【原】凡事親力親為的老板，和只掌控全局、設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的老板差距多大
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上一篇文章，我寫了全世界最容易失業(yè)的人就是老板，也講到了阻礙績(jī)效落地的4大主因，我講到了第一是老板的格局，第二是高管的心態(tài)阻礙了績(jī)效的推行，這邊文章作為補(bǔ)充繼續(xù)從第三講起。我認(rèn)為設(shè)計(jì)的能力也是很多企業(yè)做績(jī)效考核或者績(jī)效變革的一個(gè)障礙，因?yàn)榭?jī)效考核它有個(gè)特點(diǎn)，跟財(cái)務(wù)管理是一樣的，都是專業(yè)性很強(qiáng)的部分。相信很多粉絲已經(jīng)能感受到績(jī)效考核里面有很多的技術(shù)含量，這些技術(shù)含量和技術(shù)的深度的一些要求我們?nèi)绻莆詹缓玫脑?，你是做不到位的?/span>因此首先在技術(shù)層面來看，薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核都是有很高的技術(shù)和專業(yè)的要求，比如講薪酬設(shè)計(jì)，很多一說到薪酬設(shè)計(jì)就回復(fù)說老師薪酬設(shè)計(jì)不難嘛，我們每天都在設(shè)計(jì)薪酬，給員工發(fā)工資、加工資、定工資、而且每個(gè)月要發(fā)工資給員工，然后我每年要對(duì)薪酬做一些調(diào)整，做一些優(yōu)化，我們都在做。但是你要知道你做的效果怎么樣，你推高了人力成本的背后，有沒有激發(fā)員工的創(chuàng)造力？有沒有把核心骨干人才留下來？有沒有讓一個(gè)員工釋放他100%的價(jià)值和潛能？你沒有做到對(duì)吧？你只是維持了員工的一些存在，甚至造成了員工的流失。當(dāng)你要加工資的時(shí)候，公司成本高了，當(dāng)你不加工資的時(shí)候，人才流失了，看到?jīng)]有？這就是傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中存在的問題。又比如講績(jī)效考核，那難度就更大了，你指標(biāo)怎么選？指標(biāo)都選錯(cuò)了，你的考核已經(jīng)失敗了一半，然后選對(duì)指標(biāo)如何設(shè)定，權(quán)重如何制定激勵(lì)，如何測(cè)算它的數(shù)據(jù)，這些都是很專業(yè)的部分。第二點(diǎn)我們要懂得去學(xué)習(xí)，有很多企業(yè)不愛學(xué)習(xí)，自己折騰，自己研究，閉門造車整個(gè)企業(yè)都很封閉。
買一兩本書去看，然后看完以后再去做，在十多年前，我在一家企業(yè)做高管，那個(gè)老板跟我說我們要推股權(quán)變革，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是最高的激勵(lì)，能夠把人才留下來、能夠不加工資，又能夠留住人才，這個(gè)道理誰不懂？但是怎么做呢？我們就買了很多書看，我和我當(dāng)時(shí)的老板，我們買了很多書，包括怎么設(shè)計(jì)PSP，怎么做這個(gè)員工持股計(jì)劃，怎么做期權(quán)，怎么做虛擬股份買了很多很多書。然后根據(jù)書上的指引，我們就開始干，但是干了以后。發(fā)現(xiàn)效果不行，為啥不是我們想要的？你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多的工具書也好，所謂的專業(yè)書也好，其實(shí)都是非常傳統(tǒng)的方法。說說我們自己，我們李老師寫了《績(jī)效核能》，還有一本叫《全優(yōu)績(jī)效》那么這兩本書的最大特點(diǎn)是什么？全部是我們自己原創(chuàng)，全部是我們服務(wù)無數(shù)的幾萬家中小企業(yè)，我們帶來的總結(jié)也當(dāng)然最重要的是我們?cè)O(shè)計(jì)出這些方法，針對(duì)中小企業(yè)能夠推行到我們中小企業(yè)的去落地去運(yùn)行。所以老板和高管也得學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趯W(xué)習(xí)中你才能掌握這些方法技巧，然后把它運(yùn)用在你的企業(yè)，這樣你的設(shè)計(jì)才會(huì)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)和有效。團(tuán)隊(duì)很關(guān)鍵，我們很多企業(yè)說到學(xué)習(xí)，老板就是自己很愛學(xué)習(xí)，到處學(xué)，但是忽視了團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，這個(gè)也是有問題的，為什么？因?yàn)橄窨?jī)效變革這樣的東西，絕對(duì)不是老板一個(gè)人干得了的，第一他有技術(shù)含量，第二他要花費(fèi)不少的時(shí)間，第三他要持續(xù)運(yùn)行，你要不斷的關(guān)注。