信任是個(gè)大問(wèn)題
13年前，著名管理學(xué)教授費(fèi)爾南多·巴托洛梅寫(xiě)了一篇文章，標(biāo)題是《沒(méi)有人完全信任老板，怎么辦？》，文章發(fā)表于1989年3/4月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上。
巴托洛梅教授在文章中指出：
1 對(duì)經(jīng)理人而言，盡早抓住問(wèn)題是重要的，而找出會(huì)使你頭疼的問(wèn)題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點(diǎn)都有嚴(yán)格的內(nèi)在的局限性。在需要坦率和信任的時(shí)候，大部分人傾向于選擇沉默，自我保護(hù)，而權(quán)力斗爭(zhēng)也妨礙了坦誠(chéng)。
2 經(jīng)理人必須認(rèn)真培育信任，應(yīng)該利用一切可以利用的機(jī)會(huì)，增進(jìn)下屬的信任感。同時(shí)要注意對(duì)信任培育而言極其關(guān)鍵的六個(gè)方面：溝通、支持、尊重、公平、可預(yù)期性及勝任工作的能力。
3 經(jīng)理人還必須注意麻煩要出現(xiàn)時(shí)所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語(yǔ)言的信號(hào)以及外部信號(hào)等。必須建立一個(gè)以適當(dāng)?shù)厥褂?、傳播及?chuàng)造信息為基礎(chǔ)的交流網(wǎng)。
今天再讀這篇文章，比照中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐，你絲毫感覺(jué)不到這已經(jīng)是十多年前的舊文了。似乎巴托洛梅教授正是為中國(guó)目前的企業(yè)所寫(xiě)。
我曾將此文發(fā)給幾個(gè)在企業(yè)工作的朋友，然后聚在一起談?wù)?。我沒(méi)有想到由信任問(wèn)題，竟生發(fā)和拓展到諸如對(duì)公司的忠誠(chéng)，公司與員工彼此的價(jià)值判斷，組織結(jié)構(gòu)如集權(quán)分權(quán)模式，授權(quán)，崗位職責(zé)劃分，信息的對(duì)稱度，上下級(jí)的微妙關(guān)系，信任忠誠(chéng)與原則的關(guān)系，信任與能力，企業(yè)文化與制度等諸多問(wèn)題。以下幾句話，也許值得深思：
——被信任的怎么做都對(duì)，不被信任的怎么做都不對(duì)；在一元化的環(huán)境中，不忠誠(chéng)你肯定完了，而無(wú)法判斷你是否忠誠(chéng)也完了；
——對(duì)某一個(gè)人（上司）的不信任，十有八九被解讀為對(duì)組織的不忠誠(chéng)；
——一個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)被確認(rèn)之后，他可能永遠(yuǎn)不會(huì)被看重；
——信任危機(jī)是一個(gè)組織的最大危機(jī)。
彼此信任，實(shí)際上是一個(gè)組織得以成為組織的基礎(chǔ)。這是我們看重這個(gè)話題的緣由。而中國(guó)目前的經(jīng)理人正在朝著職業(yè)化挺進(jìn)，在這個(gè)進(jìn)程中，信任顯得更為重要。許許多多企業(yè)和經(jīng)理人之間的糾紛，大都緣自信任。所以每時(shí)每刻，我們都需要自問(wèn)：
我信任他人嗎？我被信任嗎？
注： 《沒(méi)有人完全信任老板，怎么辦？》一文請(qǐng)見(jiàn)《有效溝通》一書(shū)，由中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年出版
標(biāo)題：1
是什么妨礙信任和溝通？
不是權(quán)力會(huì)妨礙信任，而是權(quán)力的行使不當(dāng)會(huì)妨礙信任。
文／趙 波 趙波現(xiàn)任融信智業(yè)管理咨詢有限公司CEO
走向哪扇門
在一個(gè)古老的王國(guó)，美麗的公主愛(ài)上了英俊善良的青年侍衛(wèi)。國(guó)王發(fā)現(xiàn)了他們之間的戀情，暴怒之下，青年被關(guān)進(jìn)了監(jiān)獄。
