法律知識要點：在實務中，用人單位往往為了各種原因，在與勞動者簽訂勞動合同時，在勞動合同中約定的工資，比其實際工資少得多的工資標準，甚至僅約定當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動者一方在簽訂勞動合同時，并沒有在意工資約定標準，只在意實際工資。有的勞動者發(fā)現(xiàn)工資約定較低時提出異議，用人單位往往以約定僅是應付上面檢查，實際工資還是按照雙方的口頭約定來履行等等，以這些理由進行搪塞。

但是，一旦遇到經濟補償、賠償金支付等相關問題時，用人單位往往以最低工資標準為基數(shù)進行核算，理由是合同明確約定的。這種情況下，可能勞動者的工資遠遠不止這個數(shù)額，如果按最低工資標準計算，勞動者一方明顯吃虧。不過，用人單位的這種主張對嗎？

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

從這個法律條文的意思看，用人單位的主張明顯是錯誤的。勞動合同雖然約定的工資比實際工資低，但是，此種情況視為對工資報酬的口頭變更，勞動者因此計算賠償金、經濟補償?shù)幕鶖?shù)，按實際工資標準計算，而不是用人單位所說的按最低工資標準。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關的實務案例，并對案例的內容進行了相應的整理和匯編，案例中觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

原告鄭某輝訴稱：原告于2013年1月23日入職被告處工作。被告未向原告支付在職期間的法定節(jié)假日加班工資。原告于2015年4月27日申請勞動仲裁，被告借工作調動為由誣告原告無故曠工，逼原告離職。

仲裁裁決按最低工資基數(shù)計算加班工資，原告對仲裁裁決書不服，故原告特向法院提起訴訟，請求判令被告向原告支付十三天的法定節(jié)假日加班工資5020.86元。

被告物業(yè)公司辯稱：原告的工資標準，在勞動合同中有明確的約定，是1550元/月，經此計算原告在職期間的加班工資，符合法律規(guī)定，被告認可仲裁裁決。

判決要點

法院審理認為：原告主張其加班工資及未休年休假工資以2800元/月作為計算基數(shù)，而被告則主張按1550元/月作為計算基數(shù)。雖然原、被告簽訂的勞動合同約定原告的“每月最低考勤工資”為1550元，但該合同亦約定根據(jù)原告的工作能力、業(yè)績等給予定級定薪，且根據(jù)原告的日薪級和加班時間給予加班報酬。

從上述合同條款理解，原告的正常工作時間固定工資是被告根據(jù)原告的工作能力、業(yè)績等方面予以確定“定薪”，且該“定薪”應作為計算原告加班工資的基數(shù)。被告主張原告領取的工資包括加班工資，但被告未能提供原告簽名確認的工資表等工資臺賬。

并且，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”的規(guī)定，法院認定被告已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，故被告以勞動合同的約定主張原告的加班工資計算基數(shù)為1550元/月，缺乏依據(jù)，法院不予采納。

根據(jù)被告主張原告每周工作六天休息一天、原告提供的排班表亦顯示每周工作六天休息一天以及被告提供的工資表顯示原告每月固定收入2800元的事實，法院酌定按2800元/月折算，計算出原告每月正常工作時間的工資為2047.6元（設正常工作時間工資為X，則X÷21.75天/月×4天×200%＋X＝2800元，計算出X＝2047.6元）。

被告僅提供原告的考勤電子記錄，該記錄并未經原告簽名確認，故不能據(jù)此認定原告的加班情況。被告既然對員工進行電子考勤，則被告應當每月統(tǒng)計員工的考勤記錄，以便進行工資核算。被告表示其并未讓員工對考勤記錄簽名確認，亦未要求員工簽名確認其工資臺賬，不符合用人單位一般管理規(guī)范。因此法院采納原告的意見，認定原告在2013年2月至2014年6月期間有十三天法定節(jié)假日加班。

被告并未提供證據(jù)證明其已向原告支付法定節(jié)假日加班工資，故被告應向原告支付該十三天的加班工資3671.56元（2047.6元/月÷21.75天/月×13天×300%）。

判決結果

綜上所述，法院判決：被告物業(yè)公司在本判決生效之日起七日內，向原告鄭某輝支付在職期間的法定節(jié)假日加班工資共3671.56元。