老板不可能有太多時(shí)間關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注操作，關(guān)注它的基本運(yùn)行。這些東西靠誰做，靠團(tuán)隊(duì)來做，包括你的人力資源部、財(cái)務(wù)部，對(duì)吧？還有你重要的一些管理單元，管理的一些崗位，他們來完成，老板是要結(jié)果的，老板是要運(yùn)行的效率的，老板是講機(jī)制分配的，而不是來督促每一個(gè)運(yùn)行的動(dòng)作。所以老板要懂得放權(quán)，懂得讓員工一起來參與學(xué)習(xí)，一起來參與他的整個(gè)變革。再講一講第四個(gè)制約我們績(jī)效變革的障礙點(diǎn)叫分配的機(jī)制。
分配采用什么模式特別重要，一個(gè)企業(yè)想做績(jī)效變革，用什么方法呢？經(jīng)常有同學(xué)問，我什么KPI、OKR 、CPI 還有績(jī)效評(píng)估等等。其實(shí)在前面的文章我講過了這些模式，我們通過在幾萬家企業(yè)不斷的運(yùn)行，我們發(fā)現(xiàn)KSF、PPV還有我們講的積分。KSF針對(duì)的是管理層，PPV 針對(duì)的是我們的操作層，這幾種模式把老板要的績(jī)效和員工要的利益驅(qū)動(dòng)，全面的融合，所以選對(duì)方法就成功了一半。你方法沒有選對(duì)，你怎么努力都不行，比如你用KPI，我經(jīng)常講KPI已經(jīng)out 了，不適合我們中國的企業(yè)，因?yàn)镵PI是站在老板的角度來做的。員工是反感和抵觸的，如果沒有員工的認(rèn)可和參與，他不可能成功的，老板自己一個(gè)人在推績(jī)效考核，自己一個(gè)人來干，這是不可能實(shí)現(xiàn)，不會(huì)有好的結(jié)果。然后一定要把數(shù)據(jù)做好，因?yàn)榭?jī)效考核很依賴數(shù)據(jù)，是以數(shù)據(jù)為中心，我們講結(jié)果導(dǎo)向，結(jié)果是用數(shù)據(jù)來表達(dá)的，那么數(shù)據(jù)靠什么來實(shí)現(xiàn)？首先靠預(yù)算，還有靠我們的內(nèi)部經(jīng)營報(bào)表。前面財(cái)務(wù)的文章我也寫到不要靠財(cái)報(bào)，因?yàn)樨?cái)報(bào)提供的數(shù)據(jù)用來做績(jī)效考核是失敗的，是沒有意義的，財(cái)報(bào)的數(shù)據(jù)和我們真實(shí)的經(jīng)營數(shù)據(jù)之間它是會(huì)有一些脫節(jié)，有些問題的。
最后就是要不斷地優(yōu)化，很多老板永遠(yuǎn)卡在一個(gè)位置，就是落地還是不落地，干還是不干，如果不干吧，好像我們企業(yè)現(xiàn)在內(nèi)部有很多問題，必須要干。干吧，又擔(dān)心受到很多的制約，員工反對(duì)抵觸，對(duì)不對(duì)？但是你不改變，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你沒有辦法優(yōu)化你的經(jīng)營，優(yōu)化你的績(jī)效。把你的企業(yè)變得越來越好，而且你發(fā)現(xiàn)在落地中不斷優(yōu)化，那么你的效果會(huì)越來越好，員工的認(rèn)可程度也會(huì)越來越高，當(dāng)然最終還是回到一個(gè)點(diǎn)，你必須要選對(duì)方法和模式。跟大家總結(jié)一下，績(jī)效變革比任何變革都要難，因?yàn)榭?jī)效變革是最富價(jià)值的經(jīng)營突破，其實(shí)我們可以把績(jī)效變革做的更容易落地，而且見效更快，只需要老板的信念和高管的心態(tài)。更重要的是，有宏成咨詢獨(dú)創(chuàng)的技術(shù)和專業(yè)的終身的知識(shí)，任何企業(yè)如果沒有做好績(jī)效管理，其實(shí)都是等于沒有管理，因?yàn)槲覀兠恳惶於荚谧隹?jī)效管理，當(dāng)我們每一天在經(jīng)營的時(shí)候，我們都會(huì)看經(jīng)營的結(jié)果，都在不斷的想方設(shè)法地改善我們的績(jī)效，提升我們的績(jī)效，其實(shí)這就是績(jī)效管理的過程。只不過很多企業(yè)沒有尋找有效的方法來進(jìn)行更高效的績(jī)效管理，所以變得推了績(jī)效管理沒有好的效果，因?yàn)榉椒ㄓ缅e(cuò)了。有的企業(yè)沒有推績(jī)效管理，但是實(shí)際上我們也做了一些管理，只不過我們的方法不對(duì)，效果沒有達(dá)到我們的期望，所以一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)才是賺到錢的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)才是面向未來的企業(yè)。那么如何把企業(yè)變得越來越優(yōu)秀呢？就要把績(jī)效管理做到更好的位置，更高的境界。
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