十年了，故事細(xì)節(jié)可能失真，但“張一鳴三顧咖啡館”的誠意和遠(yuǎn)見，永不過時(shí)。

另一個(gè)張一鳴挖張利東的故事也很有趣。據(jù)說某日張利東受邀前往今日頭條公司。在一間會議室里，張一鳴用白板筆寫出了復(fù)雜的計(jì)算公式，顯眼處夾雜“用戶量、點(diǎn)擊率、轉(zhuǎn)化率、單價(jià)”等詞匯。然后，張一鳴花了幾小時(shí)向張利東解釋這些公式背后的原理，還把今日頭條的廣告盈利和往后的創(chuàng)業(yè)步驟說的清清楚楚。

后來他回憶：“張一鳴把移動廣告的邏輯拆得明明白白，連怎么說服客戶、怎么搭銷售團(tuán)隊(duì)都想好了，我沒理由拒絕?！?/span>

公司成立不到兩個(gè)月，張一鳴做了個(gè)大膽的決定：收購一個(gè)做漂流瓶和天氣應(yīng)用的小團(tuán)隊(duì)，理由是“l(fā)eader陳林做事踏實(shí)，能扛事”。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)里有人反對：“這種小團(tuán)隊(duì)沒名氣，收購過來浪費(fèi)錢。”張一鳴堅(jiān)持：“創(chuàng)業(yè)公司不怕人少，就怕人不拼?！?/span>

陳林剛加入時(shí)，只負(fù)責(zé)一個(gè)邊緣的天氣插件。但他沒抱怨，反而主動優(yōu)化功能，把插件的日活從幾千做到幾萬。后來張一鳴把今日頭條的“本地資訊”板塊交給了他，陳林帶隊(duì)跑遍十幾個(gè)城市，跟當(dāng)?shù)孛襟w合作，把這個(gè)板塊做成了頭條的核心功能之一。2018年，他直接被提拔為今日頭條CEO。

字節(jié)內(nèi)部有這樣一句隨處可見的口號：和優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)的事。那么，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是學(xué)歷、出身、成就嗎？

我們可以從字節(jié)最新發(fā)布的“6條人才觀”，窺見一二。

字節(jié)跳動的6條人才觀

一、和優(yōu)秀的人，做有挑戰(zhàn)的事

字節(jié)招人?！案呱渑诖蛭米印薄?016年做抖音時(shí)，直接挖了阿里、騰訊的產(chǎn)品骨干，有人說“小題大做”，結(jié)果抖音上線半年就火了。張一鳴說：“厲害的人在一起，再難的事也能成?！?/span>

二、用人看本質(zhì)，看潛力不看資歷

潛力、學(xué)習(xí)能力、好奇心、開拓精神、有韌性等等，根據(jù)不同崗位需求去設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

三、敢招比自己強(qiáng)的人

張利東懂廣告、楊震原懂技術(shù)、趙添懂媒體，都比張一鳴專業(yè)。他常跟管理層說：“如果你招的人都不如你，團(tuán)隊(duì)只會越來越弱；只有招比你強(qiáng)的人，團(tuán)隊(duì)才能越來越牛?！?/span>

四、最優(yōu)秀的人，給最好的回報(bào)

字節(jié)的薪資在行業(yè)里一直是“第一梯隊(duì)”，尤其在AI等熱門領(lǐng)域，其開出的薪資在大廠中頗具吸引力，核心員工還能拿期權(quán)。突出一個(gè)讓干得好的人不光有面子，還有里子。

五、激勵(lì)拉開差距，不吃大鍋飯

字節(jié)跳動官號，是這么解釋這句話的——當(dāng)績效分不出高低，獎(jiǎng)勵(lì)沒有差別，團(tuán)隊(duì)很容易滑向一種“看起來很和諧”的平均主義：管理者做“老好人”。這句話說的很委婉，用劉強(qiáng)東曾表達(dá)的：“公司珍視業(yè)績好、肯拼搏的員工，但無法容忍'業(yè)績不好，整天混吃等死’的人，后者將被淘汰?！本腿菀桌斫舛嗔恕箦侊堉粫寠^斗者寒心，讓偷懶者安逸，最終拖垮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

六、以能定級，以級定薪，以績定獎(jiǎng)

字節(jié)的“職級體系”很明確，能力決定你是P6還是P8，業(yè)績決定你今年拿多少獎(jiǎng)金。不會因?yàn)椤鞍玖?年”就升P7，也不會因?yàn)椤皶硎隆本投嗄锚?jiǎng)。

