文／楊繼剛（微信公眾號(hào)／新浪微博：轉(zhuǎn)型剛剛好） 深夜時(shí)分，收到客戶高管的郵件。最讓他輾轉(zhuǎn)反側(cè)、徹夜難眠的是，團(tuán)隊(duì)中業(yè)績(jī)最高的那個(gè)人要離職了。我原本以為是挽留無方的問題，但對(duì)方的回復(fù)更讓我錯(cuò)愕：挽留與否已經(jīng)不重要了，真正讓我郁悶的是，最近五年來，每一年總會(huì)有一位業(yè)績(jī)最高的員工在年底提出離職，這幾乎成了團(tuán)隊(duì)的夢(mèng)魘。連續(xù)多年的人才流失，何以穩(wěn)定軍心，何以持續(xù)增長？
原來，真正的病癥在這兒。正常的人才流動(dòng)本不足為懼，那本身就是組織發(fā)展源頭活水的正常路徑，一個(gè)多年不曾出現(xiàn)人才流動(dòng)的團(tuán)隊(duì)，未必是一件好事。我們不能用業(yè)績(jī)衡量一切，但對(duì)一家公司而言，如果每年總是業(yè)績(jī)最高的人離開，這就是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)。相愛多年卻分手，原因何在？ 第一，這肯定是利益問題 千萬不要一談利益就只想到錢。薪酬待遇當(dāng)然是員工利益的一部分，但能不能獲得成長、能不能提升能力、能不能創(chuàng)造未來，同樣也是員工利益的一部分。 回到馬斯洛需求的角度，員工不僅需要滿足生理和安全需求，還需要社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。剛?cè)肼毜膯T工、工作多年的老員工、業(yè)績(jī)不上不下的員工、明星員工，他們所處的職業(yè)發(fā)展階段不同，對(duì)待工作的深層次需求不同，公司所給予他們的利益當(dāng)然就不同。
所以，即便是公司給予優(yōu)秀員工很高的薪酬水平，他們?nèi)钥赡軙?huì)選擇離開，原因就是職業(yè)發(fā)展階段更深層次的需求沒被滿足。就好比用電動(dòng)汽車玩具獎(jiǎng)勵(lì)青春期的孩子，雖然玩具是限量版，但孩子卻絲毫不感興趣，因?yàn)樗男枨笤缇妥兞?。因此，管理者要學(xué)會(huì)洞察員工的深層次需求，尤其要關(guān)注處于團(tuán)隊(duì)頭部的少部分優(yōu)秀員工的成長需求，這將是管理者的重要職責(zé)。 第二，這肯定是平臺(tái)問題 根據(jù)科斯的理論，企業(yè)的本質(zhì)是平臺(tái)：既是產(chǎn)品（或服務(wù)）與客戶的交易平臺(tái)，又是公司和員工的協(xié)作平臺(tái)。如果客戶對(duì)公司的產(chǎn)品（或服務(wù)）不感興趣，如果員工沒有了相互協(xié)作的必要，那么企業(yè)存續(xù)的前提就將不復(fù)存在。 這本來就是常識(shí)。但可惜的是，很多管理者往往在業(yè)務(wù)層面深諳其道，但卻在管理層面（員工和公司的協(xié)作）麻木不仁。所以，那種重業(yè)務(wù)、輕管理，重客戶、輕團(tuán)隊(duì)的情況才屢見不鮮。但問題的關(guān)鍵是：誰滿足了客戶需求，誰創(chuàng)造了公司業(yè)績(jī)？說到底，如果沒有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，所謂的業(yè)績(jī)也只是曇花一現(xiàn)而已。
因此，除了要做高業(yè)績(jī)，還要做強(qiáng)平臺(tái)。只有平臺(tái)強(qiáng)大，業(yè)績(jī)只能持續(xù)增長。如果平臺(tái)連續(xù)多年停滯不前，員工的成長就會(huì)滯后，那些優(yōu)秀的員工，除了堅(jiān)持自我成長外，很難再從公司平臺(tái)上獲得養(yǎng)料。所以，等前些年積累的業(yè)務(wù)老本吃光，公司遇到了業(yè)務(wù)增長瓶頸，那么平臺(tái)吸引人的地方將越來越少。既然生無可戀，何不移情別戀？這或許就是業(yè)績(jī)最高的人離職，最生動(dòng)的真實(shí)寫照。 第三，這肯定是激情問題 都說激情燃燒的歲月，前提是，你得有激情。激情退卻，更多的是平淡。接下來，要么重新點(diǎn)燃激情，要么是激情喪盡后的逃離，要么是充滿對(duì)新激情的渴望。在管理中，所謂優(yōu)秀員工的離職，本質(zhì)都是后兩種激情的表現(xiàn)：舊激情的逃離與新激情的渴望。
對(duì)優(yōu)秀員工而言，毫無疑問，大多都是激情在心的。這就意味著，創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、進(jìn)入挑戰(zhàn)區(qū)、持續(xù)成長，才是永葆激情的不二法門。因此，如果公司的業(yè)務(wù)傾向于保守和平穩(wěn)，如果公司的文化傾向于沉悶和守舊，如果公司的機(jī)制傾向于大鍋飯與平庸主義，這簡(jiǎn)直就是逼著優(yōu)秀員工離開。而所謂的激情，就是在經(jīng)歷若干次辦公室政治，若干次爾虞我詐，若干次相互猜忌中七零八落，甚至被澆滅。此后，要么選擇沉寂和墮落，要么選擇逃離和再生，這就成為過往優(yōu)秀員工的分水嶺：向后一步是退化，向前一步是永生。 第四，這肯定是領(lǐng)導(dǎo)力問題 領(lǐng)導(dǎo)力，本質(zhì)不是領(lǐng)導(dǎo)者，而是公司的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)、機(jī)制與文化。因此，從領(lǐng)導(dǎo)力的角度反思優(yōu)秀員工的離職，既要反省其直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式問題，又要反省公司的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)、機(jī)制與文化問題。
如果這家公司沒有好人有好報(bào)的激勵(lì)機(jī)制，不能讓業(yè)績(jī)高的人持續(xù)進(jìn)化，不能形成爭(zhēng)先恐后的成長氛圍，只能靠權(quán)力、流程去強(qiáng)迫別人做事，用老好人的方式去和稀泥，用厚黑學(xué)去搞所謂的制衡體系，那么，這家公司的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)就會(huì)全線崩潰。只不過，春江水暖鴨先知，那么業(yè)績(jī)最高的人最先敏感的覺察到問題，選擇了先走一步而已。 問題搞清楚了，管理者到底如何改進(jìn)，我會(huì)給那位客戶高管什么建議？下次接著聊 近期文章精選TOP10 TOP2:蘋果轉(zhuǎn)型：萬億背后的三大戰(zhàn)略洞察 TOP3:微軟轉(zhuǎn)型：大象跳舞分三步 TOP4:貧窮限制了想象力？胡扯，是認(rèn)知 TOP5:風(fēng)口上的豬，都去哪了（三種結(jié)局想不到） TOP7:如何給你的焦慮去杠桿（三種方案） TOP8:天吉，地利，正轉(zhuǎn)型 TOP9:2019，在不靠譜的時(shí)代勇敢轉(zhuǎn)型 TOP10:現(xiàn)在，請(qǐng)開始你的表演 |
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