國(guó)王讓青年作出這樣的選擇：在競(jìng)技場(chǎng)里，面對(duì)全國(guó)的百姓，他只能打開(kāi)兩扇門中的一扇：一扇門里面是一頭饑餓兇猛的獅子，打開(kāi)后青年會(huì)被吃掉；一扇門里面是全國(guó)最為年輕美麗的少女，打開(kāi)后整個(gè)王國(guó)將會(huì)為青年與少女舉辦盛大的婚禮。
在抉擇的頭天晚上，公主偷偷去監(jiān)獄探望了青年。
青年并不知道哪扇門后面是獅子，哪扇門后面是少女，而公主也只是到了競(jìng)技場(chǎng)才探知到底細(xì)。當(dāng)青年被帶到競(jìng)技場(chǎng)時(shí)，他看到看臺(tái)上的公主用眼神示意了其中的一道門，公主的眼神雖然矛盾復(fù)雜，然而卻充滿了濃濃愛(ài)意。那么，青年要選擇走向哪扇門呢？
信任能否產(chǎn)生有效溝通？
這是一個(gè)有關(guān)信任與溝通的問(wèn)題。
我們發(fā)現(xiàn)自己陷入了兩難的境地。
這里的關(guān)鍵是，他們是相互信任的，然而在此信任基礎(chǔ)上能否產(chǎn)生有效溝通？
另一方面，他們之間可能會(huì)有溝通，然而，在此特殊環(huán)境下，他們之間能否還會(huì)相互信任？
如果他們共同選擇愛(ài)情，以死來(lái)抗?fàn)帲鲿?huì)示意里面有獅子的那扇門，青年也會(huì)毫不遲疑地去打開(kāi)。公主也會(huì)徇情，從此成就人世上一段偉大愛(ài)情。
如果他們共同決定先活下去，公主會(huì)示意有少女的那扇門，青年也會(huì)極不情愿地去打開(kāi)。從此世界上又多了一幕人間悲劇，演繹出悲歡合離。
這時(shí)，目標(biāo)相同，信任與溝通是一致的。
然而，當(dāng)青年選擇以死抗?fàn)?，而公主希望青年活下?lái)時(shí)，會(huì)怎樣呢？
她如果示意有少女的那扇門，出于對(duì)公主的信任，青年會(huì)義無(wú)返顧地走向另一扇門。
正是擔(dān)心這一點(diǎn)，出于對(duì)青年的了解與信任，她想應(yīng)該示意關(guān)獅子的那扇門。她希望欺騙青年走向少女，從而挽救他的生命。
問(wèn)題是，青年也可能會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致了他走向公主示意的那扇門（獅子）。
這時(shí)，公主已無(wú)法判斷青年的選擇，青年也難以把握公主的示意。因而（在此問(wèn)題上）他們對(duì)對(duì)方都已難以再建立信任。
他們也都陷入兩難的境地。
最為糟糕的是，這是在常規(guī)方式下無(wú)解的問(wèn)題。
權(quán)力妨礙信任？
老板們也經(jīng)常陷入這樣兩難的境地。
由于沒(méi)有人完全信任老板，因而無(wú)法保證有效溝通，導(dǎo)致管理者不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出解決辦法。在以企業(yè)溝通為主題的經(jīng)典作品《沒(méi)有人完全信任老板，怎么辦？》中，管理學(xué)者費(fèi)爾南多·巴托洛梅教授試圖通過(guò)管理者建立自身信任與個(gè)人信息網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)有效分析把握信息線索，解決這個(gè)問(wèn)題。
真的能解決問(wèn)題嗎？讓我們來(lái)分析。
巴托洛梅教授認(rèn)為，在等級(jí)階層中，權(quán)力較弱的群體揭露缺陷、錯(cuò)誤和過(guò)失的時(shí)候，會(huì)很自然地極為小心謹(jǐn)慎──尤其當(dāng)權(quán)力大的一方還居于評(píng)價(jià)與懲罰的地位，所以“權(quán)力會(huì)妨礙信任，審判者更是難以獲得信任”。
真的是這樣嗎？上帝的權(quán)力不可謂不大，他還要主持末日審判，可絲毫不影響教徒的信任。關(guān)鍵是教徒知道，上帝會(huì)公正地使用權(quán)力。因而，不是權(quán)力會(huì)妨礙信任，而是權(quán)力的行使不當(dāng)會(huì)妨礙信任。
