目前能夠成體系的績(jī)效管理方法主要有KPI (Key Performance Indicator) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、BSC(Balanced Score Card) 平衡記分卡、OKR (Objectives and Key Results)目標(biāo)與關(guān)鍵成果法和360度四種方法，實(shí)際運(yùn)用效果各有千秋，簡(jiǎn)要分析以下：一、 KPI (Key Performance Indicator) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。

優(yōu)點(diǎn):

1、目標(biāo)明確

2、提出了客戶價(jià)值理念

3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)共贏

缺點(diǎn):

1、KPI指標(biāo)比較難界定

2、KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式

3、KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用

二、 BSC(Balanced Score Card)平衡記分卡 目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC，可見其確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和運(yùn)營(yíng)有一定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，客戶，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。

優(yōu)點(diǎn):

1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測(cè)的指標(biāo)。

2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合。

缺點(diǎn):

1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大，操作及初期推動(dòng)相對(duì)繁瑣。對(duì)企業(yè)推動(dòng)人員素質(zhì)要求較高

2、不能有效地考核個(gè)人

3、BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用。

三、OKR (Objectives and Key Results)目標(biāo)與關(guān)鍵成果法OKR(Objectives and Key Results)即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。

OKR的優(yōu)點(diǎn)：

1、強(qiáng)調(diào)先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況

2、OKR致力于如何更有效率的完成一個(gè)有野心的項(xiàng)目，“監(jiān)控我要做的事”。

3、OKR是一個(gè)更具有指導(dǎo)性的工具，它存在的主要目的不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么。OKR 和 KPI 兩者誰(shuí)都無(wú)法真正的替代對(duì)方，因此誰(shuí)取代誰(shuí)并不重要，找到適合的績(jī)效評(píng)估方法才是重要的。

OKR的缺點(diǎn):

1、沒(méi)有人對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)，每個(gè)人只對(duì)自己的過(guò)程負(fù)責(zé)。

2、人的主觀能動(dòng)性被壓抑。

3、結(jié)果高度依賴機(jī)器和管理者的指令。

四、 360度考核法360度考核法是常見的績(jī)效考核方法之一，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化(通常是4或4個(gè)以上)，適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。

優(yōu)點(diǎn)

1、打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

2、一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。

3、可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。

4、防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。

5、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。

缺點(diǎn)

1、考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。

2、成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。

3、考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。