著名的咨詢公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson）全球董事總經(jīng)理瑞文·杰蘇薩森在2018年8月刊的《哈佛商業(yè)評(píng)論》專欄中提到，隨著數(shù)字化技術(shù)的指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，HR不僅要有對(duì)行業(yè)的分析和把控能力，還要學(xué)會(huì)在管理中高效利用自動(dòng)化工具，領(lǐng)英、聯(lián)合利華、百度等公司已經(jīng)在人員招聘中大量使用AI技術(shù)。

瑞文·杰蘇薩森點(diǎn)名的三家企業(yè)中，百度作為中國(guó)AI領(lǐng)域的代表企業(yè)，除了對(duì)話式人工智能系統(tǒng)DuerOS和自動(dòng)駕駛技術(shù)平臺(tái)Apollo，顯然，AI與管理的落地應(yīng)用——“百度人才智庫(kù)系統(tǒng)”也已經(jīng)名聲在外。

“百度人才智庫(kù)系統(tǒng)”是國(guó)際首套智能化人才管理綜合解決方案，也是百度旗下最知名的世界級(jí)人工智能專家之一——熊輝教授，領(lǐng)銜打造的重點(diǎn)項(xiàng)目。據(jù)了解，這套系統(tǒng)已經(jīng)在百度內(nèi)部投入使用近三年，其中最具綜合使用場(chǎng)景的“AI職業(yè)發(fā)展助手“解決了哪些的痛點(diǎn)？又有怎樣的落地應(yīng)用呢？

長(zhǎng)期以來(lái)，職業(yè)發(fā)展一直是困擾企業(yè)和員工的難題。美國(guó)西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院教授卡特·克斯特（Carter Cast）和杜克大學(xué)富卡商學(xué)院教授多利·克拉克（Dorie Clark）等管理學(xué)專家都對(duì)這一課題做出研究。隨著科技的光速發(fā)展和各行各業(yè)不斷被顛覆、融合，職場(chǎng)人頻繁轉(zhuǎn)換職業(yè)軌道已成常態(tài)。根據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》報(bào)道，如今管理者平均每天“發(fā)送+收到”122封電子郵件，平均每月參加各類會(huì)議62場(chǎng)。在這樣的環(huán)境中，無(wú)論是員工本人，還是他/她的上司或人力資源主管，可能都很難投入充足的時(shí)間和精力用于發(fā)掘高潛力人才、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)。光輝國(guó)際的研究表明，在管理者對(duì)自己的67項(xiàng)管理技能打分中，“發(fā)展他人”得分最低。

不知不覺(jué)中，員工的專業(yè)技能和組織需求之間出現(xiàn)斷層和盲點(diǎn)，影響組織效率，最終導(dǎo)致員工職場(chǎng)翻車、組織業(yè)務(wù)受損。這就形成了惡性循環(huán)，組織不得不聘用更多的新人來(lái)彌補(bǔ)空缺職位，導(dǎo)致更高的員工流失率和更加頻繁的職業(yè)流動(dòng)。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，無(wú)論對(duì)組織還是員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，員工的職業(yè)發(fā)展都不容小覷。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)更及時(shí)、透明和有價(jià)值的反饋，設(shè)定更清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提供激勵(lì)措施讓管理者提高員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)。而員工本人更應(yīng)重視個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)并加強(qiáng)培養(yǎng)欠缺的技能和知識(shí)。

幸運(yùn)的是，“第四次工業(yè)革命”的到來(lái)，催生了機(jī)器學(xué)習(xí)以及人工智能系統(tǒng)在人力資源中的應(yīng)用，讓大數(shù)據(jù)和AI成為了企業(yè)人力資源部門和管理者的利器。員工面臨的種種職業(yè)發(fā)展困惑、瓶頸，和走過(guò)的彎路，在不久的未來(lái)將不再成為難題。目前，世界上有很多科技巨頭和創(chuàng)新公司都在智能人力資源管理和人才發(fā)展方面做出了積極嘗試和應(yīng)用。百度就是其中的先行者和佼佼者。

（1）智能崗位選擇 ?

