歡迎交流，希望能為企業(yè)的績(jī)效推行、快效落地出一份力！

為什么國(guó)內(nèi)的企業(yè)做不好績(jī)效管理？

附上解決方法：企業(yè)的五大難題員工怎么管、工資怎么發(fā)、績(jī)效怎么做、人才如何留、利潤(rùn)如何賺

很多老板在管理企業(yè)上，都有一套自己的方法。不過所謂的方法都是以管控機(jī)制、約束機(jī)制為導(dǎo)向。最常規(guī)的做法就是編寫一整套內(nèi)部管理的企業(yè)手冊(cè)。但是，厚厚的一大本，根本沒人會(huì)看，最后只會(huì)形同虛設(shè)，毫無意義。在國(guó)內(nèi)的管理當(dāng)中，最不缺的就是如何管控、監(jiān)管員工的機(jī)制。但是，最缺的就是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

馬云

馬云曾說：獎(jiǎng)是要給有結(jié)果的人，勵(lì)是給有努力過程但還沒有結(jié)果的人，獎(jiǎng)勵(lì)一起是要給既有結(jié)果又有過程的人。

這里講的激勵(lì)機(jī)制，指的是如何給優(yōu)秀、有結(jié)果的員工給予鼓勵(lì)、認(rèn)同、榮譽(yù)表?yè)P(yáng)、金錢激勵(lì)、股權(quán)股份等措施。

拿員工目前最關(guān)心的薪酬舉例

1、直接面對(duì)員工的薪酬，而且與大部分薪酬相關(guān)。因此，從員工的角度來看，必須快速執(zhí)行到位，提高自己的收入。

2、直接面對(duì)經(jīng)營(yíng)成果，通過產(chǎn)值化與價(jià)值化，大力促進(jìn)經(jīng)營(yíng)成果的改善，而且只有經(jīng)營(yíng)成果得到改善，員工才能獲得更多收入。

正是由于KSF抓住這兩個(gè)要點(diǎn)，無論是企業(yè)主還是員工，都期待業(yè)績(jī)優(yōu)化、收入提高，而且是快效實(shí)現(xiàn)。

每位員工都有一個(gè)共同的期望：工資收入持續(xù)增長(zhǎng)。

但如何才能實(shí)現(xiàn)？高收入是不是一年一年的單一往上升的？

顯然，這種傳統(tǒng)的固定增長(zhǎng)工資的方式，不僅不利于員工收入的持續(xù)增長(zhǎng)，而且傷害企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、盈利能力與持續(xù)發(fā)展能力。

面對(duì)即不影響企業(yè)盈利，又能增加員工收入的方式，我推薦大家使用薪酬全績(jī)效模式KSF

KSF的設(shè)計(jì)原理是什么？

員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級(jí)決定的！

將崗位重要的職責(zé)及公司所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子！

KSF的主要設(shè)計(jì)原理是：價(jià)值分割，薪酬分塊

定出可操作的KSF的十個(gè)步驟：崗位分析、價(jià)值提煉、戰(zhàn)略梳理、目標(biāo)分解、數(shù)據(jù)整理、平衡利益、整合測(cè)算、激勵(lì)規(guī)劃、溝通共識(shí)和自我計(jì)薪。

在KSF的設(shè)計(jì)過程中，通常會(huì)出現(xiàn)這樣的誤區(qū)：

1、將工作職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)直接轉(zhuǎn)為指標(biāo)，缺少提煉、目標(biāo)管理與高要求；

2、設(shè)置過多的標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)，將高價(jià)值崗位設(shè)計(jì)成低價(jià)值模式；

