A女士2019年1月5日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，簽訂勞動合同3年，試用期6個月，入職時雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》。其中寫明，若員工在試用期內(nèi)非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次，或者有曠工現(xiàn)象的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同。2019年3月6日，公司向A女士發(fā)出《終止試用期證明》，告知其試用期內(nèi)遲到4次，不符合轉(zhuǎn)正條件，通知其2019年3月6日正式終止試用。公司通知終止勞動關(guān)系時，A女士已經(jīng)懷孕。隨后，A女士申請仲裁，請求公司繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同關(guān)系，按原工作職務(wù)、工作內(nèi)容、工資待遇恢復(fù)。然而，仲裁委員會作出裁決，駁回仲裁請求，A女士不服，向法院提起訴訟。A女士認(rèn)為，在其懷孕并已提前告知公司的情況下，公司于2019年3月6日突然以試用期不符合轉(zhuǎn)正條件為由將其辭退，違反《勞動法》及《女職工勞動特別規(guī)定》第五條。其遲到時間都是在幾分鐘，并未耽誤工作，公司也已對遲到做了相應(yīng)的處罰。公司并未辭退遲到次數(shù)多、時間久的同事，有失公平原則。然而，法院再次站在公司一方，對A女士的上述要求不予支持。 這個案例說明了一個問題：就是不管是企業(yè)，還是勞動者，需要知法懂法，但不要盲讀法條。法條是冰冷的，人性是溫暖的，企業(yè)是有文化的。從企業(yè)的角度來說，用冰冷的法條去束縛溫暖的人性，這就違背了員工關(guān)系管理的本意；從勞動者的角度來說，用冰冷的法條去規(guī)定有文化的企業(yè)用來保護(hù)自己的“特殊情況”，這就違背了公平的本意。錄用條件的設(shè)計應(yīng)該遵循共性條款和個性條款相結(jié)合的原則。 所謂共性條款是指絕大多數(shù)單位和崗位的員工都應(yīng)該具備的條款，比如：誠信條款、入職手續(xù)條款、健康條款、崗位職責(zé)條款、遵紀(jì)條款、兼職條款、績效考核條款、爭議糾紛條款等。個性條款就是本單位和本崗位獨有的特殊要求條款。 但不論怎么設(shè)計，這個條款務(wù)必要有：試用期屆滿前用人單位對勞動者進(jìn)行專業(yè)知識考核，考核成績未達(dá)到60分的，視為不符合錄用條件。-----錄用條件王牌條款 （這就是傳說中的說你行你就行，因為考得簡單，說不行就不行，因為考得超難，而且，評分權(quán)在單位手里，不想你過，主觀題少打點分，嘿嘿……） 除了盲讀法條以外，此案也給大家提了一個醒：勞動關(guān)系管理法律條文很重要，但如果真到了仲裁的關(guān)頭才去研讀是來不及的，作為專業(yè)的HR必須熟練掌握這些專業(yè)知識，因為一不小心就會給公司帶來巨大損失，阻礙自己的職業(yè)發(fā)展。若公司裁員不給補償金，容易引發(fā)員工與公司的糾紛。如果員工去申請勞動仲裁，公司的勝算不大，就算一直拖著不給，時間長了，不僅會影響在職員工對公司的看法，同時也會影響企業(yè)在行業(yè)里的聲譽，背上名聲不佳的罵名。當(dāng)然，如果HR真的是不計后果采取各種卑劣手段暴力裁員，后果是嚴(yán)重的。為了讓HR輕松面對降薪裁員，控制人力成本等難題。超級HR聯(lián)盟&國內(nèi)知名的勞動法實操專家寇英杰老師開設(shè)課程 ——《HR必備合規(guī)裁員實務(wù)》提升自己的價值，讓老板主動為你漲工資。
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