在前幾期的“每周蔣講”欄目中，我連續(xù)寫了三篇文章，和大家探討如何管理律所里的三類不同人才——合伙人、律師和運(yùn)營(yíng)人員。但是，這其實(shí)是一種靜態(tài)的視角。我們身處的時(shí)代不斷變化著，如何正確應(yīng)對(duì)變革時(shí)代帶來(lái)的嶄新挑戰(zhàn)也是律所管理者的必修功課。對(duì)此，德魯克的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書可以帶給我們很多啟發(fā)。雖然這本書寫于十多年前，但德魯克當(dāng)時(shí)面臨的變革其實(shí)與我們目前的處境極為相似，他所指出的應(yīng)對(duì)變革的方式也尤其值得我們學(xué)習(xí)。

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前幾期的“每周蔣講”，我連續(xù)寫了三篇文章，和大家探討律所里的三類人——合伙人、律所和運(yùn)營(yíng)人才的管理問(wèn)題。不過(guò)，這其實(shí)是一種靜態(tài)的視角。動(dòng)態(tài)地來(lái)看，法律服務(wù)市場(chǎng)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)生變化。尤其是，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)為其他行業(yè)帶來(lái)的深刻影響正不可避免地蔓延到法律領(lǐng)域。

我們已經(jīng)沒(méi)有必要再去爭(zhēng)論法律行業(yè)究竟會(huì)不會(huì)發(fā)生改變，真正值得思考的問(wèn)題是，什么才是應(yīng)對(duì)這場(chǎng)變革的正確姿勢(shì)？

被譽(yù)為“20世紀(jì)最重要的管理思想家”的彼得·德魯克的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書可以帶給我們很多啟發(fā)。這本書寫于1999年，那時(shí)，信息革命方興未艾，在互聯(lián)網(wǎng)的助推下，全球化進(jìn)程日益深入。知識(shí)工作者正迅速成長(zhǎng)為一支規(guī)模最大的勞動(dòng)力大軍，他們的工作方式與體力勞動(dòng)者截然不同。這一切都意味著，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)無(wú)法滿足這個(gè)時(shí)代的需要，管理者亟需找到新的方式，應(yīng)對(duì)21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)。德魯克寫下這本書，正是為了回應(yīng)這個(gè)時(shí)代難題。

我們今天面臨的變革其實(shí)是與德魯克當(dāng)時(shí)觀察到的現(xiàn)象極為類似的。甚至可以說(shuō)，今天的變革，正是20世紀(jì)末那場(chǎng)變革的延續(xù)和進(jìn)一步深入。當(dāng)我們對(duì)如何應(yīng)對(duì)今天的變革略顯迷茫，不妨重溫這位管理學(xué)大師在十多年前寫下的經(jīng)典，尋找可能的指引和突圍路徑。

一、重新審視管理的范式

在這本書的開篇，德魯克旗幟鮮明地提出，我們應(yīng)該重新審視管理的范式。

傳統(tǒng)的管理學(xué)理論建立在一系列有關(guān)事實(shí)的基本假設(shè)之上，也就是所謂的“范式”。但是，隨著科技的進(jìn)步和時(shí)代的變遷，許多原本成立的范式已經(jīng)不再符合現(xiàn)實(shí)。

一個(gè)典型的例子是，傳統(tǒng)的管理學(xué)理論假設(shè)，企業(yè)應(yīng)該采取或必須采取一種管理人的恰當(dāng)方式，并由此派生出了其他假設(shè)。比如說(shuō)，為組織工作的人是組織的下屬，他們?nèi)旃ぷ?，組織是他們生計(jì)和事業(yè)的依靠。

這些假設(shè)在過(guò)去是成立的。然而在今天，有一些人雖然為組織工作，但已經(jīng)不再是組織的雇員。他們或者為外包承包商工作，或者成為了在規(guī)定的合同期內(nèi)工作的個(gè)人承包商。

