前言：沒有績效管理，企業(yè)就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產(chǎn)出更好的績效。不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。當(dāng)前，績效優(yōu)化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法，哪一個才是最有效的？哪一個更適合中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r？（歡迎評論和留言）

四大績效工具的功能定位

四大績效工具的核心理念

四大績效工具均擁有自己的核心思維

四大績效工具的優(yōu)缺點和運用

四大績效工具各有所長

BSC的圖解

對于管理層而言，四個維度都是或不可缺的

四大維度反映了不同的需求和焦點

KPI設(shè)計表格（示例）

KPI以高目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)和指標(biāo)落實到各級管理者

OKR與績效評估（示例）

由于內(nèi)容很多，僅展示其中一部分內(nèi)容

KSF與KPI的區(qū)別

KSF追求的首先不是目標(biāo)，而是利益的平衡與共贏

KSF的設(shè)計模板

KSF不僅是老板關(guān)注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案

總結(jié)：KSF以BSC為指標(biāo)基礎(chǔ)、以KPI為價值導(dǎo)向、以O(shè)KR為落地計劃，同時將薪酬變革與設(shè)計融匯其中，實現(xiàn)從重要過程到關(guān)鍵結(jié)果的貫通，從員工價值、薪酬到企業(yè)績效、利潤的平衡共贏。員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老板喜歡考核，但不想不斷增加經(jīng)營成本。這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受。同樣，如果員工做出更好的業(yè)績，老板當(dāng)然愿意給予員工更多的激勵。因此，考核必須與激勵高度融合，才能真能形成強大的合力，打開老板的格局和員工的創(chuàng)造力。

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必須讀完：為什么我反對績效考核？

原創(chuàng)人：李太林導(dǎo)師（專注薪酬、績效、股權(quán)、合伙人24年?。?/strong>