01

什么是“文化”？不是掛在墻上的標(biāo)語，而是你在公司能不能喘氣

你有沒有過這樣的感受：

·    明明制度齊全、規(guī)章嚴(yán)格，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)卻提不起勁，死氣沉沉；

·    或者沒有太多KPI考核，但團(tuán)隊(duì)卻很有活力，默契十足？

這就叫：制度定的是行為，文化引的是能量。

文化不是那些貼在辦公室墻上的標(biāo)語，不是公司簡(jiǎn)介里吹得響亮的“核心價(jià)值觀”。文化是：

 ·   當(dāng)有人加班到很晚，團(tuán)隊(duì)怎么對(duì)待他？

 ·   當(dāng)新人出錯(cuò)，大家是羞辱他還是幫他？

 ·   當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不在，事情還照常推進(jìn)嗎？

這些“不寫出來的規(guī)矩”，就是文化。

它像空氣一樣，看不見，但你呼吸得到。

02

制度是管“做什么”，文化是決定“怎么做”和“做得舒不舒服”

制度是明確的指令：幾點(diǎn)上班、任務(wù)怎么分、流程怎么走。

文化是模糊的氛圍：

   ·   遇到問題，是“追責(zé)”還是“復(fù)盤”？

   ·   說錯(cuò)話，是“打壓”還是“鼓勵(lì)”？

   ·   做事，是“自發(fā)”還是“被逼”？

 舉個(gè)例子：

A公司和B公司都有“允許員工犯錯(cuò)”的制度。

但A公司，老板一邊說“允許試錯(cuò)”，一邊用臉色讓人知道：“你這錯(cuò)，不能犯”。

B公司真的鼓勵(lì)試錯(cuò)，甚至每月還開“失敗經(jīng)驗(yàn)會(huì)”，大家輪流講錯(cuò)在哪里、怎么改。

你覺得哪家公司員工敢于嘗試？

這就是：制度可以抄，文化抄不了。

03

文化的本質(zhì)，是一群人“集體形成的能量習(xí)慣”

文化，不是老板說了算。

文化，是一群人長(zhǎng)時(shí)間互動(dòng)之后，形成的一種“自動(dòng)反應(yīng)”。

比如：

    ·       你在一個(gè)總是抱怨的團(tuán)隊(duì)里，時(shí)間久了你也開始習(xí)慣性地說“這事做不了”；

    ·       你在一個(gè)鼓勵(lì)正反饋的環(huán)境，時(shí)間久了，你也會(huì)說“我們下次還能更好”。

所以文化不是制度，是一種集體能量的循環(huán)：

    ·       一個(gè)正向能量的循環(huán)，會(huì)越來越強(qiáng)大；

    ·       一個(gè)負(fù)向能量的循環(huán)，會(huì)讓整個(gè)組織越來越低頻。

這也解釋了一個(gè)問題：為什么同一個(gè)人，換個(gè)公司就判若兩人？不是他變了，是文化把他帶偏了。

04

文化是一種“組織習(xí)氣”，它決定了你吸引什么樣的人

文化，像磁場(chǎng)。

什么樣的文化，就吸引什么樣的人。

    ·       一個(gè)推卸責(zé)任的團(tuán)隊(duì)，會(huì)吸引愛抱怨的人；

    ·       一個(gè)積極負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)，會(huì)吸引有擔(dān)當(dāng)?shù)娜恕?/span>

你不用篩選，人就會(huì)自己來、自己走。

就像你開了一個(gè)飯店，你餐廳里的味道、裝修、服務(wù)方式，其實(shí)就是你的文化。想吃清淡的人自然來，重口味的人可能不適應(yīng)會(huì)走。

所以文化是一種“組織習(xí)氣”，不是一天兩天養(yǎng)成的，是一群人長(zhǎng)年累月說話的方式、做事的節(jié)奏、看世界的眼光，共同決定的。

05

文化怎么養(yǎng)？三步走，從老板開始

第一步：老板活出他想要的文化

文化說到底，是“做出來的，不是說出來的”。

你想要團(tuán)隊(duì)陽光正能量，你自己每天就不能拉著臉、指責(zé)別人。

你想要員工自主學(xué)習(xí)，你自己就不能什么都等顧問來教。

團(tuán)隊(duì)的天花板，永遠(yuǎn)是老板的行為標(biāo)準(zhǔn)。

第二步：重復(fù)傳播+強(qiáng)化暗示

·    每次開會(huì)都提的詞，會(huì)變成“默認(rèn)語境”；

·    每次表揚(yáng)誰、批評(píng)誰，團(tuán)隊(duì)就知道什么是標(biāo)準(zhǔn)；

·    每次選擇什么樣的合作方，也會(huì)傳遞價(jià)值判斷。

文化的養(yǎng)成，不靠一兩次標(biāo)語，而靠成百上千次的選擇和反饋。

第三步：把文化落到“具體行為”上

比如：

    ·       想要“負(fù)責(zé)文化”？那就把每個(gè)項(xiàng)目都做完復(fù)盤，誰負(fù)責(zé)說清楚；

    ·       想要“利他文化”？那就設(shè)立“月度互助之星”制度，誰幫助了誰，有記錄、有獎(jiǎng)勵(lì)；

    ·       想要“成長(zhǎng)型文化”？那就鼓勵(lì)每個(gè)人制定月度學(xué)習(xí)計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)也要參與。

文化不是玄學(xué)，是習(xí)慣化的日常行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

06

企業(yè)的“文化狀態(tài)”，就是組織的“能量場(chǎng)”

我們常說：“一家公司的能量狀態(tài)，取決于它的創(chuàng)始人。”

再延伸一步：“一個(gè)組織的文化狀態(tài)，決定了它的進(jìn)化速度。”

低頻文化的典型特征：

  ·   說話習(xí)慣用抱怨、指責(zé)、消極語氣；

  ·   做事總想走捷徑、拖延、推鍋；

  ·   人與人之間不信任，互相設(shè)防；

高頻文化的特征：

 ·   說話鼓勵(lì)、具體、有反饋；

 ·    做事主動(dòng)、提前、愿意承擔(dān)；

 ·    人與人之間愿意互助、愿意表達(dá)真實(shí)意見。

文化，決定了一個(gè)組織是“向內(nèi)卷”，還是“向外成長(zhǎng)”。

文化不是寫在墻上的標(biāo)語，而是鐫刻在每個(gè)人日常言行里的“共同默契”。

它看不見，但你一定感受得到。

它說不清，但它影響著你每一個(gè)選擇。

制度是冰山上的那一小角，而文化，是冰山下的九成體積，真正決定了這艘船能不能駛向遠(yuǎn)方。

如果你是管理者：

    ·       請(qǐng)不要從寫文化口號(hào)開始，而是從每天說話做事開始；

    ·       請(qǐng)不要急著拉人變文化，而是先成為文化的榜樣；

    ·       請(qǐng)不要只靠制度解決問題，而是靠能量驅(qū)動(dòng)人心。

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