年中了，人才盤(pán)點(diǎn)該做起來(lái)了！

今天小編為大家?guī)?lái)的是人才盤(pán)點(diǎn)干貨：阿里、騰訊、華為的人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)例以及人才盤(pán)點(diǎn)的的4大Q&A。大廠案例，常看常新，大家可以多多學(xué)習(xí)思路和方向，希望今天的內(nèi)容對(duì)大家有所幫助。

本文字?jǐn)?shù)：5595字

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01

大廠人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)例

▌ 阿里：我們是這樣打人才盤(pán)點(diǎn)這副牌的。

人才盤(pán)點(diǎn)這個(gè)詞是通用電氣（GE）發(fā)明的，阿里巴巴大概是在2008年開(kāi)始做起來(lái)，在公司里我們是通過(guò)人去做事情，通過(guò)事情來(lái)判斷人；我們要一手抓事，一手抓人。人不對(duì)，事怎么對(duì)？所以要定期進(jìn)行人員梳理。

人才盤(pán)點(diǎn)背后是一套系統(tǒng)在提供支持。馬云手里面大概是200-300張牌。

? 人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)哪些人？

我們需要管大約一副牌：52張，人才盤(pán)點(diǎn)要盤(pán)三種人：

• 第一種人是你的直接下屬，5-10個(gè)人。

你如果管不好自己最重要的5-10個(gè)人，請(qǐng)你先不要管別人。馬云說(shuō)過(guò)，如果你的下屬和老婆鬧離婚了你都不知道，那你就是失職了。所以你的直接下屬你要了解得很清楚。

• 第二種人是你下級(jí)的下級(jí)里面的“2”和“1”（注：指最優(yōu)秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。

這就像一個(gè)學(xué)校的校長(zhǎng)要管好學(xué)校的班主任，5-10個(gè)班主任是必須要管的，然后每個(gè)班級(jí)里面的兩頭也要管住，英文叫“dean’s list”（校長(zhǎng)名單），就是請(qǐng)每個(gè)班主任跟自己講清楚，你們班最優(yōu)秀的三好學(xué)生是誰(shuí)，每個(gè)班最差的10%學(xué)生是誰(shuí)。

• 第三種人是公司里的明星，也是10-20人。

公司里除了管理崗位，還有同樣重要的技術(shù)崗位。在這些技術(shù)崗位上有我們最重要的銷售，最重要的設(shè)計(jì)師，最重要的技術(shù)專家，等等。

人才盤(pán)點(diǎn)針對(duì)的就是這三種人，加起來(lái)差不多正好是一副撲克牌。你應(yīng)該有自己的一副牌，知道誰(shuí)是你的A，誰(shuí)是你的K，誰(shuí)是你的Q，誰(shuí)是你的J。當(dāng)然隨著你管的人越來(lái)越多，手里面牌的數(shù)量也會(huì)增加。

? 分享三點(diǎn)做人才盤(pán)點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)：

戴珊在分享到阿里是怎么做人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，提到了三點(diǎn)最重要的經(jīng)驗(yàn)：

• 視人為人：看人性，看人的本質(zhì)，帶有溫度的。

• 問(wèn)題導(dǎo)向：謹(jǐn)慎去判斷，是人的能力問(wèn)題，還是業(yè)務(wù)發(fā)展的問(wèn)題？很多時(shí)候業(yè)務(wù)會(huì)變化，我們的業(yè)務(wù)已經(jīng)往那個(gè)方向走了，可是人還站在這里。

• 自上而下：從馬云到彭蕾親自抓，抓人的亮點(diǎn)，給平臺(tái)和土壤。

? 人才盤(pán)點(diǎn)之后，人才應(yīng)該如何評(píng)價(jià)呢？

首先我們要結(jié)合每個(gè)人的簡(jiǎn)歷、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、排隊(duì)怎么樣，潛力怎么樣以及他的八卦情況，對(duì)他形成一個(gè)基本的了解。

其次，我們要分別觀察他們的“心、腦、手和錢(qián)包”。這個(gè)管理人才的四個(gè)方面是我的一個(gè)發(fā)明。

• 心，是指他的興趣和激情所在；
• 腦，取決于家庭、教育和工作閱歷，出身不同，他的思維方式、習(xí)慣也不同；
• 手，是指一個(gè)人拿結(jié)果的能力，這個(gè)人過(guò)去做了什么事情；
• 錢(qián)包，是指這個(gè)人的利益、需求是什么，如何讓他的利益和公司結(jié)合起來(lái)。