即使是組織的全職雇員，作為“下屬”的人也越來(lái)越少。他們是知識(shí)工作者，掌握著企業(yè)中最重要的生產(chǎn)資料——知識(shí)。在他們所處的領(lǐng)域，他們往往比老板，乃至組織中的其他任何人更為精通。管理者很難再“管理”他們，而應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)他們，充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的知識(shí)和優(yōu)勢(shì)是管理者的任務(wù)所在。

管理者不應(yīng)該首先問(wèn)：“我們想要什么？”而需要關(guān)心：“對(duì)方想要什么？他們有什么樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)？他們的目標(biāo)是什么？”

這樣的思路也是律所管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)的。

一方面，作為典型的知識(shí)工作者，知識(shí)社會(huì)里的新興管理范式是完全適用于律師事務(wù)所的。正如我在此前的“每周蔣講”文章（《是資源，而非成本：律師人才的選育用留》）中提到的，律師并非律所的附屬品，而是律所的親密盟友。律所應(yīng)該為律師提供必要的培訓(xùn)和充分展現(xiàn)才華的舞臺(tái)，讓律師專心投入工作，這樣，律師們才會(huì)盡職盡責(zé)地為律所的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

另一方面，我們也應(yīng)該像德魯克一樣，重新審視律所管理的范式。我們需要思考，此前律所組織形式的根本邏輯是什么？前提假設(shè)是什么？它們是否被新的科技和社會(huì)背景改變了？如果是，我們就應(yīng)該在更符合現(xiàn)實(shí)的前提假設(shè)下，發(fā)展更為有效的律所管理理論。

二、成為變革的引導(dǎo)者

在德魯克看來(lái)，走在變革前面是變革時(shí)代里所有組織的唯一選擇?！俺墙M織以引導(dǎo)變革為己任，否則任何組織都不能幸免于難。在一日千里的結(jié)構(gòu)性調(diào)整浪潮中，唯一能夠幸免于難的只有變革的引導(dǎo)者。”

那么，如何抓住時(shí)機(jī)，成為變革的引導(dǎo)者？德魯克提出了以下四個(gè)原則：

首先，有組織地放棄昨天。“變革的引導(dǎo)者始終都會(huì)定期地對(duì)每一種產(chǎn)品、每一種服務(wù)、每一個(gè)流程、每一個(gè)市場(chǎng)、每一個(gè)銷售渠道、每一個(gè)客戶和最終用途進(jìn)行考察。他們需要認(rèn)真地問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：‘如果我們沒(méi)有這么做，在了解到我們現(xiàn)在所了解到的情況后，我們還會(huì)涉足這個(gè)領(lǐng)域嗎？’”如果答案是否定的，組織就應(yīng)該立即采取變革行動(dòng)。

其次，有組織地改進(jìn)。改革措施應(yīng)該是系統(tǒng)化和持續(xù)不斷的，甚至可以每年為這種改進(jìn)預(yù)先規(guī)定一個(gè)比例。比如說(shuō)，“根據(jù)日本人的經(jīng)驗(yàn)，每年改進(jìn)3%在大多數(shù)方面是符合實(shí)際并可以實(shí)現(xiàn)的”。

再次，不斷挖掘成功經(jīng)驗(yàn)。索尼公司是很好的例子。通過(guò)以一款成功產(chǎn)品為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)另一款產(chǎn)品，再在新的成功產(chǎn)品的基礎(chǔ)上開發(fā)另一款產(chǎn)品，索尼的大部分產(chǎn)品都取得了成功，那些未能成功的產(chǎn)品也不會(huì)影響大局。這樣的創(chuàng)新是風(fēng)險(xiǎn)極低的，同時(shí)，“每一小步的積累，最終會(huì)帶來(lái)重大的和根本性的變革，即涌現(xiàn)出真正與眾不同的新事物”。

最后，系統(tǒng)化創(chuàng)新。這要求組織每隔6-12個(gè)月在以下方面系統(tǒng)化地尋找變革機(jī)會(huì)：組織以及組織的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然取得成功或者遭受失敗；生產(chǎn)、銷售流程或者客戶行為上出現(xiàn)不一致現(xiàn)象；流程的需要；行業(yè)和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化；人口、意義和觀念出現(xiàn)變化；新知識(shí)的出現(xiàn)。洞悉這些現(xiàn)象應(yīng)該成為管理者們經(jīng)常性的工作內(nèi)容。因?yàn)?，“?chuàng)新不是‘天才的靈光一現(xiàn)’，而是艱苦卓絕的工作”。