如果基于“權(quán)力會(huì)妨礙信任”這一假設(shè)，從企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板等于權(quán)力，所以老板不被完全信任。為了建立信任，他要完善權(quán)力自身，它必須通過(guò)老板自身對(duì)部屬開(kāi)誠(chéng)布公（溝通）、支持鼓勵(lì)、信賴尊重、公正無(wú)私、前后一致，并展現(xiàn)專業(yè)能力來(lái)實(shí)現(xiàn)。
而如果基于“權(quán)力的行使不當(dāng)會(huì)妨礙信任”這一事實(shí)，要取得信任，他不僅要完善權(quán)力自身，更重要的是建立有效的機(jī)制，保證管理者的權(quán)力不被誤用與濫用。
因而，巴托洛梅教授談到的信任，由于沒(méi)有體制的保障，并不能使部屬達(dá)到完全信任，所以在此信任基礎(chǔ)上不可能產(chǎn)生真正的有效溝通。要達(dá)到完全信任，必須有體制保障。
那么，即使完全信任，是不是真正就能達(dá)成有效溝通？
青年與公主的故事給出了否定的回答。故事告訴我們，當(dāng)雙方選擇相同，信任與溝通是保持一致的；而當(dāng)雙方選擇不一致時(shí)，信任并不一定能導(dǎo)致有效溝通，并且，溝通的結(jié)果反而可能招致不信任的產(chǎn)生（這里提及的信任也不是相同）。
另外，由于信任屬于意識(shí)，而溝通屬于行為，意識(shí)并不一定代表行為的必然發(fā)生。
所以，巴托洛梅教授設(shè)想通過(guò)建立信任就能“使得真實(shí)的信息從下層流向上層”，也沒(méi)有完全可能。
當(dāng)然，沒(méi)有信任，根本就無(wú)法建立有效溝通。
信任和溝通之外的因素是什么？
到底是在信任的基礎(chǔ)上有效溝通？還是在有效溝通的基礎(chǔ)上建立信任？沒(méi)有有效溝通怎么會(huì)建立信任？而沒(méi)有信任又怎么會(huì)保證有效溝通？如果這樣糾纏下去，就會(huì)陷入到底是先有雞還是先有蛋的怪圈。
只能夠有一種解釋，就是在信任與溝通之外，還有一種因素平衡著信任與溝通；并且，完全的溝通與完全的信任都是不可能的。信任應(yīng)該是在特定某個(gè)方面的信任，溝通也是特定方面的溝通。從公主與青年的故事我們已經(jīng)很容易發(fā)現(xiàn)，這種因素就是雙方的目標(biāo)（利益）取向。
在雙方目標(biāo)（利益）取向一致時(shí)，隨著溝通的增加，雙方信任程度上升；而信任的結(jié)果，使得雙方能夠產(chǎn)生有效溝通。
但當(dāng)目標(biāo)（利益）取向不一致時(shí)，通過(guò)前面的分析，雙方實(shí)際上根本無(wú)法產(chǎn)生有效的溝通與信任。因而，老板必須要讓部屬與企業(yè)的目標(biāo)（利益）取向保持一致，最重要的是在企業(yè)內(nèi)部建立有效的機(jī)制保障。而有效溝通也不斷修正企業(yè)與部屬間的目標(biāo)（利益）取向偏差，讓成員充分理解并適應(yīng)機(jī)制。
我們?cè)賮?lái)看巴托洛梅教授在文中提及的案例，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，自我保護(hù)、保持沉默、權(quán)力爭(zhēng)斗（提及的案例）實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部計(jì)劃與控制出現(xiàn)了問(wèn)題；信息量減少是因?yàn)槭凸緝?nèi)部沒(méi)有設(shè)置正確的匯報(bào)流程與監(jiān)督機(jī)制，主管不得不越級(jí)管理；而非語(yǔ)言信號(hào)提及的美國(guó)銀行人力資源部的組織與工作流程絕對(duì)有問(wèn)題——由于機(jī)制的原因?qū)е铝藴贤ǖ膯?wèn)題。
讓我們來(lái)重點(diǎn)分析一下匿名溝通。匿名溝通其實(shí)是企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的一個(gè)組成部分，它的信息流向應(yīng)該是監(jiān)督部門，監(jiān)督部門要負(fù)責(zé)保密、核實(shí)、分析。之所以如此，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部本來(lái)設(shè)置了可控的信息反饋機(jī)制，匿名溝通只說(shuō)明或者是反饋機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題（通過(guò)正常程序已不能有效溝通），或者是反饋的信息有問(wèn)題（因利益取向不同導(dǎo)致）。從前面的分析我們已經(jīng)知道，這兩者都會(huì)妨礙信任。在未弄清真相修正之前，為保障原有的秩序，必須保密。所以匿名溝通的關(guān)鍵在于保證信息的流向（保密）。
