工資是設(shè)計出來的么？可以說是，更嚴(yán)格地來說，其實不是。我對“設(shè)計”的想象是可以天馬行空、無中生有，搗鼓出一個讓人嘖嘖贊嘆的東西。然而工資其實往往是在各種各樣的約束條件下形成的一個必然選擇，掰開了揉碎了來看，哪里有所謂的“設(shè)計”，不過就是把一個個約束條件逐項考慮之后輸出的一個結(jié)果而已。好的設(shè)計，就是考慮了更多的約束條件，能夠兼顧或者能夠選擇重要的兼顧，差的設(shè)計就是一拍腦袋想當(dāng)然、搜個模板就來套。那今天就來看看，到底要考慮哪些約束條件。

鑒于漢語言的博大精深，在討論什么問題之前先進(jìn)行定義或說明是必要的，在考慮約束條件之前，以下幾個觀點先明確：

一、提成工資是為跟直接產(chǎn)生收入或利潤的人群設(shè)計的，比如銷售人員、美容美發(fā)店的Tony們（雖然我個人對這種提成設(shè)計引發(fā)的讓顧客不得安寧的行為深惡痛絕，一度有想過等哪天也弄個O2O的模式顛覆他們……）；

二、提成工資是為短期目標(biāo)服務(wù)的，多短呢？可以是一個為期一兩周的小營銷項目、可以是一個月，視目標(biāo)而定。本質(zhì)上它就是為了激勵員工為一個特定的、明確的、數(shù)量化的目標(biāo)而努力的存在，因此就只看為公司一定時期的收入、利潤貢獻(xiàn)了多少金額，不用考慮其他；

三、按照管理和領(lǐng)導(dǎo)力理論，高層為長期目標(biāo)服務(wù)，中層為中期目標(biāo)服務(wù)，基層為短期目標(biāo)服務(wù)，因此如果提成工資涉及管理層，也只應(yīng)到基層管理，不宜涉及更高層級。

約束條件一：行業(yè)約束。

在提成工資的設(shè)計上，行業(yè)約束主要體現(xiàn)在行業(yè)毛利和單價上，高毛利的行業(yè)，可以給到銷售人員的提成空間和比例自然更高，所以下次再有做銷售的朋友咨詢你如何選offer時，告訴他做銷售想賺大錢，就是選擇比努力重要。而單價的高低則可能會影響到提成方案在不同環(huán)節(jié)的設(shè)計及激勵周期的選擇，一個農(nóng)夫山泉瓶裝水的促銷員跟一個TO B的大型生產(chǎn)設(shè)備銷售人員在提成方式和核算周期上肯定會有很大不同。

約束條件二：企業(yè)文化約束。

用高大上的說法是，企業(yè)視人力為資源還是成本的文化也會大大影響企業(yè)工資提成的設(shè)計，用接地氣的說法是，一家企業(yè)的老板摳不摳門、舍得拿出多少錢回報給員工決定了工資提成的上限。你想著銷售部門那些90后的娃們真是辛苦，大周末下著大雨還看見他們在辦公室加班業(yè)績才完成得這么好，下個月提成比例給高點！你拿著老板的錢攢人品你老板同意么？！所以在行業(yè)毛利率一定的情況下，老板愿意花在人力成本上的上限刨去其他固定人力成本、績效獎金等就是工資提成的上限，街對面直接競爭對手的提成比例或折算金額就是工資提成的下限。薪酬的HR這一生最痛苦的事是什么？特么的，算算這上限比下限還低……（忍不住再插一句，咱們HR自己找工作的時候，選對老板和企業(yè)尤其的重要，因為一個愿意與員工分享利潤的老板，不僅讓你自己可以拿更高一點的工資，更意味著你有更優(yōu)越的條件去招聘、有更多的預(yù)算做培訓(xùn)、有更少的勞動糾紛和更少昧著良心的機(jī)會）

約束條件三：目標(biāo)的約束

越清晰的目標(biāo)越能促進(jìn)行動，在提成工資的設(shè)計上尤其如此。理想的提成工資設(shè)計路徑應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，從時間上來說，從長期戰(zhàn)略到年度、到一個月、一周或一個最小單位的營銷項目，從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來說，從企業(yè)的整體目標(biāo)分解到各事業(yè)部、中心、部門、組別最后到個人，在一個提成工資設(shè)計的周期內(nèi)，最核心的那個目標(biāo)是什么，就圍繞那個目標(biāo)去設(shè)置KPI，提成工資也根據(jù)這個KPI，比如某一年的核心目標(biāo)是去開發(fā)新的市場，那么針對新客戶的單就理應(yīng)有更高的提成，甚至可能沒有成交、到了某一步可以認(rèn)定為也算有效的潛在客戶也可以有相應(yīng)提成，而針對老客戶的單提成就可以降低比例。

約束條件四：人性的約束（之一：政策與對策）

不涉及利益的時候，尚且有“上有政策、下有對策”的說法，每一個結(jié)果和統(tǒng)計口徑都實實在在影響到到手的真金白銀時，更會如此。因此，在設(shè)計時，要圍繞目標(biāo)充分考慮提成工資的機(jī)制有什么漏洞和風(fēng)險需要防范，并提前有說明和預(yù)案。其實對于提成機(jī)制，我個人會更傾向于將這件事交由銷售部門自己去做，一方面銷售部門的管理者通常都是從基層銷售人員成長起來的、沒有誰比他們更了解這群銷售人員的心理，哪些地方會被利用他們心知肚明，會提前做好防范；另一方面，他們有充足的過往數(shù)據(jù)、市場數(shù)據(jù)，什么目標(biāo)是很有挑戰(zhàn)的目標(biāo)、什么目標(biāo)是可以夠一夠達(dá)成的，什么目標(biāo)明顯偏高沒有意義、什么目標(biāo)又是太容易起不到激勵效果，都在心里有一本帳，比我們哼哧哼哧找一堆參考數(shù)據(jù)和資料拍出來的東西要準(zhǔn)確多了。

約束條件五：人性的約束（之二：激勵因素與保健因素）

根據(jù)雙因素理論，提成激勵機(jī)制做著做著有可能就由激勵因素變成了保健因素（不懂這兩個概念的同學(xué)出門向右百度一下，作為HR基本概念需掌握），所以在提成機(jī)制的設(shè)計中，除了提成獎金之外，可以考慮加入其它因素，比如季度或年度的一次國外旅游，畢竟現(xiàn)在東南亞國家旅游并不太貴，簽證也非常容易，帶給員工的激勵效果卻是遠(yuǎn)超純提成獎勵的；又或者是針對員工父母的一些禮品、本地旅游、參觀公司等等。這些激勵都不固定且隨時換花樣，讓員工每一次都有驚喜感。