現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營越來越難，因為市場由于各種因素變得越來越不確定，但是我覺得越是難的時候，更需要團隊一起來扛，但問題在于我們拿什么來扛，團隊拿什么來扛？

我發(fā)現(xiàn)很多老板開會也好，總結(jié)也好，都會跟員工講，我們要一起努力一起創(chuàng)造，一起面對困難，其實你會發(fā)現(xiàn)都是一種口號，我們一定要建立機制，真正的實現(xiàn)公司和員工的捆綁，而不是口號。

所以團隊到底拿什么來抗？老板、部門經(jīng)理、HR總監(jiān)，又沒有去想過這個問題。

我覺得就是激勵兩個字，激勵的背后是利益共享，現(xiàn)在的企業(yè)很缺少利益鏈條的共同性，利益的共享，利益的捆綁很缺少，還有很多老板的想法處于封建狀態(tài)，就是他覺得員工就是打工人。

我覺得激勵的背后就是要打通利益這個鏈條，讓大家真正地成為利益共同體，比如：基層員工每天有積分，每天每周有獎券，每個月有提成，有KSF和PPV，每個季度都有快樂大會，每半年有小濕股，每一年有 OP合伙人，基層員工會不會有一種感覺，這個公司跟我真的有很大關(guān)系。

我們的管理者也是一樣的，每天每周有積分，也有獎，有K目標行動計劃，KSF也有，快樂大會也有，小濕股、POP、PSP，還有年度KSF等等，假如一個企業(yè)針對員工的激勵做這么多，員工怎么可能不把企業(yè)當(dāng)成是自己的。

但是說實話，到今天為止，有些老板到了我們的課堂，都還舍不得在員工身上做激勵，有些老板到了課堂跟他溝通，老板心里都有一些擔(dān)憂，說給這么多，我最后還能不能賺錢，最后我會不會都給了員工。

其實不是說要把大部分利益都分給員工，更多的是大家一起把蛋糕做大，一起分享經(jīng)營成果。比如在我們公司的獎券就分為普通獎券、銀劵、金券，不同的獎券所獲得的獎品和抽獎的方式是不一樣的，因為我們覺得老員工和新員工，在面對抽獎的時候，應(yīng)該有貢獻的差別之分，而不是完全憑運氣。

所以我們公司做抽獎就會有這樣的導(dǎo)向，而且我們公司的獎品有錢、有物質(zhì)、有精神獎勵，比如免遲到三次、免早退一次，或老板娘煮飯一次給他，老板帶他去兜風(fēng)一次，獎品不一定都是錢，可以有看得見的，也可以有看不見的，但是無論是哪一種，我們做的都是為員工著想。

其實很多企業(yè)缺少這些的，包括我們每個季度能不能開一次快樂大會，在快樂大會上大家可以做游戲，做總結(jié)，做分享，做生日會，很多的團建活動，搞搞抽獎。員工在工作當(dāng)中一定會有壓力，有難題，但是如果能在每個季度獲得一次釋放，可能員工的心情跟狀態(tài)就會不一樣。

有些企業(yè)不要說一個季度搞一次，1年可能都沒有一次，甚至有些企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)的前三年做了，后來開始就再也沒有做過，都是缺少了對員工的激勵、關(guān)懷跟認同的。

做企業(yè)追求利潤是沒有錯的，但是我們不要忘了利潤是誰創(chuàng)造的，又是誰浪費的，不需要質(zhì)疑就是員工，員工幫企業(yè)創(chuàng)造利潤，也讓企業(yè)損失利潤，員工的狀態(tài)好不好，員工的責(zé)任心到不到位，員工的能力強弱，員工的成長空間，都決定了我們利潤的高低。

員工既然這么重要，我們就要站在員工的角度，想一想員工要什么？我們有沒有想過員工要什么？員工要不要高薪，他一定要更高的薪酬，要不要有歸屬感，我不是集體里面的一個旁觀者，我是參與者，擁有者，這個企業(yè)跟我是有關(guān)系的，我覺得在這個公司里面上班里面是有安全感和保障的，這種歸屬感是要有的。

要不要知道做的結(jié)果方向到底在哪里？另外有沒有成長的空間，公司怎么能夠去幫助員工獲得更多的成長，我從激勵的角度來講，我覺得我們的KSF，我們的提成，就是通過利益驅(qū)動的方式，每個月做一次解決員工高收入的問題，讓員工拿到更高的收入，我們的積分跟獎券，就是通過每天每周實現(xiàn)文化驅(qū)動，讓員工感覺公司不僅僅是做事的公司，還會有人文關(guān)懷，還會快樂大會的各種補充，及時激勵獎勵，在工作當(dāng)中是能夠得到不一樣的感覺。