上一篇文章講了廠長(zhǎng)要加薪，希望加到一萬五，增加百分之五十的加薪幅度，老板不同意，后來老板學(xué)了KSF薪酬全績(jī)效模式，他知道如果用KSF就一定能解決這個(gè)問題，過去老板都覺得加薪會(huì)增加人力成本，加的薪酬幅度越高，人力成本增長(zhǎng)就越高，這是基本的邏輯。

所以老板不太愿意給員工加工資，對(duì)于員工來講，你問員工要加多少？他的回答一定是多多益善、越多越好、來者不拒，這是員工的訴求，在這種訴求的面前，應(yīng)該用最好的方法來平衡兩者。

員工想加的越多越好，老板想加的越少越有利，對(duì)公司的利潤(rùn)越有幫助。

那么KSF給管理層加薪怎么來操作？

比如生產(chǎn)廠長(zhǎng)，他原來的薪酬是兩萬，如果他加薪要加到三萬，一萬加到一萬五，兩萬加到三萬，增加百分之五十的加薪怎么來操作。

例如：他上年的產(chǎn)值是一千萬，毛利是五百萬，生產(chǎn)費(fèi)用率是百分之五，工廠人效是五萬，生產(chǎn)骨干流失率是10%，有了這些數(shù)據(jù)，KSF就可以設(shè)計(jì)，我們就可以跟廠長(zhǎng)聊，如果你明年從一萬漲到一萬五，或從兩萬漲到三萬，我同意你的想法，但是你能給我?guī)硎裁?？做到什么？明年你能做到的結(jié)果是什么？

我經(jīng)常講員工要薪酬，老板要績(jī)效，員工要薪酬增長(zhǎng)一萬到一萬五，兩萬到三萬。去年我的產(chǎn)值平均一個(gè)月一千萬，明年能幫我做到多少？去年毛利平均一個(gè)月是五百萬，明年我的平均毛利能做到多少？去年生產(chǎn)費(fèi)用率是百分之五，明年能降低多少？等等，當(dāng)你把問題拋給對(duì)方的時(shí)候，對(duì)方就在想，公司從一萬加到一萬五，兩萬加到三萬，那我的績(jī)效能不能提高，對(duì)方就要思考這個(gè)問題。

當(dāng)我們把這個(gè)KSF跟對(duì)方聊完以后，廠長(zhǎng)就會(huì)自己想了，去年我們一個(gè)月的毛利是五百萬，明年我能做到六百萬、七百萬，做到七百萬也沒問題，老板肯定也接受，去年生產(chǎn)產(chǎn)值是每個(gè)月是一千萬，明年我能做到一千三百萬，一千五百萬。以此類推，之前的問題都解決了，用給員工加工資，買到了更好的績(jī)效，通過績(jī)效的增長(zhǎng)來抵消薪酬的增加，員工獲得了加薪的機(jī)會(huì)，而企業(yè)獲得更多的高績(jī)效。

再談?wù)劽鎸?duì)離職加薪，我們的談判技巧一定要注意以下幾點(diǎn)。

第一、一定要了解當(dāng)下對(duì)方的狀況和他的真實(shí)訴求，他到底是想做什么？因?yàn)楹芏嗳烁习逭f，我要離職，會(huì)找一個(gè)冠冕堂皇的理由，或者是老板無法拒絕的理由，或者是老板要去思考解決的問題。

第二、評(píng)估在職和離職帶來的影響，你要看有些人，你愿意花代價(jià)去留下來，代價(jià)再高，你也要花。

鼓勵(lì)對(duì)方講出自己的訴求，包括加薪的幅度，另外給出KSF和PPV的方案，說服對(duì)方認(rèn)可增值加薪。

我們要知道加薪不等于加成本，加薪要做到加績(jī)效，只有把績(jī)效做好了，那么加薪才變成可以實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和方向。

宏成咨詢研究的就是增值加薪法，增值加薪要做的結(jié)果就是讓員工為自己干，自動(dòng)自發(fā)地干，為結(jié)果，為目標(biāo)干，還有讓員工為自己加工資，我們叫主動(dòng)加薪機(jī)制。

主動(dòng)加薪機(jī)制并不是老板拍腦袋說，小王、小張、小李、我給你加工資，并不是這個(gè)加薪，而是讓員工自動(dòng)自發(fā)的工作，然后自主為自己加薪，而且還不增加人力成本，降低人才的流失，激勵(lì)人才成為未來的精英，必須要從激勵(lì)機(jī)制開始。

沒有一個(gè)員工愿意無償?shù)貫楣矩暙I(xiàn)，他更多的是想得到一些他想要的結(jié)果或者是好處，這個(gè)好處跟結(jié)果有當(dāng)下的利益，也有未來的發(fā)展，我們企業(yè)要懂得去改變員工的思維方式，提升他對(duì)很多問題的看法跟角度。