2020年6月，張某進(jìn)入杭州某酒店有限公司（以下簡(jiǎn)稱：公司），擔(dān)任總經(jīng)理一職。2021年6月公司在稽核時(shí)，發(fā)現(xiàn)張某在履行職務(wù)過(guò)程中存在違反財(cái)務(wù)紀(jì)律問(wèn)題，于是做出停止總經(jīng)理職務(wù)、配合調(diào)查的書面決定，張某簽字同意。其后，張某未來(lái)公司上班，公司多次通知要求到崗配合稽核，但張某以各種理由拒絕到崗。

2021年8月上旬，張某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2021年6月和7月工資及未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資人民幣150000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣11000元等。2021年8月中旬，公司以“連續(xù)曠工15天以上及存在侵占公司款項(xiàng)、營(yíng)私舞弊、損害酒店利益”為由，書面通知張某解除勞動(dòng)合同。公司收到勞動(dòng)仲裁應(yīng)訴通知后，委托浙江豐國(guó)律師事務(wù)所王旭山律師辦理。接受委托后，王旭山律師認(rèn)真審查了張某提交的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書和證據(jù)材料，并前往公司了解其崗位責(zé)任和工作范圍，認(rèn)真核查有關(guān)賬目，取得第一手資料。

王旭山律師結(jié)合其仲裁請(qǐng)求和證據(jù)，為反駁請(qǐng)求，搜集了如下證據(jù)材料：一、關(guān)于聘任張某職務(wù)的通知、總經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書、張某的名片（4頁(yè)）；擬證明：申請(qǐng)人入職后在被申請(qǐng)人處擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)，其工作職責(zé)包括負(fù)責(zé)員工編制的確定、公司員工手冊(cè)制定、勞動(dòng)合同簽訂等。二、公司公章使用申請(qǐng)表（5頁(yè)）；擬證明：申請(qǐng)人具有公章使用的審核權(quán)，勞動(dòng)合同簽訂等均須報(bào)申請(qǐng)人審核。三、回單、浙江增值稅電子普通發(fā)票、客戶轉(zhuǎn)賬記錄、微信聊天記錄（30頁(yè)）；擬證明：申請(qǐng)人利用職務(wù)便利，用自己個(gè)人賬號(hào)收取公司營(yíng)業(yè)收入，交到公賬的營(yíng)業(yè)款與客戶轉(zhuǎn)入營(yíng)業(yè)款之間存在差額，其將差額部分據(jù)為己有。四、關(guān)于公司停止張某總經(jīng)理暫停履行職務(wù)的決定（1頁(yè)）；擬證明：因張某存在違反財(cái)務(wù)紀(jì)律問(wèn)題，2021年6月25日被申請(qǐng)人通知申請(qǐng)人暫停履行總經(jīng)理職務(wù)，申請(qǐng)人簽字確認(rèn)“同意接受調(diào)查”。再次證明申請(qǐng)人職務(wù)是總經(jīng)理，申請(qǐng)人自己簽字確認(rèn)擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。五、被申請(qǐng)人工作人員與申請(qǐng)人的微信聊天記錄（6頁(yè)）；擬證明：2021年6月底至7月整月，被申請(qǐng)人一直催促申請(qǐng)人到崗，但是申請(qǐng)人拒絕到崗，構(gòu)成曠工的事實(shí)，具體催促經(jīng)過(guò)（略）。六、解除勞動(dòng)關(guān)系通知書；擬證明：申請(qǐng)人連續(xù)曠工15天以上等原因（具體理由詳見通知書），被申請(qǐng)人根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條之規(guī)定，書面通知申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)張某提出的仲裁請(qǐng)求及案件事實(shí)，本案主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)可以歸納為：一、公司是否合法解除勞動(dòng)關(guān)系；二、公司是否應(yīng)當(dāng)賠償未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

一、公司屬于合法解除勞動(dòng)關(guān)系。

（一）因張某存在“連續(xù)曠工15天以上”和“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害”等行為，公司可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。

