零工經(jīng)濟(jì) 管理新挑戰(zhàn)

面對零工經(jīng)濟(jì)，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)：管理多元化勞動力隊(duì)伍、發(fā)展組織文化、變革績效管理、處理新的法律問題??這就要求人力資源部門管理者要更具敏捷性，為新型雇傭關(guān)系做好準(zhǔn)備，探索企業(yè)與多方利益相關(guān)者的平衡點(diǎn)。

撰文>>>本刊記者 耿秋

2017年9月28日，瑞典家居用品零售商宜家（IKEA）傳出消息稱，已收購雜務(wù)服務(wù)業(yè)者TaskRabbit，IKEA將透過網(wǎng)絡(luò)媒合提供更廉價(jià)的家具裝配等服務(wù)。

網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新企業(yè)TaskRabbit是一個(gè)擁有6萬兼職工作者的網(wǎng)絡(luò)平臺，為消費(fèi)者媒合雜務(wù)服務(wù)；而成立于1943年的IKEA雖然是全球最大的家居零售商，但其提供的組裝家具服務(wù)費(fèi)用并不算便宜。而消費(fèi)者自行DIY簡單的家具一直是IKEA的特色，不過仍有許多消費(fèi)者并不擅長組裝家具而需要援手。

在這樣的契機(jī)下，IKEA與TaskRabbit一拍即合。有著大量平價(jià)勞動力資源的打工平臺TaskRabbit可以提供各種家居雜務(wù)服務(wù)，包括能為IKEA提升客戶體驗(yàn)的裝配家具服務(wù)；而IKEA則為TaskRabbit提供了更大的發(fā)展空間，未來增加了無限可能。

從某種意義上來說，這并不是一個(gè)簡單的收購，其不僅象征著傳統(tǒng)業(yè)者在向硅谷靠攏，更代表著零工經(jīng)濟(jì)成為企業(yè)戰(zhàn)略之一。 

零工經(jīng)濟(jì)是什么

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的發(fā)展，很多傳統(tǒng)商業(yè)模式正在被改寫，勞動力市場和雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了巨大變化，原本由固定合同為紐帶的“企業(yè)-員工”關(guān)系正在逐漸向“企業(yè)-平臺-個(gè)人”方式傾斜，越來越多的人在可以自由支配的時(shí)間里依托一些平臺“打零工”，而企業(yè)也越來越多地將“臨時(shí)員工”當(dāng)作企業(yè)新的人才戰(zhàn)略?！傲愎そ?jīng)濟(jì)”就這樣被推到了時(shí)代的前沿。

零工經(jīng)濟(jì)（gig economy）并非是一個(gè)新命題?！癵ig”的原意是指臨時(shí)工作，在美國語境中，“gig”不能算作正式工作，幫人搬東西、開車接送人，甚至歌手藝人跑場子都能算作“gig”。這在當(dāng)時(shí)是非常普遍的一種職業(yè)現(xiàn)象，很多勞動者因?yàn)闆]有更好的選擇而去做“gig”。

“gig”被提到“economy”的高度是在2009年。美國網(wǎng)站The Daily Beast的一個(gè)記者在看到剛剛成立的Uber竟然沒有全職員工時(shí)，便發(fā)文章稱“美國正在進(jìn)入‘零工經(jīng)濟(jì)’時(shí)代”。

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，零工經(jīng)濟(jì)被賦予了新的概念，現(xiàn)在特指共享經(jīng)濟(jì)模式下的一種新型雇傭關(guān)系。在這種雇傭關(guān)系中，勞動者不再長期受雇于某一組織或機(jī)構(gòu)，只是在某段時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)；而企業(yè)為了節(jié)約成本或提升客戶體驗(yàn)，選擇彈性的用工方式讓人力成本變得更精益。

世界經(jīng)濟(jì)論壇執(zhí)行委員會成員、就業(yè)與性別平等行動倡議負(fù)責(zé)人薩阿迪亞·扎赫迪表示，他們調(diào)研了120多個(gè)國家，發(fā)現(xiàn)全球有13%的勞動力從事“零工”，50%從事全職工作，并且“零工經(jīng)濟(jì)”的工作機(jī)會更多的是網(wǎng)上提供，越來越多以前沒有工作的人和對全職工作厭倦的人開始轉(zhuǎn)向“零工經(jīng)濟(jì)”。

同濟(jì)大學(xué)財(cái)經(jīng)研究所研究員、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授張鑫認(rèn)為，“移動互聯(lián)網(wǎng)共享平臺、APP、移動支付等新技術(shù)為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了低成本、大市場、收效快的條件，帶來了大量新的就業(yè)機(jī)會，這也大大改變了傳統(tǒng)的就業(yè)方式和雇傭關(guān)系，催生出了不存在傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的‘零工經(jīng)濟(jì)’模式和各類自由職業(yè)者，如網(wǎng)約專車司機(jī)、個(gè)人經(jīng)營的網(wǎng)店店主、網(wǎng)絡(luò)作者、快遞小哥等。全職就業(yè)也出現(xiàn)了兼職化傾向。”

