 01 GROW是什么 GROW 模型是教練技術(shù)中最常用的有效工具之一，用于輔導(dǎo)他人，幫助他人成長，是圍繞設(shè)定目標(biāo)和尋找解決方案的有效工具。 該模型是John Whitemore（約翰.惠特默）在其著作《Coaching for Performance》（即《高績效教練》）一書中提出的，現(xiàn)在廣泛用于各大企業(yè)的管理咨詢中，是很多世界500強(qiáng)的管理者必學(xué)的思維模式之一。 IBM 推行的經(jīng)理輔導(dǎo)下屬所使用的模型也是 GROW 模型。 02 GROW四個(gè)步驟 GROW 由四個(gè)步驟構(gòu)成： 步驟一：G，Goal，即目標(biāo)，管理者通過一系列啟發(fā)式的問題幫助下屬找到自己真正期望的目標(biāo); 目標(biāo)設(shè)定（Goal setting）：與對方就可衡量的成果達(dá)成一致 首先明確溝通的目的，并且以開放式的問題來啟發(fā)對方，直到對方找到真實(shí)的目標(biāo)后，用封閉式的問題結(jié)束此環(huán)節(jié)，請注意以下兩點(diǎn)：1）對方陳述的目標(biāo)與你心目中的目標(biāo)高度一致； 2）要求結(jié)果可量化，可通過有效的手段來衡量完成的情況，讓對方能有效地對結(jié)果負(fù)責(zé)。 Eg: 我們要做一個(gè)XX事情，其中某部分由你來負(fù)責(zé)完成，你覺得這件事情的目標(biāo)是什么？要達(dá)成什么樣的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)滿意？ 步驟二：R，Reality，即亊實(shí)，圍繞目標(biāo)搜索相關(guān)亊實(shí)，有困難、有資源， 這個(gè)過程需要管理者幫助下屬拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內(nèi)容和維度，發(fā)現(xiàn)更多的可能性，從而走向第三步。 圍繞目標(biāo)搜索相關(guān)事實(shí)，有困難，有資源，這個(gè)過程需要幫助被溝通者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內(nèi)容和維度，發(fā)現(xiàn)更多實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，從而走向第三步； 整個(gè)溝通過程需要了解第三方的狀態(tài)及反應(yīng)，了解被溝通者行動(dòng)的有效性和行動(dòng)時(shí)的狀態(tài)，不斷地通過開放式的問題提問引導(dǎo)對方進(jìn)行分析。（可以參考SWOT分析思路進(jìn)行現(xiàn)狀分析） Eg:在做XX事情的過程中，一般會(huì)遇到哪些問題？一般通過什么方式來完成？結(jié)果怎么樣？這個(gè)結(jié)果與你要達(dá)到的目標(biāo)差異在哪里？ 步驟三：O，Options，即方案的選擇，由于下屬看到了更多的可能性，便能夠開啟思路探索到更多的方案選擇，從而找到最佳的方案; 由于被溝通者看到了更大的現(xiàn)實(shí)可能性，從而開啟思路去探索到更多的方案選擇，所以你需要引導(dǎo)對方將可行的方案全部挖掘出來，并進(jìn)行比較，從而找到最佳方案，并最后進(jìn)行總結(jié)。 Eg: 針對剛才分析的情況，你覺得哪些辦法比較好？最保險(xiǎn)的方式是什么？除此之外，還有什么更好的方式？ 步驟四：W，Way Forward，總結(jié)出具體行動(dòng)。在實(shí)際的輔導(dǎo)過程中，管理者將采取更多方法激發(fā)下屬充滿熱情地去行勱，并予以支持和檢查，再次迚行階段性 的輔導(dǎo)，直到達(dá)到最終目標(biāo)。 有效激發(fā)對方的熱情去行動(dòng)，解決執(zhí)行過程中的意愿問題。 Eg:如果要嘗試你說的這種方式，你需要做哪幾個(gè)方面的工作才行？這件事對我們非常重要，領(lǐng)導(dǎo)非常重視，今年公司有個(gè)XX評獎(jiǎng)名額，我準(zhǔn)備和領(lǐng)導(dǎo)商量推薦你去參加。 目標(biāo)確定（Goals）：與對方就可衡量的成果達(dá)成一致 1、我們的目標(biāo)是在最短時(shí)間之內(nèi)招到一個(gè)windows研發(fā)工程師，對嗎？ 2、在達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的過程中，我們可以設(shè)定哪些階段性目標(biāo)？ 3、你們想在什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成階段性目標(biāo)？ 現(xiàn)狀分析（Reality）：挖掘真相，澄清事實(shí)，理解現(xiàn)狀 1、?