在阿里關(guān)于人才會(huì)有四種“比喻”：

• 明星，指有才又有德的員工，大膽用；
• 野狗，指有才無(wú)德的員工，限制用；
• 黃牛，指能力差一點(diǎn)但任勞任怨的員工，放心用；
• 小白兔，指有德無(wú)才的員工，不使用。

阿里每年盤(pán)點(diǎn)，特別關(guān)注在公司很多年，又沒(méi)有潛力，很多年不被晉升的人，即“老白兔”。

因?yàn)榻M織在快速發(fā)展，這部分人在公司越來(lái)越多，會(huì)影響很多新人對(duì)這家公司的信任，甚至因?yàn)樗麄冋剂诉@個(gè)坑，本來(lái)可以創(chuàng)造更多價(jià)值的，因?yàn)樗麄冊(cè)?，所以很多機(jī)會(huì)就沒(méi)有看到。

當(dāng)公司很小的時(shí)候，對(duì)公司傷害最大的永遠(yuǎn)是野狗，當(dāng)公司大了，機(jī)制又完整了以后，對(duì)公司傷害最大的不是野狗，“老白兔”的影響是很大的。

另外，阿里巴巴在做人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候會(huì)討論一個(gè)人在公司里發(fā)展得是不是太順了，是不是沒(méi)有摔過(guò)跤，這個(gè)人是不是一直挑老板。如果他在公司里總是挑老板，那么我們這次一定要給他換一個(gè)可能會(huì)讓他覺(jué)得難受的老板，看他能不能過(guò)這一關(guān)，如果能夠過(guò)這一關(guān)，我們下一步再重用他。

評(píng)價(jià)之后緊接著要落地，變成下一步的行動(dòng)，制定出3個(gè)月的行動(dòng)計(jì)劃。如果只是評(píng)價(jià)，沒(méi)有接著行動(dòng)計(jì)劃，等于白盤(pán)。

▌騰訊：“常規(guī)盤(pán)點(diǎn)”和“隨時(shí)盤(pán)點(diǎn)”相結(jié)合。

? 騰訊的人才盤(pán)點(diǎn)分為年度盤(pán)點(diǎn)和隨時(shí)盤(pán)點(diǎn)兩類。

• 年度盤(pán)點(diǎn)：年度盤(pán)點(diǎn)一般開(kāi)始于12月，結(jié)束于次年1月；
• 隨時(shí)盤(pán)點(diǎn)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，隨時(shí)考察和評(píng)估人才，使人才評(píng)估常態(tài)化。

? 騰訊人才盤(pán)點(diǎn)使用的工具

• 360度考評(píng)

根據(jù)騰訊“帝企鵝”領(lǐng)導(dǎo)力模型，從“正直”“激情”“好學(xué)”“開(kāi)放”“人才”“產(chǎn)品”六個(gè)維度進(jìn)行360度評(píng)估，或者根據(jù)騰訊的文化價(jià)值觀，從“正直”“合作”“創(chuàng)新”“激情”四個(gè)維度進(jìn)行行為評(píng)估，作為人才評(píng)估的一個(gè)基本輸入。

• 績(jī)效考評(píng)

從業(yè)務(wù)績(jī)效和管理能力兩個(gè)維度，采取自評(píng)、上級(jí)評(píng)估，參照評(píng)級(jí)評(píng)估來(lái)確定績(jī)效的五個(gè)等級(jí)。

• 九宮格

能力的高中低可以根據(jù)過(guò)往兩年的評(píng)估結(jié)果來(lái)賦予分值計(jì)算出來(lái)，然后再由管理團(tuán)隊(duì)一起校正。

• TT（Top Talent）盤(pán)點(diǎn)

最后根據(jù)績(jī)效、潛力，再對(duì)所有的人才再進(jìn)行梯隊(duì)盤(pán)點(diǎn)，將人才分為T(mén)T，第一梯隊(duì)和第二梯隊(duì)。

潛力的評(píng)估可借鑒Korn Ferry的學(xué)習(xí)能力判斷工具。

? 盤(pán)點(diǎn)程序

• BG（Business Group）先盤(pán)

