績效KPI考核，一直以來作為管理的重心，很多行業(yè)的人力資源管理者應用于實踐工作，可是，管理的概念總是層出不窮，又出來一個OKR，您理解KPI績效考核和OKR的區(qū)別嗎？

下面就分析一下KPI和OKR的應用場景。

其一，兩者名稱及含義不同。

KPI, 關鍵績效指標（英文：Key Performance Indicator）。

是組織和個人對公司的績效承諾，突出關鍵的，對組織有影響的，有明確目標的關鍵條款，構建的是基于重點事項的獎懲機制，是公司發(fā)展的底線保障。

OKR, 目標與關鍵成果法（英文：Objectives and Key Results）。

是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。

其二，兩者理論基礎側重點不同。

KPI，理論基礎為“二八原理”，即在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；同樣適用在每一位員工身上，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，在實施績效考核時我們必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

OKR，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明，后由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，在高科技創(chuàng)新型公司得以全面推廣。在組織管理中，基于德魯克的目標管理法。從公司的O分解到部門O，從部門O分解到員工O。

其三，兩者本質上不同。

KPI, 績效考核工具，自上而下要求做到的事情。側重于執(zhí)行力。

OKR,目標管理方法，充分發(fā)揮個人主管能動，側重于自覺性，培養(yǎng)目標感。

其四，兩者關注點不同。

KPI,關注短期的財務指標和非財務指標。重點是考核重點目標是否達到。

OKR,關注長期員工勝任力與發(fā)展性，重點是靈活地培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性。

其五，兩者導向性不同。

KPI, 結果導向。具有被動性。

OKR,過程+結果。具有主動性。