現(xiàn)在的情況是什么樣的？有哪些障礙可能會(huì)阻礙我們達(dá)成目標(biāo)？ 2、?我們目前有多少招聘渠道？有多少相關(guān)資源？ 3、?如果和競爭對手公司“搶人”的話，我們公司有哪些優(yōu)勢？ 方案選擇（Options）：探尋備選方案，征詢意見 1、?怎么消除這些可能造成阻礙的因素？ 2、?如果在這個(gè)事情上我們有更少時(shí)間的話，我們可以做些什么嘗試？ 3、?如何更有效的利用我們現(xiàn)在已有的資源？ 總結(jié)&執(zhí)行（Will）：闡明行動(dòng)計(jì)劃，設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定分工角色 1、?我們需要新開拓多少新的招聘渠道？如何利用這些招聘渠道？ 2、?根據(jù)面試錄用率，我們需要每天篩選多少簡歷，面試多少人，才能達(dá)成目標(biāo)？ ? 3、?你們還需要什么樣的幫助和支持？ 03 GROW應(yīng)用領(lǐng)域 GROW 模型不僅可以用于企業(yè)管理中，還可以用于轉(zhuǎn)換行業(yè)/職業(yè)中，以及 幫助解決日常生活中所遇到的各種問題。為了幫助大家更清晰的理解GROW模型在解決問題方面的“萬能性”，我們來看幾個(gè)案例。 01 案例一 公司一個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目的 Windows 研發(fā)工程師突然離職，研發(fā)總監(jiān)為了不影響項(xiàng)目進(jìn)度，要求人力資源部在四周時(shí)間之內(nèi)招到替代人選。招聘經(jīng)理在會(huì)議上宣布此亊并將該任務(wù)列為本周的重點(diǎn)工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)下屬面露難色的表情。隨后，招聘經(jīng)理運(yùn)用了 GROW 模型與下屬溝通此亊: 第一步，Goals 目標(biāo)確定
第二步，Reality 現(xiàn)狀分析
第三步，Options:方案選擇
第四步，Way Forward：總結(jié)與具體行動(dòng)
通過這樣的溝通和教練，這個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)很快確定了目前面臨的三大難題:
根據(jù)對資源的分析和優(yōu)勢的把控，確定下列方案:
最后進(jìn)行總結(jié)并制定行動(dòng)計(jì)劃，行動(dòng)計(jì)劃包括:
通過 GROW 模型中的“六脈神劍”(鼓勵(lì)贊賞、積極傾聽、提出問題、引導(dǎo)思考、給予反饋、達(dá)成一致)，能夠清楚的讓員工明確談話的目標(biāo)，幫助員工找到問題的核心點(diǎn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性和發(fā)散性的思考，與員工一起商討出解決方案。 02 案例二 GROW 模型也可用于轉(zhuǎn)換職業(yè)/行業(yè)中。比如某人目前在零售行業(yè)做銷售， 他想轉(zhuǎn)行到房地產(chǎn)公司做采購，看似這樣的轉(zhuǎn)換很有難度，但運(yùn)用 GROW 模型也能夠?qū)崿F(xiàn)。 第一步，Goals 目標(biāo)確定
第二步，Reality 現(xiàn)狀分析
第三步，Options 方案選擇，曲線救國
第四步，Way Forward 總結(jié)與具體行動(dòng)
、 03 案例三 GROW 模型還可用于找男/女朋友 第一步，Goals 目標(biāo)確定 今年年底之前找到女朋友。 第二步，Reality 現(xiàn)狀分析 目前身邊沒有合適的人選，人際圈子比較窄。 第三步，Options 方案選擇
第四步，Way Forward 總結(jié)與具體行動(dòng)
每個(gè)人都可以在自己的工作中和生活中運(yùn)用 GROW 模型，去解決各種各樣的問題，以便達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。 如果你期待提升自己的教練能力，不妨對自己輔導(dǎo)下屬，針對這四個(gè)步驟和這些問題真正的做一次實(shí)踐，也只有這樣，才能徹底感受到GROW(成長)的力量! 04 GROW教練對話 案例背景：