3、忽視數(shù)據(jù)的重要性，定少評(píng)多；

4、指標(biāo)選取、設(shè)定與團(tuán)隊(duì)價(jià)值、公司產(chǎn)值的粘合度低；

5、指標(biāo)設(shè)置考慮不足，如：彈性、平衡點(diǎn)、浮動(dòng)區(qū)間和獎(jiǎng)扣尺度。

KSF模式就是將公司管理層人員的工資和績(jī)效融合在一起的月度激勵(lì)模式，這是國(guó)內(nèi)目前唯一一個(gè)增加員工收入、又不增加企業(yè)成本的薪酬模式，解決企業(yè)考核的難題！幫助企業(yè)留人、激勵(lì)人、快速搭建一套系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制！

因?yàn)檫@是把薪酬和績(jī)效大幅度的全面融合。所以，一旦KSF模式落地到企業(yè)里，會(huì)出現(xiàn)兩種良好的現(xiàn)象：

• 員工都會(huì)開始在意績(jī)效的結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效最終會(huì)作為影響工資的一大關(guān)鍵，當(dāng)然這里推行的績(jī)效是以正激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)向的，而不是扣罰的思維。所以推行KSF模式之后，員工都會(huì)欣然接受。

• 老板也會(huì)再也不用苦惱怎么給員工去加薪了，也不用擔(dān)心加上去的工資是否會(huì)影響企業(yè)的利潤(rùn)。因?yàn)椋谶@套模式里面，我們強(qiáng)調(diào)的就是工資的高低全憑員工自己去創(chuàng)造，也就是說你想要高工資，只要愿意付出高價(jià)值，滿意的結(jié)果自然會(huì)給到你。

很多老板都沒有意識(shí)到這個(gè)問題：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的三大上升：成本上升、費(fèi)用上升、員工流動(dòng)率上升；

企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的三大下降：利潤(rùn)下降、銷售下降、品質(zhì)合格率下降。

老板們都沒有在這問題上深刻、認(rèn)真的思考過到底是為什么？很多人會(huì)將問題原因放在員工工資上漲、員工不滿足當(dāng)下福利、90后新生軍進(jìn)入等方面。

而我認(rèn)為，造成企業(yè)問題百出、混亂、無秩序的主要因素是：

1、管理成本大：80%以上的管理成本是人與人之間的成本、溝通的成本。

2、犯大企業(yè)病、國(guó)企?。貉鄹呤值?、部門之間每天都勾心斗角，心不趨同一致，導(dǎo)致積極性不足、行動(dòng)力緩慢、目標(biāo)不一致。

3、無系統(tǒng)的內(nèi)部管理制度：談起制度大多數(shù)都是壓力、管控的制度，讓員工們時(shí)刻充滿了壓抑，無激勵(lì)可言。

一家年產(chǎn)值上千萬的企業(yè)，年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)仍不超過2萬。有一天老板說：2016年企業(yè)沒有利潤(rùn)、核心人員流動(dòng)很大、發(fā)展很困難。

我們?yōu)槠浞治觯?/p>

1、過去成功不代表未來還能成功；

2、老板不學(xué)習(xí)，企業(yè)缺能量；

3、老板先要支持團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)才能支持企業(yè)發(fā)展；

4、老板不在培訓(xùn)上投資，就要在經(jīng)營(yíng)、成本、競(jìng)爭(zhēng)力上付出代價(jià)。

老板想要在新時(shí)代有發(fā)展，就必須要轉(zhuǎn)換思維模式

以前：老板都認(rèn)為營(yíng)銷治百病，經(jīng)營(yíng)企業(yè)主要就是抓業(yè)務(wù)抓市場(chǎng)，才能賺到錢，而管理就是搞制度、建設(shè)團(tuán)隊(duì)花錢，這是虛假毫無用處的。

現(xiàn)在：老板必須承認(rèn)經(jīng)營(yíng)是好內(nèi)部管理，同樣也能為企業(yè)賺到錢。管理出效益，企業(yè)管理者一手在對(duì)外，一手在對(duì)內(nèi)。只有將兩者統(tǒng)一起來，企業(yè)才能內(nèi)外兼顧、長(zhǎng)短相宜、平衡發(fā)展！