以上原則也同樣適用于處于變革時(shí)代的律所：用鴕鳥心態(tài)應(yīng)對(duì)變革，不承認(rèn)已經(jīng)開始發(fā)生的變化是毫無(wú)益處的。唯有主動(dòng)尋找變革，才能成為變革的引導(dǎo)者，時(shí)代的弄潮兒。

三、理解信息革命

我們今天常常談起的“互聯(lián)網(wǎng)+”，其源頭正是德魯克提到的信息革命。在21世紀(jì)即將到來(lái)之際，德魯克斷言：“盡管它發(fā)端于企業(yè)，始于商業(yè)信息，但是，它肯定會(huì)席卷社會(huì)中的所有組織。”在這場(chǎng)新興的信息革命里，關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該是“技術(shù)”，而是“信息”?！叭藗儗⒃谛畔⒌膸椭轮匦露x要完成的任務(wù)，并重新定義完成這些任務(wù)的組織?！?/span>

在德魯克同一時(shí)期的另外一本書，《下一個(gè)社會(huì)的管理》中，德魯克用“程序化”來(lái)形容信息為任務(wù)完成方式帶來(lái)的改變：鋼琴調(diào)音軟件只需花25分鐘就可以完成原來(lái)要花3個(gè)小時(shí)才能完成的調(diào)音工作；薪水發(fā)放、庫(kù)存管理、交貨進(jìn)度以及所有其他企業(yè)作業(yè)的例行程序，都有軟件可以使用。

而就信息對(duì)組織的改變而言，德魯克尤其關(guān)心信息對(duì)決策方式帶來(lái)的改變。傳統(tǒng)的企業(yè)管理信息系統(tǒng)僅僅關(guān)注成本數(shù)據(jù)，信息社會(huì)卻能提供更為全面的有關(guān)企業(yè)內(nèi)外的信息，幫助企業(yè)就經(jīng)營(yíng)之道、戰(zhàn)略、創(chuàng)新、平衡眼前利益與市場(chǎng)份額等問(wèn)題做出決策。

除此之外，信息社會(huì)里的電子商務(wù)首次將銷售與購(gòu)買相分離，生產(chǎn)與銷售相分離?！拔覀儸F(xiàn)在熟悉的‘生產(chǎn)’會(huì)變成采購(gòu)，任何從事電子商務(wù)的機(jī)構(gòu)都絕對(duì)沒(méi)有理由畫地為牢，只銷售和傳播一家廠商的品牌?！彼拓洺蔀殡娮由虅?wù)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。未來(lái)，電子商務(wù)公司會(huì)銷售“所有能夠送貨的東西”。這無(wú)疑也會(huì)對(duì)企業(yè)的組織模式造成影響。

這些論斷對(duì)于我們今天思考“互聯(lián)網(wǎng)+法律”仍然是頗有深意的。尤其值得注意的是，雖然德魯克承認(rèn)“我們?nèi)圆磺宄烤闺娮由虅?wù)能提供哪一類型的產(chǎn)品和服務(wù)，哪些產(chǎn)品和服務(wù)不適合采用電子商務(wù)”，他對(duì)信息科技對(duì)醫(yī)療、教育這樣的專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的沖擊充滿信心。

四、提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率

知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是尤其值得律所管理者重視的。畢竟，律師就是最典型的知識(shí)工作者。

在德魯克看來(lái)，要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，首先要明確知識(shí)工作者的任務(wù)。不同于體力勞動(dòng)，知識(shí)工作者不會(huì)根據(jù)程序的安排執(zhí)行任務(wù)，而有著很大程度的自主性。明確知識(shí)工作者的任務(wù)的意義在于，這可以讓他們放棄所有其他事情，將所有精力集中在他們的事情上。