在剛走出校門的畢業(yè)生中，有相當(dāng)比例的人對(duì)未來(lái)的職業(yè)缺乏規(guī)劃，沒(méi)有明確的求職目標(biāo)。根據(jù)領(lǐng)英的一份研究報(bào)告顯示，職場(chǎng)人第一份工作的平均在職時(shí)間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢(shì)，95后的第一份工作的在職時(shí)間僅為7個(gè)月。有人在工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)崗位并不適合自己；有人長(zhǎng)時(shí)間找不到適合的工作，自信心大幅下降。而百度人才智庫(kù)（Talent Intelligence Center，后文簡(jiǎn)稱TIC）自主研發(fā)的“智能簡(jiǎn)歷評(píng)優(yōu)”和“智能職位匹配”工具可以有效解決這一痛點(diǎn)。

“智能簡(jiǎn)歷評(píng)優(yōu)”可以幫助HR提升篩選簡(jiǎn)歷的效率和準(zhǔn)確度，降低候選人因經(jīng)驗(yàn)有限而產(chǎn)生誤判的風(fēng)險(xiǎn)。候選人短短一頁(yè)簡(jiǎn)歷中，包含著大量豐富信息。既有姓名、年齡、教育背景、等基本信息，也有“數(shù)據(jù)分析”、“python”等專業(yè)技能，還有“領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”、“跨部門溝通”等軟實(shí)力。即便是富有經(jīng)驗(yàn)的人力資源員工，也會(huì)面臨一些兩難甚至多難的抉擇。例如，兩份簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)“名牌大學(xué)+3年工作經(jīng)驗(yàn)”，以及“普通大學(xué)+5年工作經(jīng)驗(yàn)“的組合，該錄用誰(shuí)呢？

百度TIC團(tuán)隊(duì)的科學(xué)家們通過(guò)訓(xùn)練AI模型自動(dòng)學(xué)習(xí)百度歷史上數(shù)百萬(wàn)份招聘者簡(jiǎn)歷，能夠根據(jù)類似組合條件的員工錄用情況甚至工作表現(xiàn)，來(lái)決定這些矛盾條件在篩選候選人時(shí)應(yīng)該具有的不同權(quán)重。大幅提高了簡(jiǎn)歷篩選的效率、客觀性和準(zhǔn)確度。

在使用“智能簡(jiǎn)歷評(píng)優(yōu)”工具之前，百度每發(fā)送一份錄用通知，大約要篩選近百份簡(jiǎn)歷。而智能工具所推薦的最優(yōu)秀前30份簡(jiǎn)歷中，有26份簡(jiǎn)歷的候選人最終獲得錄用通知，總體簡(jiǎn)歷篩選效率提升超過(guò)40倍。

“智能職位匹配”能為求職者推薦最匹配的崗位信息，提高投遞成功的幾率。近年來(lái)，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)徫患寄艿囊?span>分化得越來(lái)越細(xì)。比如機(jī)器學(xué)習(xí)領(lǐng)域，可被劃分為監(jiān)督學(xué)習(xí)、非監(jiān)督學(xué)習(xí)、半監(jiān)督學(xué)習(xí)、強(qiáng)化學(xué)習(xí)、集成學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等等。類似的，數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域的技能也會(huì)細(xì)分成關(guān)聯(lián)分析、聚類、異常檢測(cè)等等。

因此傳統(tǒng)人力資源招聘者在撰寫崗位描述和篩選候選簡(jiǎn)歷過(guò)程中，通常依賴主觀經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法滿足客觀性和準(zhǔn)確性的要求。

TIC通過(guò)百度歷史上海量成功匹配的崗位招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，找到簡(jiǎn)歷和招聘啟示中的潛在關(guān)聯(lián)。通過(guò)區(qū)分一條工作需求中，每個(gè)詞語(yǔ)的重要程度，以及每條崗位需求的重要性，與求職者簡(jiǎn)歷中具體的工作經(jīng)歷描述建立聯(lián)系，從而把最合適的人匹配到最適合的項(xiàng)目和崗位上，讓新入職的員工不再吃“后悔藥“，也讓人力資源的同事不再“看走眼”。

圖說(shuō)：百度TIC通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)海量成功求職者的歷史簡(jiǎn)歷，能更精準(zhǔn)地匹配和衡量職位要求和求職者工作經(jīng)驗(yàn)。

（2）職場(chǎng)路徑規(guī)劃 ?