文中提及的匿名溝通案例，由于信息的流向混亂，它直接破壞了公司原有的信息反饋機(jī)制，問(wèn)題是它新形成的是一個(gè)不可控的信息反饋體系；同時(shí)，由于成員利益取向的不同，它導(dǎo)致的直接后果是成員間失去信任，產(chǎn)生信任危機(jī)。所以，文中提到的匿名溝通方法實(shí)際上是一個(gè)極大的陷阱。
溝通更是一門科學(xué)
所以，在企業(yè)里，有效溝通并不會(huì)僅僅因?yàn)樾湃味a(chǎn)生，它必須通過(guò)建立有效機(jī)制來(lái)解決。
所以，溝通不僅是一種藝術(shù)，更是一門科學(xué)。
巴托洛梅教授主要的研究領(lǐng)域在個(gè)人及人際行為，在《沒(méi)有人完全信任老板，怎么辦？》里，他揮灑更多的是一種藝術(shù)，其中不乏天才的靈光，譬如對(duì)杰出的經(jīng)理人要有作為企業(yè)中信息專家的理解，讓我們看到了有效管理者與有效溝通者的緊密關(guān)系。
而我們企業(yè)亟需補(bǔ)課的是科學(xué)。
中國(guó)企業(yè)有意識(shí)地強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，是最近幾年的事。而近半個(gè)世紀(jì)來(lái)，以美國(guó)為首的歐美學(xué)術(shù)圈，卻持續(xù)將溝通視為一門重要學(xué)科進(jìn)行嚴(yán)肅探究，美國(guó)目前已有近300所大學(xué)設(shè)置了“溝通系”，眾多知名商管學(xué)院頒授溝通研究的碩士或博士學(xué)位，并視“溝通”為MBA訓(xùn)練的核心課程。
我們有著太大的差距。
我們迫切需要溝通。
附文
溝通并非一定要改變對(duì)方觀點(diǎn)
文/周平義 周平義現(xiàn)任北京金萬(wàn)眾空調(diào)制冷設(shè)備有限公司副總經(jīng)理
最重要的是溝通。
對(duì)一個(gè)組織而言，溝通無(wú)處不在，無(wú)處不需，可以概括為兩個(gè)方面：組織與外部環(huán)境的溝通和組織內(nèi)部的溝通。溝通的價(jià)值有時(shí)直接影響效益，我曾親身經(jīng)歷過(guò)三件事：
一個(gè)用戶的空調(diào)工程，在12月份發(fā)生使用條件變化，委托我們進(jìn)行改造。在用戶付完款后，我們沒(méi)有考慮到，改造需用的進(jìn)口閥門在圣誕節(jié)期間不能按正常供貨期到貨。在第一時(shí)間意識(shí)到這個(gè)工作疏忽后，我們馬上如實(shí)將情況告知用戶，并獲得了用戶的理解，從而避免了經(jīng)濟(jì)訴訟。
另外一件事恰恰相反?！拔逡弧遍L(zhǎng)假期間，我們?yōu)橛脩羲壁s工期，我們自行選購(gòu)了性能更好的產(chǎn)品，來(lái)替代用戶未按期采購(gòu)來(lái)的產(chǎn)品。長(zhǎng)假過(guò)后，用戶發(fā)現(xiàn)并認(rèn)為這樣做沒(méi)有事先溝通，對(duì)他們不夠尊重，非常強(qiáng)硬要求我們更換，公司因此承擔(dān)了損失。事后用戶說(shuō)，他們理解我們這么做的目的，但不能接受這種方式，事先不打招呼，也就是沒(méi)有溝通。
組織內(nèi)部的溝能更為重要。我們?cè)谕菩锌?jī)效考核時(shí)，選擇了幾個(gè)崗位者試行，其他崗位者產(chǎn)生了一個(gè)看法：被選擇的崗位者會(huì)加薪。這樣沒(méi)有被選擇者就紛紛找到自己的主管，表明自己對(duì)加薪的看法，造成了很大的解釋工作量，或者說(shuō)部分人員的情緒波動(dòng)。如果在試行之前花一些時(shí)間，選擇有效形式與所有人員溝通試行的目的，效果就會(huì)好很多。
還有兩點(diǎn)對(duì)于溝通也很重要：一是溝通必須是平等的，職位高者不能是居高臨下態(tài)度。二是溝通的目的并不是一定要改變對(duì)方的觀點(diǎn)，而是相互交流觀點(diǎn)。
