文┃尚德管理求予

這些年，前后拜訪超過三千家企業(yè)，有的企業(yè)業(yè)務蒸蒸日上，有的企業(yè)到一瓶頸后，幾年沒有過去就一落千丈，分析這些走下坡路的企業(yè)，其實是有著一些共通的缺陷。

總結(jié)這些缺陷也有利于企業(yè)自已檢查，也有利于員工對企業(yè)進行判斷，給自己做出未來的規(guī)劃。

因為有了這些缺陷，這些企業(yè)就不值得你繼續(xù)追隨了，畢竟走上下坡路后，再想起來就難了。為自己的前途著想，你也應該有所準備。

機會永遠是給有準備的人的，男怕入錯行，女怕嫁錯郎，既然你的企業(yè)已經(jīng)不再有前途，尋找你的未來才是準確的方法。跟著企業(yè)成長，是一種幸福，跟著企業(yè)跌落，那就是一種無奈，一種失敗，在企業(yè)有癥兆走下坡前離職，不啻是一種成功。

一起來看看這六大癥兆吧。

1、只顧眼前，不管以后

所謂的只顧眼前，最典型的比如，質(zhì)量有問題，先讓步放行再說，一次兩次可以，但不能一直這樣。如果你的企業(yè)總是出現(xiàn)讓步放行，那可以想象，你的企業(yè)的產(chǎn)品最終一定會被市場懲罰。

也有的企業(yè)，為了減少成本，總是采購最便宜的材料，這也是一種只顧眼前，不管以后的做法，先不說最低價的材料是不是成本最低的方式，就說最低價材料一定對產(chǎn)品質(zhì)量有影響。

只顧眼前，還有很多，比如，招聘人員，總是想馬兒要跑又要不吃草，不能建立一種有效的激勵機制，優(yōu)秀的人才不斷流失。

2、用人疑慮，不敢放手

有句話說得好，用人不疑，疑人不用。當然也有人說，用人要疑，疑人要用。不管什么情況下，一個企業(yè)都得學會用人。

當老板啥都不愿意放手，這個企業(yè)的格局就被限制了。你能懷疑一個人，就會懷疑所有的人。你總是擔心放手人家做不好，那你就永遠不會放手。

而一個人的精力是有限的，當企業(yè)發(fā)展到一定程度，你還不放手，最終的結(jié)局就是你管不了那么多，但還在硬管，會出現(xiàn)處處出問題，下面一堆經(jīng)理人都等著，帶來的就是這個問題沒有解決，那邊問題又出現(xiàn)。

有個客戶老板最典型，企業(yè)年營業(yè)到了3個多億后，5年來一直就是這個規(guī)模，當年同規(guī)模的企業(yè)都上市了，作為當年龍頭的企業(yè)，還是這個規(guī)模，還出現(xiàn)了萎縮的現(xiàn)象。

原因就是老板從不放手，下面的團隊大部分是老板從外企臺企挖過來的， 但都表示，來的時候，信心滿滿，但時間一長，開會就聽老板一個人說話。

大家都不再發(fā)言，只是沖著老板給的工資還算可以，繼續(xù)著。眼睜睜地看著企業(yè)從行業(yè)龍頭變成了行業(yè)有影響力到今天行業(yè)都聽不到聲音了。

3、職責不清，分工不明

民企發(fā)展中，職責不清，分工不明現(xiàn)象尤為嚴重。只是因為老板總是逮著誰有能力，誰有空，就把任務布置給誰，而很少考慮這個任務本身應該屬于哪個部門。帶來的就是下面都不知道任務究竟應該誰來承擔責任，長此以往，企業(yè)內(nèi)部管理一團糟。

職責與分工，是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的最基礎的要求，也是現(xiàn)代企業(yè)組織設計中的重要環(huán)節(jié)。只要理清企業(yè)的職能職責任務標準體系，企業(yè)內(nèi)部就是想亂也亂不了。

看看國外的企業(yè)，都是制度管事，而不是人治。我們企業(yè)容易出現(xiàn)能人現(xiàn)象，這個能人到什么崗位，這個崗位就重要。

其實這就是典型的職責不清問題，也是當今民企最典型的問題。老板總是希望能找到一些能人來支撐起企業(yè)。殊不知，能人破壞的是企業(yè)的生態(tài)。

企業(yè)需要通過組織與流程建設 來明確企業(yè)的工作任務到標準的體系。你制定完善的工作任務標準體系，你新招來的人在這個崗位上，跟前任就會沒有太大區(qū)別。這才是真正的管理，而不是取決于人的能力與素質(zhì)。

4、偏聽偏信，愛聽讒言

總是發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)老板特別相信某幾人，這幾個也就成了下面員工眼中老板面前的紅人。帶來的就是其他員工的積極性低。

都知道偏聽偏信不好，老板們也都知道這個道理 ，但是人總是有個人情感的，總會有自己的喜好。但是你當老板可以這樣，你當總經(jīng)理就不能這樣，偏偏我們的民企們，老板都扮演著總經(jīng)理角色，這就帶來大量的問題。

當然，還發(fā)現(xiàn)有些老板喜歡收集甚至基層員工的反應。還美其名日了解基層員工，帶來的就是基層員工的不正之風，都喜歡把自己聽到的看到的給老板反應，甚至老板有處理后，帶來的就是更多這類所謂的反應。

作為老板，我們更應該看的是管理者的結(jié)果，而不是過程中出現(xiàn)的一些問題。細節(jié)是中層管理者所應該關注的，高層甚至老板，更多關注的應該是結(jié)果。

5、流程管理混亂，越級成風

流程管理跟組織建設一樣，是企業(yè)最基礎的管理。你制定了流程，就得遵守，而不能越級去管。

當然，流程是否合理，是企業(yè)需要去衡量的。如果流程不合理，當然應該去改變。許多企業(yè)其實沒有正式的流程文件，但是流程還是有的，只是隱性的流程，這就需要企業(yè)去把隱性流程顯性化，然后來審核流程的問題，抓好關鍵節(jié)點、控制環(huán)節(jié)，其他的就是效率優(yōu)先了。

一個企業(yè)的造成流程混亂一般來自于高層，甚至是老板。當有一次打破，下面就會成風。

6、老板常許諾，但不兌現(xiàn)

當你發(fā)現(xiàn)老板的許諾常常是空話的時候，這個企業(yè)也是不太可能真正長大的。

作為老板，你要么不許諾，許諾就得兌現(xiàn)。因為你的不兌現(xiàn)傷害的是信譽。一個企業(yè)想要成長，信譽是最核心的內(nèi)核。沒有了信譽，也意味著你的格局決定了你的高度。

可能有的時候，你因為沒有兌現(xiàn)，企業(yè)獲得了更多利潤，但這一定不是常態(tài)。

@成功自然有理由，失敗一定有原因！

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