比錢更管用的，是“優(yōu)秀共識”

阿里靠使命感凝聚人，騰訊靠產(chǎn)品成就感留人心，而字節(jié)跳動的秘訣是“大家都想變優(yōu)秀”。這種共識，比任何規(guī)章制度都管用。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特?弗蘭克說過，人不光想要錢，還想要“被承認(rèn)”。在字節(jié)，這種“承認(rèn)”就是“你夠不夠?！薄?/span>

張一鳴自己就是標(biāo)桿：放假別人看世界杯，他啃兩本書；不愛坐電梯，偏要爬樓梯練意志；開會時(shí)手機(jī)永遠(yuǎn)靜音，記筆記比誰都認(rèn)真。他從不逼員工加班，反而說“強(qiáng)制加班是下策，主動高效才是上策”——這和稻盛和夫“全力工作是修行”的說法不謀而合。

這種氛圍下，有人主動接沒人要的項(xiàng)目。2016年，字節(jié)想做短視頻，沒人看好。這時(shí)候字節(jié)內(nèi)部文化氛圍的優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了。

在2016年4月至9月期間，字節(jié)跳動上線了火山小視頻（對標(biāo)快手），將今日頭條內(nèi)的視頻頻道獨(dú)立為頭條視頻（后于2017年6月更名為西瓜視頻），并推出了定位為年輕人音樂創(chuàng)意短視頻社區(qū)的抖音。

抖音是字節(jié)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的成果，早期創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)還不足10人，都是年輕人。這些年輕人積極展開運(yùn)營工作，將精細(xì)化運(yùn)營做到極致。有人問為啥敢接，這些年輕人認(rèn)為：“在字節(jié)，'沒做成’不可怕，'不敢試’才丟人?！?/span>

但也有人不適應(yīng)。有個(gè)從大廠挖來的高管，習(xí)慣了“按流程辦事”，做項(xiàng)目時(shí)總等上級指令，半年沒做出成績，最后主動離職了。前字節(jié)中層說：“從張一鳴到張楠、陳林，都特守規(guī)矩，這個(gè)規(guī)矩就是'不能糊弄事’。”

讓優(yōu)秀的人比復(fù)雜的事多

張一鳴曾說過一句話：“牛逼的人找方法，傻逼的人找借口?！?/span>

公司做大了，有人靠加規(guī)則管團(tuán)隊(duì)，結(jié)果越管越僵化。張一鳴選了另一條路：讓“優(yōu)秀的人”比“復(fù)雜的事”多，自然不用怕亂。

都說以大廠為標(biāo)桿，那么我們能從字節(jié)跳動的成長經(jīng)歷，和張一鳴的用人觀中學(xué)到什么呢？

站在HR的角度，靠“人才盤點(diǎn)”，就能實(shí)現(xiàn)讓優(yōu)秀的人比復(fù)雜的事多——這不僅僅是HR的活，更是每個(gè)老板應(yīng)當(dāng)像張一鳴一樣主抓的，關(guān)乎企業(yè)生存的大事。

第一步：用“雙維度九宮格”給人才“貼標(biāo)簽”

每個(gè)季度都做一次盤點(diǎn)，核心工具是“績效-潛力”雙維度九宮格：

縱軸（績效）：分3檔——超出預(yù)期（能搞定難活，還能提新想法）、符合預(yù)期（能完成本職工作）、低于預(yù)期（完不成任務(wù)，需要人帶）；

橫軸（潛力）：分3檔——高潛力（能做更難的事，可提拔）、中潛力（能做好現(xiàn)有工作，可培養(yǎng)）、低潛力（只能做簡單事，難提升）；

九宮格結(jié)果：

績效高+潛力高（明星人才）：占比約10%，重點(diǎn)提拔，給核心項(xiàng)目、送外部培訓(xùn)，比如陳林早期就是這類人才；

績效高+潛力中（骨干人才）：占比約30%，穩(wěn)住現(xiàn)有工作，適當(dāng)給新任務(wù)，比如很多資深銷售；

績效中+潛力高（潛力人才）：占比約20%，派去“試錯(cuò)崗”，比如讓產(chǎn)品助理跟著做新項(xiàng)目；

其他格子（待優(yōu)化/待調(diào)整）：績效低的先給改進(jìn)計(jì)劃，2-3個(gè)月沒起色就調(diào)崗或淘汰。