在考核工具中，我們常見的績效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度績效考核，這些績效考核工具的聯(lián)系和區(qū)別在哪兒，企業(yè)應(yīng)該如何選用適合自己的績效考核工具呢？我們從MBO（目標(biāo)管理）說起。

MBO（目標(biāo)管理）的概念是管理專家德魯克在其《管理的實踐》一書中最先提出的。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個人取得最佳業(yè)績的方法。目標(biāo)管理是組織使命在一定時期內(nèi)的具體化，是衡量組織活動有效性的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理亦稱成果管理。有人將目標(biāo)管理稱為績效管理的工具，但準(zhǔn)確來講目標(biāo)管理是一種管理程序和方法。其不僅是現(xiàn)代管理思想的精髓，更是績效管理的基礎(chǔ)。許多績效管理工具都是在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，具體如下：

以MBO為基礎(chǔ)，產(chǎn)生了目標(biāo)管理工具和績效考核工具兩個分支，績效考核通常與獎懲掛鉤，而目標(biāo)管理通常不與獎懲掛鉤。績效考核工具采用的是獎懲驅(qū)動，是公司要我做什么；其中，MBO是KPI的基礎(chǔ)，KPI是在MBO的基礎(chǔ)上優(yōu)化后產(chǎn)生的，而BSC為KPI的指標(biāo)分解找到了方向；

目標(biāo)管理工具采用的是內(nèi)在驅(qū)動，指的是在我的崗位上，我要做什么；MBO是OKR的思路來源，而OKR是企業(yè)MBO運作的有效系統(tǒng)。

KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具各有其實施的基礎(chǔ)和前提，也各有優(yōu)缺點。KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具對比分析如下：

KPI=Key PerformanceIndicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)

KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作可量化指標(biāo)的績效考核工具；KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。KPI依據(jù)二八原理，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就能抓住業(yè)績評價的核心。

優(yōu)點：KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；

          有利于將組織利益和個人利益達(dá)成一致；

缺點：KPI沒有可操作的指標(biāo)框架體系，指標(biāo)提取難度大；

           KPI并不是適合所有崗位，非量化的指標(biāo)難以考核，；

          過分依賴KPI,忽略人為因素和彈性，會陷入機械考核；

          對于創(chuàng)造性的工作難以考核；

BSC=Balanced Score Card，平衡計分卡

平衡計分卡是一種績效管理工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡是20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的卡普蘭(Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長（Nolan Norton Institute）戴維·諾頓(David Norton)所主持并完成的“未來組織績效衡量方法”研究計劃。該計劃目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務(wù)計量為主的績效衡量模式，將公司的戰(zhàn)略落實到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，它主要包括內(nèi)部運營，客戶管理，學(xué)習(xí)成長和財務(wù)狀況4個考核維度。

優(yōu)點：為戰(zhàn)略目標(biāo)的分解提供了方向和維度；

          既考慮了財務(wù)因素，也考慮了非財務(wù)因素；既考慮了短期，也兼顧了長期；

          有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長，提高組織的核心競爭力和整體水平；

缺點：實施難度大，工作量大‘

          系統(tǒng)龐大，短期難見成效；

OKR=Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法

OKR由英特爾公司發(fā)明，是一套通過明確公司和團(tuán)隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”，從而完成公司目標(biāo)的管理工具和方法。OKR可以在整個組織中共享，這樣團(tuán)隊就可以在整個組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力，從而讓企業(yè)更好地聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)，并集中配置資源，使團(tuán)隊上下欲同的管理方法。

優(yōu)點：能調(diào)動員工的主動性和積極性；

          工作更加靈活，有利于企業(yè)創(chuàng)新；

缺點：OKR更適合于知識工作型或高科技企業(yè)，并不太適合普通企業(yè)；

          需要員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能；

由以上論述可以知道，因為KPI是獎懲驅(qū)動，KPI引導(dǎo)著企業(yè)員工的行為指向，因此就會存在某些員工為了完成KPI而不擇手段；而OKR是內(nèi)在驅(qū)動，是員工為了實現(xiàn)目標(biāo)而調(diào)動自身的積極性和主動性去工作，另外，OKR又在谷歌等大企業(yè)的實施中取得了巨大的成功，因此，許多人認(rèn)為，OKR是取代KPI的更好的績效管理工具，其實不然，OKR由于太過籠統(tǒng)，不能作為績效考核工具，更準(zhǔn)確地講，OKR是目標(biāo)管理的實施準(zhǔn)則，是有利于發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性的項目管理工具。這三個工具各有其適用的條件和方式。

除KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具以外，我們常見的考核工具還有360度考核法。360度考核法又叫全方位考核法，最早由英特爾公司提出并實施應(yīng)用。它是一種從不同渠道獲取成員工作行為表現(xiàn)資料，然后對資料進(jìn)行分析評估的方法，員工行為表現(xiàn)的資料來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進(jìn)行評估，同時通過反饋可以促進(jìn)員工工作能力的改進(jìn)和提升。但是在我們這個中庸文化的國度，360度評價很容易淪為人際關(guān)系的考核。因此，360度考核一般都作為其它考核工具的補充，而不單獨使用。

總之，各績效管理工具各有優(yōu)缺點，也各有其適用范圍，為了讓績效考核達(dá)到預(yù)期的效果，除了要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇考核工具以外，企業(yè)實施完整的績效管理體系也非常重要。