我的另一個(gè)感受是：寫(xiě)于1989年的《沒(méi)有人完全相信老板，怎么辦？》，居然很有針對(duì)性地揭示了目前國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)中還沒(méi)有解決的溝通問(wèn)題，這說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)真的很缺乏必不可少的理論營(yíng)養(yǎng)。
標(biāo)題2
怎樣才能取得員工信賴？
經(jīng)理人只有具備“LEADER——Listen，Explain，Assist，Discuss，Evaluation，Response”的特質(zhì)和條件，才能成為員工心目中值得信賴的老板。
文／白崇賢* 作者為臺(tái)灣亞洲企管顧問(wèn)集團(tuán)總裁　　
在《沒(méi)有人完全信任老板，怎么辦？》一文中，巴托洛梅教授指出，培養(yǎng)信任和坦誠(chéng)的因素，至少應(yīng)該包括六個(gè)方面，即“溝通”、“支持”、“尊重”、“公平”、“可預(yù)見(jiàn)性”和“勝任工作”。這與中國(guó)式管理所強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)袖風(fēng)范和特質(zhì)并無(wú)差異，尤其細(xì)讀該文諸多論點(diǎn)與東方文化對(duì)比，更有異曲同工之妙。
不得蔑視溝通
巴氏認(rèn)為，“溝通（Communication）”是指使下屬知情，提供準(zhǔn)確的反饋，對(duì)決定和決策進(jìn)行解釋，誠(chéng)實(shí)地對(duì)待自己的問(wèn)題，抵制誘惑，不要將保留信息作為一種手段或一種利益來(lái)回報(bào)。
廣東地區(qū)有一家年?duì)I業(yè)額約在6～8億人民幣的國(guó)內(nèi)知名民營(yíng)企業(yè)，老板自己擔(dān)任董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，老婆則出任副總經(jīng)理。但由于老婆出身卑微、文化程度又低，本就有自卑感，卻在一次歡樂(lè)場(chǎng)上的應(yīng)酬聚會(huì)中被董事長(zhǎng)相中，刻意安插在公司擔(dān)當(dāng)助理角色，很快又躍升為董事長(zhǎng)夫人。近三年來(lái)，在顧問(wèn)公司的建議下，將她從倉(cāng)管、采購(gòu)主辦，拉升為“執(zhí)行副總”，本來(lái)顧問(wèn)期待她能化暗為明，站在臺(tái)面上，真正協(xié)助企業(yè)正常營(yíng)運(yùn)發(fā)展，而不是在倉(cāng)儲(chǔ)、采購(gòu)單位與各部門角力。沒(méi)想到剛升任不久還能謙卑待人，不到半年就開(kāi)始變樣，連當(dāng)年董事長(zhǎng)好不容易聘來(lái)的創(chuàng)業(yè)伙伴——副董事長(zhǎng)都不放在眼里，一付自傲自大的模樣，根本聽(tīng)不進(jìn)別人的聲音，最糟的是她溝通的方式大都以高姿態(tài)壓人，要周邊的人員聽(tīng)從她的指揮，否則就會(huì)想盡辦法將他斗臭斗垮，她那種話中帶刺、說(shuō)話不算話、滿腹歪理的溝通模式，很快就氣走了公司資深的市場(chǎng)總監(jiān)及財(cái)務(wù)總監(jiān)兩員大將，一時(shí)公司的元?dú)獯笫軅Γ话隳芰Ρ容^好的干部紛紛拂袖而走，留下來(lái)的人盡是一些委曲求全、等待時(shí)機(jī)的弱勢(shì)員工，貪圖高薪的“拍”逢迎人員。
不得刻意“防范”員工
影響員工對(duì)老板信賴的第二大因素應(yīng)是“支持(Assist)”。巴氏認(rèn)為“支持意味著把下屬當(dāng)作一個(gè)人來(lái)進(jìn)行關(guān)心，它意味著你是可以依靠和可以接近的，并且它還意味著幫助他們、指導(dǎo)他們和鼓勵(lì)他們的想法以及保護(hù)他們的立場(chǎng)”。