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年在美國有5400萬?6800萬的人從事過零工，約占全美國人口的17%，而根據(jù)阿里研究院的統(tǒng)計(jì)，2015年中國零工經(jīng)濟(jì)的人員約為1.1億，占比約為7.8%，與美國還有較大的距離，同時(shí)其也預(yù)測，到2036年，中國零工經(jīng)濟(jì)的人員將達(dá)到4億人。

新嘗試的痛

提到零工經(jīng)濟(jì)首先想到的無疑是美國的打車公司Uber，Uber中國負(fù)責(zé)人曾表示，70%的Uber司機(jī)是兼職司機(jī)，這一群體具有靈活性，在出行高峰時(shí)段，兼職司機(jī)是全職司機(jī)的很好補(bǔ)充，兼職司機(jī)還能獲得額外的收入。毫無疑問，零工經(jīng)濟(jì)使得Uber搶占了先機(jī)也嘗到了甜頭。

然而新的創(chuàng)舉總是要面對時(shí)間的考驗(yàn)。使員工成為獨(dú)立承包商，以避免因提供全職員工福利和工資稅而造成的成本上升，Uber這個(gè)按需服務(wù)型創(chuàng)新卻因此受到批判。

自推出服務(wù)以來，與司機(jī)之間的矛盾是Uber所面臨的最嚴(yán)峻的斗爭。Uber始終認(rèn)為，無論全職司機(jī)，還是兼職司機(jī)，他們都不是Uber員工，只是承包商。正因?yàn)檫@樣的立場，Uber已經(jīng)因員工的定位經(jīng)歷了幾次集體訴訟。

雖然Uber不斷重申，Uber司機(jī)并不是公司的正式員工，不應(yīng)享有最低工資、病假工資和假日薪水等各項(xiàng)基本權(quán)利。但在今年年初，洛杉磯法官否決了一項(xiàng)解決方案，該解決方案表明只支付給加州司機(jī)100萬到160萬美元。

當(dāng)前，Uber在全球許多國家都面臨著監(jiān)管和法律訴訟問題，以及傳統(tǒng)出租車公司的抗議。為此，Uber已經(jīng)被迫退出丹麥和匈牙利等市場。同時(shí)，Uber還宣布，由于監(jiān)管條例過于苛刻，于10月14日停止在加拿大魁北克省運(yùn)營。

事實(shí)上，Uber在前不久還失去了倫敦的運(yùn)營牌照，目前正在積極爭取與倫敦交通局談判，希望盡早恢復(fù)運(yùn)營資格。但如果將其在英國境內(nèi)的簽約司機(jī)視為公司員工對待，讓他們享有最低工資和假期工資等權(quán)利，Uber將為此增加數(shù)千萬英鎊的開支。

一葉知秋，這并非是Uber一個(gè)企業(yè)的困境，依靠零工經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的一些公司，不同程度地受到了當(dāng)?shù)毓筒糠至⒎ㄕ叩呐u，稱這些公司的做法為“剝削行為”。

由此可見，零工經(jīng)濟(jì)在帶來新模式的同時(shí)，也帶來了新的問題。零工經(jīng)濟(jì)最為顯著的特征便是，薪酬按照工作結(jié)算，雇傭雙方之間并不存在法律意義上的勞動關(guān)系。這就意味著勞動者身份很難界定，無法獲得穩(wěn)定的收入和社會保障；同時(shí)也意味著政府應(yīng)課稅和可追溯收入的減少。一項(xiàng)研究顯示，在英國，由于人們選擇打零工，不從事登記注冊的全職工作，政府每年損失稅收約40億英鎊。 

新模式新問題

毫無疑問，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，使得零工經(jīng)濟(jì)為企業(yè)帶來了更多選擇的同時(shí)，也無疑降低了成本。對勞動者來說可以發(fā)揮自己所長，在工作的同時(shí)最大享有自由度，使整個(gè)社會的人力資源得到了充分利用。

某印刷廠的人力資源工作人員表示，“之前我們養(yǎng)著一個(gè)很大的車隊(duì)和搬運(yùn)隊(duì)伍，人工成本和管理成本非常高，是企業(yè)的一項(xiàng)大支出，但在送貨高峰期車仍然不夠用。現(xiàn)在越來越多的司機(jī)開始帶車兼職，與我們廠達(dá)成了長期的兼職合作，這使我們節(jié)約了大量的成本。隨著舊車報(bào)廢，我們自己的車已經(jīng)越來越少了，我們現(xiàn)在用的基本都是臨時(shí)司機(jī)和兼職搬運(yùn)工?！?/span>

但這種模式同時(shí)也給該廠帶來了很大的困惑，“因?yàn)樗緳C(jī)和搬運(yùn)工都是兼職的，和企業(yè)沒有勞動合同，企業(yè)在用他們的時(shí)候，也少了很多制度的約束。那么問題就來了，比如，服務(wù)不到位、忠誠度不高、客戶資料的外泄等等?！?/span>