對(duì)找到了心儀崗位的員工而言，專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)終將成為他們最寶貴的職場(chǎng)資本。因此，制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并積累與之相匹配的專業(yè)技能至關(guān)重要。

百度TIC通過(guò)自主研發(fā)算法，基于歷史海量員工“入離升降調(diào)”職業(yè)路徑數(shù)據(jù)，可在員工入職后為其量身打造最適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從職業(yè)路徑、技術(shù)領(lǐng)域兩大方向，助力其未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃。區(qū)別并且細(xì)分每個(gè)崗位領(lǐng)域，使員工在入職后對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展胸有成竹，可以為自己每一階段的發(fā)展晉升提前做好準(zhǔn)備，通過(guò)努力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

不僅如此，百度AI職業(yè)發(fā)展助手還能為員工推薦職業(yè)發(fā)展所需的學(xué)習(xí)資源，諸如網(wǎng)課、導(dǎo)師制和轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)等等，幫助員工駛?cè)胪ㄏ蚶硐肼毼坏目燔嚨?。?duì)組織而言，也能最大限度優(yōu)化利用現(xiàn)有的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)資源，通過(guò)提高員工的積極性，降低員工流失率，提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

（3）高潛人才發(fā)掘 ?

高潛力員工通常是組織中前5%的頂尖人才。人們一般認(rèn)為，這些員工能力最強(qiáng)，工作最積極，而且最有可能晉升到職責(zé)與權(quán)力更高的職位。然而，一個(gè)組織、部門或者業(yè)務(wù)線中表現(xiàn)突出且有志于管理層的員工遠(yuǎn)不止5%，在發(fā)掘未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，如何確保公平，幫助真正頂尖的人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)呢？

目前大多數(shù)公司通常使用360度測(cè)評(píng)、員工敬業(yè)度調(diào)查等方式作為評(píng)估員工領(lǐng)導(dǎo)力和高潛人才的工具，但評(píng)價(jià)對(duì)象間的利益相關(guān)性和主觀性往往讓這類工具流于形式。此外，由于測(cè)評(píng)面向公司全體員工或管理者，共性有余而個(gè)性不足，無(wú)法針對(duì)每位員工性格和崗位的具體情況做出綜合評(píng)估，在人才選擇、繼任者挑選、發(fā)掘團(tuán)隊(duì)中潛在管理者方面均存在缺陷。

百度TIC基于組織網(wǎng)絡(luò)分析（Organizational Network Analysis）算法設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，能從多方面研究和預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)中成員潛在的業(yè)務(wù)能力指數(shù)，這些指數(shù)針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)力層面的要求，對(duì)應(yīng)不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。管理者層級(jí)越高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解就越深刻，即從單純的員工與日常事務(wù)管理者和協(xié)調(diào)者，上升為對(duì)組織凝聚力負(fù)責(zé)，掌舵組織文化以及確立組織愿景的“靈魂人物”。對(duì)于基層管理者主要考察的標(biāo)準(zhǔn)在人才方面，需要考慮團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)掌控力等指標(biāo)。中層管理者在基層管理者的基礎(chǔ)上，增加了管理穩(wěn)定性和管理影響力等組織方面的考量指標(biāo)。最后，高層管理者還要增加前瞻性、文化建設(shè)力等文化評(píng)估指標(biāo)。

組織想要持續(xù)、健康地發(fā)展，管理者就需要善用人才。百度TIC研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力模型能讓管理者發(fā)掘團(tuán)隊(duì)中的核心人才和高潛人才，進(jìn)行定向培養(yǎng)，成為團(tuán)隊(duì)精英，從而幫助他們?cè)诼殘?chǎng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

圖說(shuō)：基于構(gòu)建員工業(yè)務(wù)合作網(wǎng)絡(luò)，使用組織網(wǎng)絡(luò)分析算法智能評(píng)估員工潛力。

“招最好的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀人才脫穎而出”是百度一貫秉承的人才觀，如此看來(lái)，也是百度重視大數(shù)據(jù)智能化職業(yè)規(guī)劃和人才管理的初衷。值得注意的是，雖然隨著技術(shù)進(jìn)步，類似百度AI職業(yè)發(fā)展助手的解決方案會(huì)越來(lái)越多，但專業(yè)HR的洞見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)也并不是刻意隨意可被取代的，技術(shù)是為了服務(wù)于人，此類技術(shù)刻意為職業(yè)發(fā)展提供數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動(dòng)的參考意見(jiàn)和盡量客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)。百度在人才培養(yǎng)上，一直頗具口碑，也希望智能化的探索和變革能為中國(guó)智能化管理開拓新領(lǐng)域。