大概在十年前，我?guī)б粋€(gè)銷售隊(duì)伍，那個(gè)時(shí)候可能也是經(jīng)驗(yàn)也不足，總在工作過程中遇到很多困擾，那個(gè)時(shí)候，我覺得這幫小伙子怎么那么難帶，有時(shí)候怕他們能力有限，針對工作上的難題，甚至提前教給他們明確的解決方案，以為自己可以輕松些，可事后卻總是發(fā)現(xiàn)執(zhí)行不到位。甚至還有一個(gè)下屬，自己好像從來不思考，遇到一點(diǎn)點(diǎn)難題就跑來問我，專門等著我給解決方案，當(dāng)我耐住性子給力解決方案之后，期盼下次他能自己解決。但時(shí)間長了，對方仍舊不會(huì)舉一反三，有時(shí)候我真想發(fā)火，怎么都是差不多的問題，我要反反復(fù)復(fù)給他解釋那么多次。究竟我沒解釋清楚，還是他沒有領(lǐng)悟到。唉，那段時(shí)間真是苦不堪言。

     后來直到我看到《高績效教練》這本書提到的GROW模型，這是一套在傳統(tǒng)教練技術(shù)中成熟的提問工具，也是一個(gè)全面的輔導(dǎo)過程。GROW不僅代表著“成長”，而且象征著這一工具的精髓。它通過提問的方式，引導(dǎo)下屬獨(dú)立思考和分析問題，同時(shí)讓他們感受到自己的主體地位，認(rèn)識到自己是被領(lǐng)導(dǎo)尊重和重視的。其關(guān)鍵在于引導(dǎo)他們朝著正確的方向前進(jìn)，而不是替他們做出選擇。來看GROW分別是什么意思。

    第一個(gè)G是目標(biāo)（goal），先問下屬：你的目標(biāo)是什么？ 

   這個(gè)問題的主要目的是幫助下屬全面地審視情況，以便更精確地識別問題。有些下屬可能很快就能提出一個(gè)目標(biāo)，但當(dāng)你進(jìn)一步追問：“為什么要設(shè)定這個(gè)目標(biāo)？”時(shí)，如果他們能夠給出答案，那自然是好事；如果答不上來，至少你應(yīng)該在心中有所準(zhǔn)備，去探究這個(gè)目標(biāo)背后的深層含義。因?yàn)橹挥忻鞔_了目標(biāo)的意義，你才能加強(qiáng)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意志和決心，同時(shí)也可能發(fā)現(xiàn)他們心中還有其他更深入、更關(guān)鍵的目標(biāo)，只是尚未明確表達(dá)出來。

     第二個(gè)R是現(xiàn)狀（reality），接著問下屬：目前是一個(gè)什么樣的情況？

     在這一階段，作為領(lǐng)導(dǎo)者的你，需要引導(dǎo)下屬盡可能詳細(xì)地描述當(dāng)前狀況的各個(gè)方面，并通過持續(xù)的提問來探究造成現(xiàn)狀的根本原因。這樣的做法不僅有助于識別出存在的問題、潛在的障礙、可能的機(jī)會(huì)和可用的資源，還能讓你評估下屬距離實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還有多遠(yuǎn)。

    通過深入了解現(xiàn)狀，你可以幫助下屬建立起對問題的全面認(rèn)識，從而避免表面的解決方案，而是尋找更為有效的策略。這種深入的探討還有助于提升下屬的分析能力，使他們能夠在未來的工作中更加獨(dú)立地識別和解決問題。同時(shí)，這也能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，因?yàn)檫@會(huì)讓他們會(huì)識到共同探討和分享信息的重要性，這對于團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展是非常有益的。

     第三個(gè)O是方案（options），然后問：針對目前這個(gè)現(xiàn)狀，你有哪些方案？

      這個(gè)問題的關(guān)鍵在于回顧和總結(jié)，以及開發(fā)各種可能的選項(xiàng)。鼓勵(lì)下屬羅列出盡可能多的解決方案，而作為管理者，你的角色是陪伴下屬進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，激發(fā)他們主動(dòng)思考出更多的可能性。潛在的解決方案越多，后面制定具體行動(dòng)計(jì)劃時(shí)就會(huì)有更多的組合和選擇余地。

     在這個(gè)階段，你的任務(wù)主要是提供鼓勵(lì)和激發(fā)：“太棒了！還有其他的方案嗎？……再想想，還有嗎？……”保持這種快速的節(jié)奏，營造一種積極的氛圍。至少要激發(fā)出十幾條可能的行動(dòng)方案，這樣才能真正稱得上是“風(fēng)暴級”的頭腦風(fēng)暴。

    這么做的目好處，不僅幫助下屬拓寬了解決問題的視野，還增強(qiáng)了他們的創(chuàng)造力和自主性。另外這種積極的互動(dòng)也有助于建立一種支持性和合作性的團(tuán)隊(duì)文化，讓團(tuán)隊(duì)成員感受到他們的想法和貢獻(xiàn)是被重視和鼓勵(lì)的。

