各位書友早上好，今天我們繼續(xù)共讀《創(chuàng)業(yè)維艱》，建議大家閱讀第四章（69頁-81頁），在讀的過程中，你會了解CEO在創(chuàng)業(yè)中的掙扎期該如何面對，更重要的是，當公司出現(xiàn)問題時，CEO到底該不該實話實說？本書作者本?霍洛維茨的方法或許對你有啟示。

作為一名CEO，尤其是年輕的CEO，你會感覺壓力很大。

員工們要仰賴于你，你要對投資人的錢負責，在不確定的環(huán)境中，你要做出各種各樣的決策，而在公司發(fā)展過程中，定會出現(xiàn)各種各樣沒能按預(yù)期發(fā)展的事情，或許某項決策失誤了，或者業(yè)績并沒能達到預(yù)期，或者競爭對手的產(chǎn)品更具優(yōu)勢，這時的你會很在意各種損失，心急火燎、焦躁不安。

面對這樣的情況，你到底該不該將這些問題轉(zhuǎn)移給員工呢？

如果告訴員工，你可能會擔心他們的士氣下降，而你覺得自己應(yīng)該盡力表現(xiàn)出一種積極樂觀的姿態(tài)，讓大家毫無負擔、一心一意去贏取勝利。

這也是很多領(lǐng)導(dǎo)者的做法，面對員工，只告訴好消息，不告訴壞消息，認為這是最好的激勵方式，如果向他們告訴公司的不利消息，他們可能會消極怠工，對公司失去信心，或者干脆甩手離開。

實際上，你錯了。本?霍洛維茨認為，面對損失，你的團隊會比你更加冷靜，他們很清楚，現(xiàn)實并不如你所說的那般美好，你的只強調(diào)正面忽略負面影響的激勵方式像一堆無聊的空話。

這時，將公司出現(xiàn)的問題做透明化處理很重要，本?霍洛維茨認為，主要原因有三個。

第一，信任。沒有了信任，溝通就會中斷。

隨著公司的成長，溝通會成為公司最大的挑戰(zhàn)，如果員工完全信任CEO，溝通的效率就會大大提高。實話實說就是建立這種信任的關(guān)鍵。

第二，參與解決問題的人是越多越好的。

為了創(chuàng)建一個出類拔萃的技術(shù)公司，你必須雇傭大量的精英人才。但是如果沒有讓這些人才參與解決公司最大、最棘手的問題就是一種浪費。

第三，健康的企業(yè)文化會鼓勵員工公開壞消息。

只有允許自由并公開討論公司問題，公司才能迅速解決問題，因此，公司應(yīng)該建立獎勵公開提出問題并為其找到解決方法員工的機制和文化，促進信息自由流動。因為很多時候，一些問題，很多員工早就知道。

經(jīng)營Opsware 公司時，本?霍洛維茨的團隊在競爭中失去了無數(shù)筆交易，他召集了一次員工會議，告訴全體員工：“我們目前被打擊得狼狽不堪，如果不迅速止血，我們就死定了?！?/span>

那時，沒有一個人退縮，團隊精誠團結(jié)，成功研發(fā)了一款產(chǎn)品，拯救了瀕臨絕境的公司。

“賦能”是我在一次自媒體營銷大課上聽到的詞語。演講者是“鄉(xiāng)土鄉(xiāng)親”品牌創(chuàng)始人趙翼，他認為給產(chǎn)品、生產(chǎn)鏈、合作方、用戶賦予一定的價值與能量，一個品牌才能具有持久的生命力。 

因為他們是一家透明溯源的茶葉品牌，對茶葉的品質(zhì)要求很高，茶農(nóng)的重要性不言而喻。趙翼認為，應(yīng)該像“壽司之神”那樣尊重他們，為他們冠以“農(nóng)作藝術(shù)家”之名。同時，通過給每個產(chǎn)品包裝上印有茶農(nóng)頭像，給這些農(nóng)業(yè)生產(chǎn)者拍微視頻、做人物專訪等方式為他們賦予能量。

為了給粉絲賦予更大的能量，他們對云南普洱2500畝茶園15萬塊粘蟲板進行眾籌。眾籌的粘蟲板上會有眾籌者的名字，能讓他們直接參與到無農(nóng)藥的滅蟲過程中，增強他們的粘性。 這也是小米一直所強調(diào)的“參與感”。

員工也是如此，他們和公司是一種共生關(guān)系，如果你給予他足夠的信任，并為他賦予更大的權(quán)力，遇到問題時，他們會因此而表現(xiàn)更加出色。

比如，當你擔心這個產(chǎn)品不夠完善時，你應(yīng)該將問題交給不僅有能力修復(fù)產(chǎn)品，而且對修復(fù)產(chǎn)品充滿興趣和動力的人。而如果把問題留給自己，那就很難被解決。

現(xiàn)在的企業(yè)管理越來越扁平化，企業(yè)和員工之間的關(guān)系也越來越脫離原來的雇傭制，更加強調(diào)“我們”。看看《聯(lián)盟》這本書，有助于你更好的理解員工和企業(yè)之間的關(guān)系，與員工形成緊密的聯(lián)盟，公司才會更好的成長。

所以說，因為信任，你的員工可能會變得更好。

今天晚上見，我們一起繼續(xù)共讀《創(chuàng)業(yè)維艱》。