BG的人才和盤(pán)點(diǎn)由BG OD牽頭，由BG HRBP和BG負(fù)責(zé)人一起先盤(pán)點(diǎn)，將人才和基干放到九宮格，然后，再到CVP盤(pán)點(diǎn)，最后由BG HRD和BG EVP一起盤(pán)點(diǎn)本BG的人才。

• 集團(tuán)終盤(pán)

集團(tuán)負(fù)COD責(zé)整體安排和推動(dòng)全集團(tuán)的人才和干部盤(pán)點(diǎn)，中干以上的盤(pán)點(diǎn)由COD組織，并由BG EVP向集團(tuán)人委會(huì)匯報(bào)，一起確認(rèn)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果。

? 怎么盤(pán)點(diǎn)

• HR準(zhǔn)備材料

這些資料包括人員的基本信息、考核結(jié)果、360評(píng)估結(jié)果等；

• 盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容

分為組織盤(pán)點(diǎn)和人才盤(pán)點(diǎn)。BG部門(mén)及以下組織盤(pán)點(diǎn)輸出組織架構(gòu)；人才盤(pán)點(diǎn)輸出基干九宮圖和核心人才梯隊(duì)。BG級(jí)盤(pán)點(diǎn)最終輸出BG組織架構(gòu)和BG中干九宮圖，以及后備人才計(jì)劃。

• 盤(pán)點(diǎn)的輸出

組織優(yōu)化策略和人才5S策略。人才5S策略是指人才的Buy、Build、Bind、Borrow、Bounce。所以，騰訊還會(huì)通過(guò)立項(xiàng)來(lái)應(yīng)用盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，如活水項(xiàng)目、加油站項(xiàng)目和飛龍項(xiàng)目等。

▌華為：不僅僅是人才盤(pán)點(diǎn)，更是人才戰(zhàn)略。

華為的人才盤(pán)點(diǎn)，準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該是組織與人才盤(pán)點(diǎn)。

因?yàn)樗恢皇菍?duì)員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，更是把人才盤(pán)點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度。人才盤(pán)點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。

華為的人才盤(pán)點(diǎn)與眾不同的地方在于它：首先建立標(biāo)準(zhǔn)，再盤(pán)點(diǎn)隊(duì)伍，最后形成機(jī)制。

華為常用的人才盤(pán)點(diǎn)工具有四個(gè)：績(jī)效潛能矩陣（方格圖）、學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。

? 績(jī)效潛能矩陣（方格圖）

人力資源管理各類案例

人力資源案例

績(jī)效管理案例

薪酬管理案例

企業(yè)培訓(xùn)案例

招聘面試案例

企業(yè)文化案例

員工關(guān)系案例

員工激勵(lì)案例

勞動(dòng)糾紛案例

識(shí)人用人案例

國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)的案例

華為

阿里巴巴

百度

騰訊

京東

海爾

蘋(píng)果

Google

沃爾瑪

星巴克

IBM

微軟

用績(jī)效潛能矩陣做人才盤(pán)點(diǎn)有兩個(gè)維度——績(jī)效考核和素質(zhì)評(píng)估。縱軸是績(jī)效或KPI或一些量化的結(jié)果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績(jī)效，也就是人才在過(guò)去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績(jī)的結(jié)果和行為，或結(jié)果和過(guò)程。

通過(guò)績(jī)效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評(píng)估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)上級(jí)輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識(shí)、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。

華為在使用績(jī)效潛能矩陣進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)也有一些使用原則：

• 定期檢查，一般年度組織開(kāi)展，多放在年度績(jī)效評(píng)價(jià)后1—2個(gè)月內(nèi)進(jìn)行；
• 主要審視績(jī)效貢獻(xiàn)和素質(zhì)評(píng)估，也可以審視潛力；
• 方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人；
• 直接上級(jí)確定方格圖位置時(shí)，需要與下屬進(jìn)行一對(duì)一溝通；
• 方格圖的結(jié)果及應(yīng)用需要經(jīng)過(guò)至少兩級(jí)審核 。

把人才對(duì)號(hào)入座之后，怎么去識(shí)別關(guān)鍵人才，進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵(lì)呢？

華為有一個(gè)表僅供參考：

• 高潛力S——在1年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)；
• 中潛力A——在2年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)；
• 低潛力B——在3—5年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)；
• 無(wú)潛力 —— 未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或者挑戰(zhàn)；
• 卓越績(jī)效S——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣；
• 優(yōu)秀績(jī)效A——幾乎總是能夠出色完成任務(wù)，是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工；
• 良好績(jī)效B——基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定；
• 有待改善績(jī)效C——較常表現(xiàn)工作業(yè)績(jī)未達(dá)到要求。