     第四個(gè)W是行為（way to go），最后問：接下來，你準(zhǔn)備怎么干？你打算如何開始實(shí)施這些方案呢？

      這一步的關(guān)鍵是將選定的方案具體化，轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃，以便下屬可以立即著手實(shí)施。如果你在這一步之后仍感到不放心，可以通過以下問題進(jìn)一步追問，以確保計(jì)劃的周密性和可行性：

- “你的第一步行動(dòng)是什么？你現(xiàn)在就能做的是什么？”

- “你計(jì)劃何時(shí)開始行動(dòng)？”

- “你將從哪里開始實(shí)施這個(gè)計(jì)劃？”

- “涉及的相關(guān)利益方都有哪些？”

- “你需要投入哪些資源來實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？”

- “你將如何爭取更多的資源？”

- “你打算如何高效利用這些資源？”

- “如果實(shí)際結(jié)果與預(yù)期有偏差，你有哪些應(yīng)對措施？”

- “你對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有多大的信心？”

    通過這些問題，你不僅能夠幫助下屬將抽象的方案轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)步驟，還能夠確保他們對可能遇到的挑戰(zhàn)有所準(zhǔn)備，并具備應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的策略。這樣的對話是能夠增強(qiáng)下屬的自信心和責(zé)任感，同時(shí)也為你提供了監(jiān)督和支持下屬執(zhí)行計(jì)劃的依據(jù)。最終，這將有助于提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成率和績效表現(xiàn)。

     這些問題，都是為了幫助下屬從各個(gè)角度思考行動(dòng)方案，在這個(gè)環(huán)節(jié)之后，行動(dòng)方案往往會(huì)更加周密可行。這樣一套問題下來，加上你作為管理者，本身就了解下屬的脾氣、秉性、能力，這下也差不多知道下屬會(huì)怎么干了。

     來舉個(gè)具體例子看看吧。

    我們來代入一個(gè)場景，假設(shè)你現(xiàn)在是一個(gè)銷售隊(duì)伍的老大。你正在公司想制定銷售戰(zhàn)略方案這個(gè)時(shí)候，你的一個(gè)下屬，一個(gè)基層銷售員，心急火燎地跑來找你，說：“老大，不好了，有一個(gè)重點(diǎn)大客戶要跟我們解約，十分火急，怎么辦？怎么辦？”

    這時(shí)候，做領(lǐng)導(dǎo)的你，你肯定要解決這個(gè)問題。那你會(huì)怎么說？

    一種說法是這樣的：“好了，情況我知道。先這樣吧，這個(gè)事情，我來搞定吧，我來跟這個(gè)客戶聯(lián)系?！?/span>

    哎呀，你這樣說，肯定很帥？但你的下屬能學(xué)到東西嗎？能進(jìn)步嗎？肯定不能。因?yàn)榻鉀Q辦法只在你的腦子里，他這次解決難題依靠的是你的經(jīng)驗(yàn)。下次他再碰到類似的客戶，遇到類似的難題，他還是會(huì)繼續(xù)把這個(gè)問題丟給你，那你豈不成了救火隊(duì)員？再說了，你單槍匹馬一個(gè)人，又能救得了幾場火？

    那怎么辦呢？怎么換個(gè)說法呢？把GROW模型用起來。

     首先問目標(biāo)，你可以問：別急，兄弟，解約是客戶的訴求，你先沉住氣，告訴我你想達(dá)到的目標(biāo)是什么？

    接著問現(xiàn)狀：好的，究竟發(fā)生了什么？是什么因素才讓矛盾激化到解約這個(gè)程度？目前你和客戶的溝通處于什么狀態(tài)？雙方的庫存、欠款、訂單都處于什么狀態(tài)？客戶那邊的決策人是一個(gè)什么想法？有競爭對手在發(fā)力嗎？

     然后問方案：你現(xiàn)在腦子里有哪些處理辦法？

    最后問行動(dòng)：針對你剛剛提到了三種方案，你打算采用哪一種，下一步的行動(dòng)是什么？

    你看，如果你以后針對下屬的任何一場輔導(dǎo)，都運(yùn)用這個(gè)模型，你的下屬絕對進(jìn)步神速。

    管理的本質(zhì)在于激發(fā)人的潛能，管理的藝術(shù)是引導(dǎo)而非命令，GROW模型的核心在于通過提問引導(dǎo)下屬進(jìn)行自我探索和自我提升。它不僅幫助下屬明確目標(biāo)（Goal），分析現(xiàn)狀（Reality），探索方案（Options），還鼓勵(lì)他們制定具體的行動(dòng)計(jì)劃（Way Forward）。這個(gè)過程不僅增強(qiáng)了下屬的責(zé)任感和自信心，也提高了團(tuán)隊(duì)的整體績效。多運(yùn)用這個(gè)模型可以讓下屬從依賴性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾餍詫W(xué)習(xí)，從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)探索。畢竟下屬獨(dú)立思考和解決問題的能力才是團(tuán)隊(duì)長期發(fā)展和適應(yīng)變化的關(guān)鍵。

    所以，如果你也是一名管理者，多多運(yùn)用GROW模型吧，因?yàn)樗懿粩鄡?yōu)化您的管理策略，能助于您和您的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)更高的成就。記住，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是那些能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員潛力，引導(dǎo)他們成長的人。