以剛才所提到的這家民營(yíng)公司為例，市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的展開(kāi)，對(duì)身處第一線的營(yíng)銷人員之差旅費(fèi)或派駐店內(nèi)導(dǎo)購(gòu)人員之獎(jiǎng)金和薪水理當(dāng)要從速撥給，以提振士氣，快速搶灘市場(chǎng)，而該執(zhí)行副總卻在審核市場(chǎng)部送來(lái)之費(fèi)用報(bào)銷資料上，不是擱置不理就是百般刁難，根本不予配合支持，而對(duì)市場(chǎng)企劃部的廣告費(fèi)也不按時(shí)支付廣告公司，反正要錢就像要她的命一樣，能拖一天就拖，能砍一刀算一刀，非達(dá)成扣款或罰款局面，心里就是不爽。這位執(zhí)行副總說(shuō)白了就是把員工當(dāng)小偷看待，并且加倍小心防范他們出錯(cuò)。這一來(lái)，導(dǎo)致市場(chǎng)整體營(yíng)銷戰(zhàn)力銳減。
不得自大
影響信任和坦誠(chéng)的第三個(gè)因素是“尊重(Respect)”，巴氏認(rèn)為：“尊重他人會(huì)帶來(lái)他人對(duì)你的尊重，尊重最重要的形式是‘授權(quán)’，其次是傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，并按他們的意見(jiàn)辦事?！?BR>1998年間，筆者受邀至山東濟(jì)南為中國(guó)最大民營(yíng)企業(yè)——東方希望集團(tuán)的50位儲(chǔ)備總經(jīng)理們培訓(xùn)授課，整個(gè)過(guò)程中，讓我感到備受尊重，不僅董事長(zhǎng)劉永行先生將酒店最好的房間讓給我住，而上課前的雙向溝通，劉先生充分尊重老師對(duì)教學(xué)方式及手法的選擇，更令人佩服的是上課期間董事長(zhǎng)及夫人始終跟其它學(xué)員一樣，遵守教室禮儀規(guī)范，并認(rèn)真學(xué)習(xí)及發(fā)問(wèn)，那種客氣、謙卑有禮的柔軟姿態(tài)，真叫人一輩子難忘，絕對(duì)沒(méi)有那種自大心態(tài)。
不得護(hù)短
巴氏認(rèn)為“長(zhǎng)期缺少公平，會(huì)使信任和坦誠(chéng)很快枯竭”，因此，影響員工對(duì)老板信賴的第四大因素應(yīng)為“公平（Fair）”。部屬最憤憤不平的就是私心太重，遇事不夠客觀，搞小圈圈及過(guò)度偏袒自己人的主管，就像前述那家民營(yíng)企業(yè)的執(zhí)行副總一樣，在她經(jīng)管的采購(gòu)和倉(cāng)儲(chǔ)單位與其它部門有權(quán)責(zé)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，在任何協(xié)調(diào)會(huì)上，她一定護(hù)著自己的少數(shù)一、二個(gè)親信，把“黑”的說(shuō)成“白”的，極力巧辯，叫人看不下去，這種凡事不求公正、客觀，只求護(hù)短的老板，當(dāng)然無(wú)法取得員工的信賴，更容易因欠缺公平對(duì)待而變成拉幫結(jié)派，絕非企業(yè)之福。
不得違背承諾
影響員工對(duì)老板信賴感的第五項(xiàng)因素為“可預(yù)見(jiàn)性（Future）”。巴氏強(qiáng)調(diào)：“可預(yù)見(jiàn)性指的是行為始終一致，而且值得信賴，遵守明示或暗示的諾言和保持品格的始終如一”，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)家來(lái)講尤為重要。
國(guó)內(nèi)一家房地產(chǎn)公司聘我為顧問(wèn)協(xié)助他們發(fā)展，曾允諾按營(yíng)業(yè)額給我5個(gè)百分點(diǎn)的分紅，并于年底結(jié)算，豈料合作不到半年，業(yè)績(jī)突然大幅躍升，對(duì)我所設(shè)計(jì)的一套“房地產(chǎn)加盟連鎖事業(yè)體系”已能得心應(yīng)手操作并加速在內(nèi)陸復(fù)制運(yùn)作時(shí)，企業(yè)主屈指一數(shù)，年底光要分紅給我的部分就不是一筆小數(shù)目，于是通過(guò)百般挑剔和冷默以對(duì)，終于逼我同意結(jié)束了與該公司的合作。其實(shí)很多企業(yè)老板為了刺激企業(yè)成長(zhǎng)，信口開(kāi)河地承諾分紅及獎(jiǎng)金制度和福利條件（如配車、手機(jī)補(bǔ)貼、配房）給相關(guān)人員，假若事先不經(jīng)由合理化的盤(pán)算，一經(jīng)拍板卻不能兌現(xiàn)，將會(huì)造成無(wú)可彌補(bǔ)的信用危機(jī)。