有專家表示，零工經(jīng)濟(jì)將給人力資源管理者造成新的難題，迫使他們不得不考慮諸如忠誠度、保密、競爭和公司文化之類的問題。

同時(shí)，突發(fā)事故也是一個(gè)逃不開的話題，從事園林設(shè)計(jì)的企業(yè)主任先生對此深有體會，“當(dāng)初有一個(gè)需要搭建的小項(xiàng)目，也就是兩個(gè)人半天的工作量。我在平臺上找了幾個(gè)陳列師，這在我們公司是常態(tài)，但那次偏偏出了事故，搭建過程中有人受了傷，此后經(jīng)歷了一系列的勞資糾紛?！?/span>

在企業(yè)享受零工經(jīng)濟(jì)帶來的低廉人力成本的同時(shí)，零工經(jīng)濟(jì)也對企業(yè)的管理提出了新的挑戰(zhàn)。這種模式在用工的合法化、員工保障、企業(yè)管理、安全生產(chǎn)等方面存在著不可避免的短板。

事實(shí)上，不僅企業(yè)遇到了新問題，勞動者在享受零工經(jīng)濟(jì)所帶來的自由時(shí)也遇到了新的問題。

有著豐富經(jīng)驗(yàn)的IT工程師陳先生已經(jīng)自由打了2年多零工。他在這2年多中給不同的公司服務(wù)，最讓他頭疼的雖然不再是與同事老板之間的人際關(guān)系，卻經(jīng)常會為兼職費(fèi)用的結(jié)算而撓頭，“本來都是提前說好了的價(jià)格和工作量，但預(yù)期和現(xiàn)實(shí)往往有很大差距，要么在開發(fā)的過程中不斷增加工作量卻不增加費(fèi)用，要么到最后結(jié)賬時(shí)找各種借口想少給錢，還有一些公司前期都沒什么問題，就是結(jié)帳周期非常長。這些問題對于我們這些自由職業(yè)者來說是致命的。原本沒有固定的收入，就指著這些費(fèi)用養(yǎng)家糊口，卻總是出現(xiàn)這樣那樣的問題。這是非常不公平卻又無可奈何的事情?！?/span>

當(dāng)然，迫于沒有穩(wěn)定的收入及相應(yīng)的福利保障，也有不少勞動者在享受了一段零工經(jīng)濟(jì)的自由之后，依然回歸了職場。不過，即便如此，零工經(jīng)濟(jì)的隊(duì)伍仍是無可避免地日漸強(qiáng)大了起來。

新隊(duì)伍新管理

在2016夏季達(dá)沃斯論壇上，紐約大學(xué)教授阿倫·薩達(dá)拉陽表示：現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)狀況允許人們通過兼職方式來生存，比如在創(chuàng)業(yè)平臺兼職、開小公司做臨時(shí)業(yè)務(wù)、承接外包工作等。盡管目前從事零工經(jīng)濟(jì)的人與全職工作者相比還比較少，但這種能夠確保工作靈活性和適應(yīng)性的就業(yè)形勢越來越普遍，成為不可忽視的趨勢。

作為自由工作者有17年之久的丹尼爾·平克（Daniel Pink）曾是美國白宮的職業(yè)撰稿人。他在其暢銷書《自由工作者的國度》里如此描繪：“為自己工作的時(shí)代已經(jīng)到來！互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)生的一件有意思的事情是，人的壽命越來越長，而同時(shí)，組織的壽命卻越來越短。我們大部分人都會比我們工作的組織存活的時(shí)間長。以前那種一輩子一份工作的情況越來越罕見了?，F(xiàn)在的趨勢是，組織更加需要有才華的人，有才華的人沒那么需要組織了。”

丹尼爾·平克在這里提出的是一個(gè)新的概念，零工經(jīng)濟(jì)催生的自由工作者將對公司的忠誠轉(zhuǎn)換到了忠誠于職業(yè)和新技術(shù)。他們更忠誠于自身的能力與價(jià)值，而非老板，他們更在意依靠自己的辛勤勞動獲得的尊嚴(yán)。

德勤提出了新的用工理念：開放式人才經(jīng)濟(jì)，并預(yù)測會有新形式的人才費(fèi)用出現(xiàn)在公司的財(cái)務(wù)報(bào)表中。德勤報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，有51%的企業(yè)高管認(rèn)為，將增加對自由知識工作者的使用。

這一變化，將對人力資源工作者提出新的課題：如何確保公司的用工符合當(dāng)?shù)卣囊?guī)定，公司現(xiàn)有文化對雇傭自由知識工作者的接受程度，以及如何管理新的混搭隊(duì)伍。

事實(shí)上，對于人力資源管理者來說，新的挑戰(zhàn)涵蓋著管理的方方面面：管理多元化勞動力隊(duì)伍、發(fā)展組織文化、變革績效管理、處理新的法律問題??這就要求人力資源部門管理者要更具敏捷性，為新型雇傭關(guān)系做好準(zhǔn)備，探索企業(yè)與多方利益相關(guān)者的平衡點(diǎn)。

新的用工方式不僅僅是簡單的成本問題，更是涉及到企業(yè)的雇主品牌以及員工士氣、敬業(yè)度管理等方面的挑戰(zhàn)。