怎么運(yùn)用方格盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果：

1、對(duì)比盤(pán)點(diǎn)結(jié)果與業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行差距分析，找到關(guān)鍵缺失點(diǎn)；

2、按部門(mén)確定招聘和提拔重點(diǎn)，以補(bǔ)充關(guān)鍵性的能力；

3、針對(duì)共性，確定成批次的培養(yǎng)方案。

? 學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表

潛力等于學(xué)習(xí)力。

華為會(huì)使用一個(gè)潛力（學(xué)習(xí)力）測(cè)試表格來(lái)對(duì)人才的潛力進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。主要從四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行人才潛力的評(píng)估，分別是思維心智、人際情商、變革創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向。

通過(guò)這個(gè)來(lái)給人才進(jìn)行打分。

依據(jù)人才總得分20分及以上、14——19分、8——13分、7分及以下給人才給出高、中、低、弱潛力的評(píng)價(jià)。

如下圖：

從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。根據(jù)總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評(píng)價(jià)。

? 工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進(jìn)一步明確工作量和實(shí)踐分配比例，確定工作重點(diǎn)和可能需要的資源，發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。

? 崗位匹配度矩陣

通過(guò)崗位匹配度矩陣，可幫助主管明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。

里面信息量非常大，首先最上方是某某總監(jiān)，數(shù)字17/11，前者是部門(mén)的總編制，后者是現(xiàn)有的人員數(shù)量。這里面的2A2B，指的是過(guò)往四次的績(jī)效水平，此外還可以還包含工齡、司齡以及薪酬水平是否達(dá)標(biāo)，人員調(diào)動(dòng)或借用是否頻繁等信息。

如果經(jīng)常用這張表格，就可以很清晰的看到組織內(nèi)部的人才全貌，既有組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系，又有人員信息和人員狀態(tài)，各種情況一目了然。

02

人才盤(pán)點(diǎn)Q&A

? Q1：人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目應(yīng)該由誰(shuí)發(fā)起？

人才盤(pán)點(diǎn)的項(xiàng)目發(fā)起者其實(shí)有三種：老板，HR，業(yè)務(wù)總。

• 業(yè)務(wù)總發(fā)起一個(gè)項(xiàng)目，雖然不是常態(tài)，但是一旦發(fā)起就說(shuō)明他一定覺(jué)得現(xiàn)在的部門(mén)有特別大的問(wèn)題，所以他想做這樣的一個(gè)項(xiàng)目。一旦他作為需求方，這個(gè)項(xiàng)目會(huì)運(yùn)作得非常順利。

• 老板發(fā)起項(xiàng)目，通常也會(huì)有兩種，其實(shí)在民營(yíng)企業(yè)很常見(jiàn)。到底是一代還是二代發(fā)起項(xiàng)目？我們有時(shí)候會(huì)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)，一代是老板用最傳統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)方式，打下了江山。而往往，企業(yè)的變革，都是由二代驅(qū)動(dòng)的。所以老板發(fā)起項(xiàng)目的時(shí)候，我們需要確認(rèn)老板最主要的目的是什么。

• HR發(fā)起項(xiàng)目，其實(shí)主要是希望通過(guò)項(xiàng)目能夠把企業(yè)的現(xiàn)狀盤(pán)一盤(pán)，確定接下來(lái)的工作方向和重點(diǎn)。

總結(jié)一下會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的角色發(fā)起這個(gè)項(xiàng)目，價(jià)值是不一樣的，所以在項(xiàng)目開(kāi)啟之前，我們應(yīng)該明確這點(diǎn)。

? Q2：人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目應(yīng)該盤(pán)點(diǎn)誰(shuí)？

在我們做項(xiàng)目的過(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)現(xiàn)，盤(pán)點(diǎn)對(duì)象一般分為兩種，一種是比較普遍的，就是會(huì)從中層開(kāi)始盤(pán)，基本上見(jiàn)過(guò)10個(gè)有8個(gè)項(xiàng)目，問(wèn)HR想盤(pán)點(diǎn)什么人，HR都會(huì)說(shuō)要盤(pán)點(diǎn)中層。所以這是一個(gè)具有普遍意義的，從層級(jí)做切分的方式。