不得甘于平庸
影響員工對(duì)老板信任的第六項(xiàng)因素為“勝任工作(Working with pleasure）”，巴氏認(rèn)為“勝任工作指的是在工作中表現(xiàn)出技術(shù)和專業(yè)能力以及商業(yè)的敏銳感覺(jué)，所產(chǎn)出的愉悅感”。
大家耳熟能詳?shù)暮柨偛脧埲鹈粝壬?，他的“以人為本”、“追求卓越”、“溝通比?quán)力更重要”、“日清日高的OEC管理模式”、“賽馬不相馬”的人才策略和以品牌為旗“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的國(guó)際化之路，皆能以“可預(yù)見(jiàn)性”結(jié)合“勝任工作”的內(nèi)涵，為中國(guó)企業(yè)在加入WTO后走入世界贏得喝采。而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這種有能力也敢于接受挑戰(zhàn)的企業(yè)家，正是他們所依托和信賴的對(duì)象。
做值得信賴的“LEADER”
21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是“掌握未來(lái)的事，而非事件發(fā)生后才來(lái)反應(yīng)的人”。所以新時(shí)代領(lǐng)袖就應(yīng)該具備“LEADER”的特質(zhì)和條件，即：
L——listen，多傾聽(tīng)、多學(xué)習(xí)；
E——explain，多溝通、多說(shuō)明；
A——assist，多協(xié)助、多支持；
D——discuss，多協(xié)調(diào)、多商討；
E——evaluation，多評(píng)價(jià)、多總結(jié)；
R——response；多反饋、多調(diào)整。
這樣才能成為員工心目中值得信賴的老板。
附文：
讓下屬信任老板
要讓企業(yè)內(nèi)彌漫著坦誠(chéng)、信任的清新空氣。而要形成這種誠(chéng)信文化，老板很關(guān)鍵。因?yàn)槿硕加幸环N奇怪的心理，人人都希望對(duì)方向自己敞開(kāi)心扉，坦誠(chéng)相見(jiàn)，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開(kāi)心門。這時(shí)候老板必須主動(dòng)。如果老板自己不能信任自己的員工，處處以懷疑的眼光看待，又怎能期望員工信任他呢？
要在員工與老板間建立起信任，經(jīng)常性溝通自然必不可少，但行動(dòng)更能讓人信服。我在企業(yè)內(nèi)提倡“人與人之間要互相補(bǔ)臺(tái)而不是相互拆臺(tái)”。企業(yè)不可能找到一個(gè)完美無(wú)缺的人，既然人無(wú)完人，工作中必定會(huì)有差錯(cuò)或問(wèn)題產(chǎn)生。我的要求是，當(dāng)有問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)，企業(yè)內(nèi)立刻進(jìn)行360°全方位“補(bǔ)臺(tái)大行動(dòng)”：下級(jí)幫上級(jí)補(bǔ)、上級(jí)幫下屬補(bǔ)、同級(jí)幫同級(jí)補(bǔ)，如此一來(lái)，整個(gè)公司就能保證良性循環(huán)，人與人之間也就有了信任感，下級(jí)向上級(jí)隱瞞問(wèn)題與真相的情況也就很少出現(xiàn)。
做主管、經(jīng)理的管理人員不是靠開(kāi)開(kāi)會(huì)、發(fā)發(fā)命令、檢查檢查工作就行了，他最重要的職責(zé)是幫助下屬提升工作績(jī)效，所以我們把管理層每個(gè)月在哪些方面幫助部屬提升工作績(jī)效，作為其工作績(jī)效的重要考評(píng)依據(jù)之一。我覺(jué)得員工在為企業(yè)服務(wù)，反過(guò)來(lái)，管理人員也要為員工服務(wù)，這種服務(wù)應(yīng)該是雙向的。你能做別人的主管，說(shuō)明你的能力比他強(qiáng)。將責(zé)任歸自己，把功勞給下屬，一定能贏得下屬對(duì)老板的信任。作為老板，如果你真心誠(chéng)意幫助下屬成功、成長(zhǎng)，提高工作績(jī)效，下屬干嘛不信任你？