從已查明的事實(shí)可知，張某存在連續(xù)曠工15天以上的事實(shí)，停職不是解除勞動(dòng)關(guān)系，停職僅僅是停止履行總經(jīng)理職務(wù)，并非可以不到崗上班，張某以不到崗上班的方式對(duì)抗公司稽核，已經(jīng)構(gòu)成曠工。根據(jù)浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（五）第十一問(wèn)答“在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？答：在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同”之規(guī)定，即使公司沒有連續(xù)曠工15天以上的規(guī)章制度，同樣可以適用“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的規(guī)定依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）張某存在“營(yíng)私舞弊、嚴(yán)重嚴(yán)重?fù)p害公司利益”的行為。

本案中，張某系公司總經(jīng)理，屬于高級(jí)管理人員，忠誠(chéng)和誠(chéng)信是企業(yè)對(duì)高管最基本的職業(yè)道德要求。鑒于其特殊身份，即使公司規(guī)章制度中對(duì)于重大損害數(shù)額沒有明確規(guī)定，也可直接適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（三）款“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的規(guī)定予以處理。

二、公司不應(yīng)當(dāng)賠償張某未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

本案張某為公司的總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營(yíng)管理，其工作職責(zé)包括負(fù)責(zé)員工手冊(cè)制定、督促審核勞動(dòng)合同簽訂等，還具有使用公章的審核批準(zhǔn)權(quán)。簽訂勞動(dòng)合同、經(jīng)營(yíng)用章等均需總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)后方可用印的事實(shí)，可以通過(guò)職務(wù)聘任通知、張某名片、公司公章使用申請(qǐng)表等證據(jù)加以證明。庭審中張某自認(rèn)其職務(wù)為總經(jīng)理，工作職責(zé)為管理酒店日常經(jīng)營(yíng)，可以決定中層以下員工的聘用。

杭州市某區(qū)勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)認(rèn)為：申請(qǐng)人的工作職責(zé)范圍應(yīng)當(dāng)包括代表公司依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，避免公司因違反法律法規(guī)被追究法律責(zé)任。申請(qǐng)人具有使用公章的審批權(quán)限，理應(yīng)知曉訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定及不訂立的后果，其有義務(wù)主動(dòng)向被申請(qǐng)人要求訂立書面勞動(dòng)合同。但本案申請(qǐng)人未提供任何證據(jù)證明其曾向被申請(qǐng)人提出簽訂勞動(dòng)合同，故申請(qǐng)人未與被申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同系因其自身未勤勉履行工作職責(zé)所致。浙勞仲院【2021】3號(hào)《浙江省勞動(dòng)仲裁院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的解答》規(guī)定“訂立書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)用人單位原因而導(dǎo)致未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予以支持?！币罁?jù)上述規(guī)定及查明的事實(shí)，公司不應(yīng)當(dāng)賠償張某未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。

仲裁委經(jīng)審理，依法駁回張某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的請(qǐng)求。

“未簽勞動(dòng)合同二倍工資”作為一項(xiàng)懲罰性規(guī)定，其立法目的是為督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，及時(shí)以書面形式對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)的約定進(jìn)行固定?！秳趧?dòng)合同法》第10條、第82條中規(guī)定了在未簽勞動(dòng)合同的情況下，用人單位需向勞動(dòng)者支付二倍工資。需要指出的是，“未簽勞動(dòng)合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，所應(yīng)承擔(dān)的懲罰性法律責(zé)任。因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動(dòng)合同，因勞動(dòng)者拒絕或故意拖延簽訂等不可歸責(zé)用人單位原因的除外。這一精神在各省的高級(jí)人民法院指導(dǎo)意見均有體現(xiàn)，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提醒、督促、要求員工簽訂勞動(dòng)合同，這些行動(dòng)要“留痕”，具體可以通過(guò)入職通知書、入職登記表、入職承諾書等一系列文書當(dāng)中予以體現(xiàn)。這樣操作既可以避免因工作疏忽導(dǎo)致未簽訂勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)，也可以預(yù)防因勞動(dòng)合同遺失而產(chǎn)生的未簽訂勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。