜。

比如說，就在去年的甲骨文因?yàn)楦哳~的補(bǔ)償金贏得了一波好評，同時甲骨文的人才貯備計(jì)劃也做的很到位。

所以說，在裁員這件事上，做得好，公司和HR都收獲超棒口碑，HR還能獲得更多好的職業(yè)發(fā)展。

做得不好，老板、公司、HR都傻眼。

更何況，管理離職員工本來就是HR需要掌握的核心技能！

有沒有這種感覺，在面對要裁員的情況時，HR總感覺進(jìn)退兩難：“六親不認(rèn)”是不行的，“過分關(guān)懷”老板又不高興......

通常都會做到懷疑人生，心好累啊！

其實(shí)呢，辭退員工有方法，離職談判有套路！

如何在說再見的時候兼具風(fēng)度和溫度，如何在辭退員工的時候合情合理又合法？

甚至是避免之后對簿公堂的風(fēng)險(xiǎn)，為公司為自己省下不必要的麻煩？首先我們就要知道有三種方式的區(qū)別。

辭退、開除和勸退分別是什么意思？

在勞動法律關(guān)系中，其實(shí)辭退和開除是一個意思。

是用人單位與勞動者解除勞動合同行為的通俗說法，具有單向和主動的感覺在里面。

與辭職不同，辭職是勞動者自己主動提出的，而辭退和開除一般由用人單位提出。

勸退，是用人單位主動與勞動者協(xié)商解除勞動合同的一種方式，有協(xié)商的意思在里面，主動性則更弱一些。

如果勞動者同意了，那么就可以視為用人單位主動提出與勞動者協(xié)商解除了勞動合同喲。

辭退、開除和勸退

是否應(yīng)該支付補(bǔ)償或賠償

一、這種情況解除是違法的喔

HR們注意啦，如果用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，同時沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形（例如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任等），會被認(rèn)定為該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的違法解除的情形，應(yīng)該支付賠償金。

支付標(biāo)準(zhǔn)為每工作一年支付2個月的員工本人工資，也就是我們俗稱的2N。

二、合法解除但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況

用人單位依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定情形與勞動者解除勞動關(guān)系的，但要注意的是，其中符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的（勞動者不存在過錯），還是會需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

例如用人單位對勞動者進(jìn)行勸退，就屬于用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也就是N；

三、合法解除但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金的情況

用人單位提出解除勞動關(guān)系符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付1個月工資作為代通知金，總計(jì)N+1；

也就是說，只有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金；

注意：員工保密協(xié)議

這一點(diǎn)，很多HR忽視，特別是對于數(shù)據(jù)型的公司，尤為關(guān)鍵?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

試用期勞動合同解除

還有一個部分，我們就來談?wù)務(wù)＝獬齽趧雍贤?試用期勞動合同的解除。

HR圈子里常常這樣講，沒有辭退過員工的HR，不是好HR。但是辭退這件事，是最困擾HR的難題之一，因?yàn)闀婕暗劫r償金，搞不好還會惹上官司。就HR關(guān)注的試用期辭退問題，下面幾點(diǎn)注意事項(xiàng)，大家要多加注意。

一般來說，員工在與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，會有一個試用期，通常為三個月。而往往在第一個月，就能看出員工是否適合企業(yè)、是否能夠勝任工作崗位。

對于適合的、優(yōu)秀的員工，HR當(dāng)然表示開心沒問題，但是對于一些并不怎么樣的員工，我們HR就要注意收集好員工的“不勝任”證據(jù)。這些證據(jù)的內(nèi)容，包括上司及同部門同事對其工作的評價(jià)，其工作的成效等。

為什么要搜集這類證據(jù)呢？因?yàn)樵趧趧雍贤ㄖ校瑢τ谠囉闷趩T工的辭退上，為了防止一些不道德企業(yè)，加入了“被證明不符合錄用條件”這個前提。所以說，有必要的去搜集這類證據(jù)，今后將成為砍掉不適合員工的重要資本。

這類不勝任證據(jù)的搜集，主要有下面這些情況：

1、背景調(diào)查，考察勞動者是否提供了任何虛假信息

用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，可以再增加一個附加協(xié)議，這類協(xié)議主要是一些背調(diào)內(nèi)容的。

比如對于員工自己陳述的工作情況真實(shí)性，協(xié)議中可以明確規(guī)定一下，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對求職者提供的背景情況進(jìn)行調(diào)查。

如果員工提供的信息被調(diào)查是虛假的，那么就可以證明為員工提供虛假信息，用人單位可以借此合法解聘。

2、對試用期員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)計(jì)劃和工作成效表

辭退試用期的員工，很多時候是要看這部分的工作數(shù)據(jù)，比如員工長期性的關(guān)鍵指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)，用人單位就可以借此視作員工不符合錄用條件。特別是像一些銷售崗位、一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位。

不過這里有一點(diǎn)需要注意，試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定。

3、試用期績效考核評估制度要和員工協(xié)商一致

在實(shí)踐中，我們HR對試用期考核的方式是多種多樣的，可以從固定考核模式來，也可以參照部門主管給定的模式來。

無論最終的考核成績是一個簡單的分?jǐn)?shù)，還是一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導(dǎo)人的評語，這主要是為了更合規(guī)地對試用期不合格員工地辭退，提供依據(jù)。

所以說從避免法律風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中，考核內(nèi)容及評分原則應(yīng)事先告知勞動者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書面證據(jù)。

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