比如說(shuō)，一旦護(hù)士將自己的任務(wù)定位于護(hù)理病人或者協(xié)助醫(yī)生，那么，像文書工作、安排鮮花、接病人家屬的電話這樣的雜活兒就可以交給不擔(dān)任護(hù)士工作的普通服務(wù)員。

一旦明確了知識(shí)工作者的任務(wù)，對(duì)知識(shí)工作者承擔(dān)責(zé)任、不斷創(chuàng)新、繼續(xù)學(xué)習(xí)和繼續(xù)提供指導(dǎo)的要求也就迎刃而解了，同時(shí)也能更好地衡量知識(shí)工作者的工作質(zhì)量，這都將大大提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。

此外，企業(yè)還必須將知識(shí)工作者視為固定資產(chǎn)，而不是成本。這也就意味著，企業(yè)要努力增加知識(shí)工作者這樣的資產(chǎn)，而不是把他們當(dāng)做成本，極力縮減投入。同時(shí)，終身雇傭制和建立一支“忠于企業(yè)的、固定不變的勞動(dòng)力大軍”已經(jīng)不再適用于知識(shí)工作者。他們掌握的生產(chǎn)資料，即在他們大腦中儲(chǔ)存的知識(shí)，是完全可以帶走的。管理這類資產(chǎn)的方式，必然不同于此前管理的機(jī)器設(shè)備。

在律師事務(wù)所中，律師也應(yīng)該被視作資產(chǎn)，而不是成本。我在此前的“每周蔣講”文章（《是資源，而非成本：律師人才的選育用留》）中詳細(xì)談過(guò)這一觀點(diǎn)，這里就不再贅述了。

值得注意的是，德魯克還著重提到了另外一類人，那就是既做知識(shí)工作，也做體力勞動(dòng)的技術(shù)人員。他們是知識(shí)工作者中占比最多的一類人，也是發(fā)達(dá)國(guó)家獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的頂梁柱?！霸谔岣咧R(shí)工作者的生產(chǎn)率的過(guò)程中，我們應(yīng)該優(yōu)先提高技術(shù)人員的生產(chǎn)率?！?/span>

除了明確技術(shù)人員的任務(wù)，我們還需要讓他們掌握必要的基本知識(shí)，肩負(fù)起讓客戶滿意的全部責(zé)任。最重要的是，企業(yè)應(yīng)該像對(duì)待知識(shí)工作者那樣對(duì)待技術(shù)人員?！盁o(wú)論他們需要做的體力勞動(dòng)有多么重要，企業(yè)的重點(diǎn)都應(yīng)是幫助技術(shù)人員掌握知識(shí)工作者應(yīng)掌握的知識(shí)、肩負(fù)起知識(shí)工作者應(yīng)負(fù)的責(zé)任和貢獻(xiàn)出知識(shí)工作者應(yīng)貢獻(xiàn)的生產(chǎn)率?！?/span>

律師助理就是最典型的技術(shù)人員。他們的工作有很多體力勞動(dòng)的成分，但卻也需要必要的法律知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。給予他們恰當(dāng)?shù)挠?xùn)練和充分的自主權(quán)，把他們當(dāng)做知識(shí)工作者來(lái)對(duì)待，會(huì)大大提高他們的生產(chǎn)率，從而為律所整體發(fā)展增添助力，而這卻是容易被律所管理者們忽視的。

我們或許應(yīng)該慶幸，信息革命帶來(lái)了知識(shí)社會(huì)，這讓各個(gè)領(lǐng)域的管理模式開始趨同，無(wú)論是律師行業(yè)這樣的傳統(tǒng)知識(shí)工作者聚集的行業(yè)，還是知識(shí)工作者占比日益增加的其他行業(yè)。這讓我們的管理經(jīng)驗(yàn)可以在一定程度上共享，共同應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)和變化。

同時(shí)，這也意味著，在技術(shù)和社會(huì)變革面前，法律行業(yè)不會(huì)是特例。洞悉趨勢(shì)，及早應(yīng)對(duì)，成為變革的引導(dǎo)者，才是在這個(gè)變革時(shí)代生存的唯一正確姿勢(shì)。