但是從盤(pán)點(diǎn)的初衷來(lái)講，我們要盤(pán)的人才一定是基于當(dāng)前的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要的人。所以除了按照層級(jí)切分，其實(shí)還應(yīng)該關(guān)注核心人才。

• 互聯(lián)網(wǎng)公司，產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)團(tuán)隊(duì)比較重要。
• 偏銷售的快銷品行業(yè)，銷售團(tuán)隊(duì)比較重要。
• 房地產(chǎn)行業(yè)，城市總比較重要。

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在不同的公司，到底盤(pán)點(diǎn)誰(shuí)，一定是基于當(dāng)前公司的發(fā)展，哪一類人群是相對(duì)來(lái)講最稀缺的，哪些人才是企業(yè)最核心的人才。所以總結(jié)一下，在考慮盤(pán)點(diǎn)誰(shuí)的時(shí)候，一定思考兩方面。第一個(gè)是層級(jí)，第二個(gè)是企業(yè)的核心人才。

? Q3：盤(pán)點(diǎn)中，如果對(duì)人才的評(píng)估結(jié)果和老板的認(rèn)知不一樣，怎么辦？

老板看人關(guān)注的是什么？這個(gè)里面的標(biāo)準(zhǔn)可能我們需要澄清，通常來(lái)說(shuō)可能會(huì)涉及到經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效、工作態(tài)度等。

第一步，澄清人才的標(biāo)準(zhǔn)，就是這個(gè)崗位或者說(shuō)未來(lái)三到五年后要做這個(gè)崗位的人，他需要什么樣的潛質(zhì)，怎么樣才能達(dá)到公司要求，我們需要先把標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

第二步，我們?cè)谀玫奖P(pán)點(diǎn)結(jié)果后，需要和老板開(kāi)一場(chǎng)校準(zhǔn)會(huì)。校準(zhǔn)會(huì)特別有魅力，是特別能體現(xiàn)HR專業(yè)性的地方。

校準(zhǔn)會(huì)有兩個(gè)入手的點(diǎn)。

• 首先，需要高層的重視，就是老板自己要親自參與盤(pán)點(diǎn)會(huì)，要來(lái)聽(tīng)每個(gè)人的意見(jiàn)，并進(jìn)行深度討論。

• 第二，作為HR事先要做好充分的準(zhǔn)備。關(guān)于這個(gè)人過(guò)往的業(yè)績(jī)，工作的表現(xiàn)，甚至是很多同事、下屬、配合部門(mén)人的意見(jiàn)要充分的收集，把所有的資料都準(zhǔn)備好才能保證校準(zhǔn)會(huì)的順利進(jìn)行。

? Q4：如何應(yīng)用盤(pán)點(diǎn)之后的結(jié)果？

首先，我們可能會(huì)用于識(shí)別內(nèi)部人才的分布狀況，公司內(nèi)部有多少高潛，經(jīng)驗(yàn)值百分之二十的潛力人才，百分之五的高潛人才，在組織當(dāng)中到底是哪些人，可以做明確的定位。

第二，盤(pán)點(diǎn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果可以形成一個(gè)立體的領(lǐng)導(dǎo)力地圖。應(yīng)用于激勵(lì)保留，比對(duì)潛力高績(jī)效好的人予以更多獎(jiǎng)勵(lì)，給不太好的人提供更有針對(duì)性的培訓(xùn)。

第三，崗位安置。候選人不適合現(xiàn)在的崗位，績(jī)效和潛力都不好，此時(shí)可以考慮公司內(nèi)部有沒(méi)有其他的崗位比較適合。

簡(jiǎn)單總結(jié)一下人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用，像培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)保留、潛才識(shí)別、崗位安置等等都是可以的。

大家的思考方式應(yīng)該從企業(yè)現(xiàn)在面臨的業(yè)務(wù)問(wèn)題著手，是否可以通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目解決這些問(wèn)題。而不同的業(yè)務(wù)問(wèn)題下人才盤(pán)點(diǎn)的重心也有差別，盤(pán)點(diǎn)注重在哪個(gè)環(huán)節(jié)上，結(jié)果應(yīng)該重點(diǎn)輸出什么內(nèi)容。

最后做一個(gè)總結(jié)，不建議大家盲目地進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，或者說(shuō)，為了人才盤(pán)點(diǎn)而盤(pán)點(diǎn)。更多的時(shí)候需要去考慮戰(zhàn)略，考慮人才管理的目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行各個(gè)項(xiàng)目。