文 | 徐園

一位uber司機(jī)告訴我，曾經(jīng)他在一個公司里工作，隨時需要待命。有一次他的母親病了，但是因為工作，不能回去親自照顧她，于是他花了4000元/月的工錢，雇了一名護(hù)工。別人以為母親的兒子是個老板，寧可請一個護(hù)工也不來探望自己的母親。其實他只是一個掙著微薄薪水的打工仔。

這就是他為什么成為了一名uber司機(jī)?，F(xiàn)在他掙的錢比原來多，更重要的是，他的時間更靈活，有時間去探望自己的母親。

作為分享經(jīng)濟(jì)的代表，uber一時間火遍大江南北。但是值得注意的是，在那些提供富余運(yùn)力的兼職司機(jī)之外，有一批專業(yè)的司機(jī)，他們以此為新的工作機(jī)會和平臺。曾經(jīng)人們渴望的是穩(wěn)定的工作、可預(yù)見的收益，以及保持一生的雇傭關(guān)系。但是今天，這一傳統(tǒng)的平衡正在被新的平臺所打破。

管理學(xué)大師德魯克在1999年發(fā)表的一篇文章中提出了自我管理的概念。他發(fā)現(xiàn)人們下意識的認(rèn)為兩件事情理所當(dāng)然：第一，組織比員工更長壽；第二，大多數(shù)人從不挪地方。然而“情況恰恰相反。知識工作者的壽命超過了組織壽命，而且他們來去自如”。因此，“知識工作者必須成為自己的首席執(zhí)行官。你應(yīng)該在公司中開辟自己的天地，知道何時改變發(fā)展道路，并在可能長達(dá)50年的職業(yè)生涯中不斷努力、干出實績。”

雖然德魯克早在16年前已經(jīng)為知識工作者指明了方向，但是顯然很多的公司卻沒有轉(zhuǎn)過彎來，那就是如何應(yīng)對“有著自身訴求又來去自如”的工作者。在用人選擇方面，公司基本處于兩難的境地：要么面對循規(guī)蹈矩、期望平穩(wěn)渡過勞動期的一般工作者，要么面對激情四射、但有較高職業(yè)期許和獨立職業(yè)規(guī)劃的開創(chuàng)型工作者。

前者固然四平八穩(wěn)甘愿做一顆螺絲釘，但在急行軍中可能掉隊；后者或許能夠開疆拓土主持大局，但是因為更努力更勤奮，當(dāng)他有了更高的視野更強(qiáng)的能力，卻可能轉(zhuǎn)身離去。作為世界最大的職業(yè)社交網(wǎng)站linkedin的創(chuàng)始人、在硅谷擁有強(qiáng)大人脈的里德·霍夫曼顯然擁有發(fā)言權(quán)。他所著《聯(lián)盟》一書，詮釋了互聯(lián)網(wǎng)時代的雇傭關(guān)系，他提供了一種雇主和員工之間建立信任和合作關(guān)系的框架，創(chuàng)建了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。

1. 設(shè)立一系列的任期制，讓員工承擔(dān)一系列對個人有意義的不同任務(wù)，從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業(yè)發(fā)展。

2. 協(xié)調(diào)員工與公司的目標(biāo)和價值觀。公司需要更具開放性的支持員工建立有別于雇主的“個人品牌”，尊重他們，追求并強(qiáng)調(diào)公司與員工價值觀之間的共性。

3. 讓世界為我所用。當(dāng)公司投資于員工的人脈關(guān)系；作為聯(lián)盟的一部分，員工利用自己的人脈發(fā)展雇主的業(yè)務(wù)，并完成相關(guān)的目標(biāo)。

4. 建立終身聯(lián)盟的互惠關(guān)系。終身雇傭制可能結(jié)束了，但通過投資公司同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，讓雙方的價值都大大提升。

筆者認(rèn)為，霍夫曼的聯(lián)盟理論可以應(yīng)用到更廣泛的空間。未來的公司只能用簡單的雇傭制嗎？在一個開放性的平臺中，平臺和他的用戶之間是什么關(guān)系？

如果把這套法則，搬到今天的媒體公司中，我們很容易發(fā)現(xiàn)媒體人出走的原因，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的。1.平臺是否仍然能為他們增值？2.平臺是否會投資于他的個人品牌？3.公司目標(biāo)和價值觀是否與他的一致？在媒體里面，一直是開創(chuàng)型人才的濃度非常高的地方，他們渴望接受新的思想，嘗試新的東西，建立個人品牌。而本來，這是一個絕佳的紐帶。

而當(dāng)Uber這樣的新型工作平臺崛起的時候，是時候該想一想了，我們的媒體平臺應(yīng)該進(jìn)行怎樣的進(jìn)化和演變。

本文系傳媒夢工場出品原創(chuàng)稿件，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處