輔導(dǎo)過程 第一步：Goal，明確目標(biāo) 教練：你的目標(biāo)是什么？ 對象：我的生活很亂，希望工作和生活平衡一點(diǎn)。（目標(biāo)不清） 教練：什么叫工作與生活的平衡？可以再具體一點(diǎn)嗎？ 對象：我得在生孩子和工作之間做了一個(gè)決策，究竟是生孩子，還是繼續(xù)工作。 教練：你打算什么時(shí)候做出這個(gè)決策？ 對象：大概在年底之前，雙贏是最好的。如果不能，我要做個(gè)決定。（目標(biāo)明確，SMART，此時(shí)目標(biāo)已明確，則無須再問。） 第二步：Reality，分析現(xiàn)狀 教練：那現(xiàn)狀是什么？ 對象：工作累，常加班，身體也不太好。（抱怨，不必理會(huì)） 教練：誰與此相關(guān)？（生育問題） 對象：我老公、媽、婆婆、老板 教練：他們對此持什么態(tài)度？ 對象：我老公挺好，挺寬容的（插曲：生活中可不是這樣，如果老公說，生啊，大不了辭職，女方的反應(yīng)是：怎么了，我的工作在你眼里一文不值嗎？如果老公說，沒事，那就再等，反正還年青，女方的反應(yīng)是：高齡生產(chǎn)的人是我不是你。）我媽和婆婆當(dāng)然想抱孫子了，老板嘛，根本沒關(guān)注此事，壓根也不知道我在想什么。） 教練：你為此做過什么努力？（現(xiàn)狀） 對象：我沒做過什么努力，就是糾結(jié)，和老公發(fā)脾氣。 教練：那此事與你相關(guān)有哪些要素呢？ 對象：可能是我想要的太多了，什么都想要。（提醒，如果此話由教練講出，則多半是一場爭辯或沉默） 第三步，Options，方案探討 教練：你打算怎么做？ 對象：首先我得讓老板知道我的困難，調(diào)整一下工作，減少出差，然后配個(gè)助理，用半年時(shí)間調(diào)整身體，如果年底前能調(diào)整好，我就生孩子。（對方認(rèn)真地想，被輔導(dǎo)者在思考，如果是教練在思考，那可能是輔導(dǎo)失敗了，因?yàn)橹鹘鞘潜惠o導(dǎo)者） 教練：如果不能呢？ 對象：如果年底前身體調(diào)整不好，我就辭職生孩子。 教練：你確定嗎？ 對象：我確定，如果調(diào)整不好，我就辭職，這事對我很重要。 教練：你打算什么時(shí)候?qū)崿F(xiàn)這個(gè)事？ 對象：年底前（被輔導(dǎo)者自己想到了解決的方法） 教練：還有嗎？ 對象：沒有了，如果可以，你可以向我推薦幾本佛教的書。 第四步，Way Forward，行動(dòng)計(jì)劃 教練：你回去的第一步是做什么？ 對象：先找老板去談?wù)?/span> 教練：你還要誰的支持？ 對象：爭取老公的同意。 教練：如果你回去后要做的事可能性有多少？0-10分 對象：（想了想）3分 教練：是否可以調(diào)整一個(gè)因素，提高做這件事的可能性？ 對象：可以，如果我不在乎老板的想法。 教練：你愿意調(diào)整這個(gè)因素嗎？ 對象：可以啊，我都準(zhǔn)備辭職了。 教練：那你“不在乎老板想法”的可能性有多大？ 對象：9分。 后記：在此次教練對話的過程中，有一些基本的教練原則是需要遵守的。
05 GROW四步高效提問話術(shù) 教練通過一系列系統(tǒng)化的思維引導(dǎo)，提出高效問題，幫助員工自主地、自助地應(yīng)對并解決問題，從而助力團(tuán)隊(duì)及組織迎接變化與挑戰(zhàn)。 Goal，目標(biāo) 常規(guī)提問：
就目標(biāo)談目標(biāo)，往往談話片刻后發(fā)現(xiàn)目標(biāo)根本無法達(dá)成或目標(biāo)根本不是真正想要的。 高效提問：
管理者與員工雙方可以清晰地說出自己想要達(dá)到的目標(biāo)以及目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性。 Reality，現(xiàn)狀 常規(guī)提問：
只局限于員工用過哪些方法，并未澄清他用過的所有方法。 高效提問：
讓員工把他用過甚至聽過的所有方法窮盡，為后續(xù)的方案討論做好鋪墊，而且在分析現(xiàn)狀時(shí)進(jìn)一步對開始時(shí)的目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。 Options 方案 常規(guī)提問：
可能會(huì)出現(xiàn)，教練問他怎么辦？對方反問說怎么辦。 有時(shí)員工接受教練輔導(dǎo)時(shí)很有可能出現(xiàn)盲區(qū)，為避免這種情形，可以讓員工換個(gè)角度思考。 高效提問：
擴(kuò)大員工的思考半徑，從相關(guān)方到不相關(guān)方多角度提出方案，管理者在此基礎(chǔ)上再給予分享和總結(jié)。 Way Forward，行動(dòng)計(jì)劃 常規(guī)提問：
高效提問：
在最后行動(dòng)步驟里，追問完成過程中的挑戰(zhàn)及如何克服挑戰(zhàn)，是卓越管理者與普通管理者在員工教練輔導(dǎo)方面的重要分水嶺之一。大多數(shù)管理者掌握了讓員工做出承諾的技巧，但無奈和員工在兌現(xiàn)承諾時(shí)卻屢戰(zhàn)屢敗。 GROW的挑戰(zhàn)是，如何將精準(zhǔn)的問題與管理者的目標(biāo)和員工的能力發(fā)展相關(guān)聯(lián)。 |
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