領(lǐng)導力30談之06：如何盤活士氣低落的團隊？

我最近是梳理企業(yè)增長的打法，但說實話，當企業(yè)增長滑落，到停滯，企業(yè)很難從這種慣性中抽出來，不是沒方法，而是沒士氣。

所以，我們在開始增長打法之前，先把士氣提升起來，這才是核心。事都是人干出來的，不同的狀態(tài)，結(jié)果不一樣。

我們都知道，管理的本質(zhì)是令目標達成，令結(jié)果發(fā)生。而這，必須堅定信念，不遺余力，向目標出擊。必須盡心盡力，竭盡全力，才能站在勝利的頂峰。

但團隊的路上，不會一帆風順的：

拿不到階段結(jié)果，導致泄氣，影響后續(xù)工作，一步不到位，步步落后；

有的辛勤付出，有的散漫不負責；

事不關(guān)己，高高掛起，團隊的事情，非必要，不熱心，配合起來費勁；

對團隊活動不響應(yīng)，不參與，不積極，甚至開始抱怨；

最可恨的是，我們干的熱火朝天，有人時不時給你請個假，讓節(jié)奏總能被脫節(jié)

……

太多人事，使得管理變得負面和消極，導致工作潛能發(fā)揮不力，效果不佳，進入士氣低落的循環(huán)中無法自拔。

團隊在活力消亡中崩解，這是最慘的結(jié)果了。

遺憾的是，這種現(xiàn)象常見，卻鮮少有人去解救。

原由常見的無非有二：一則害怕直面沖突；二則沒有方法。

如何盤活士氣低落的團隊？

一套思路，12種激勵方法。

三步走。

客服恐懼最好的方法是：直面——去做。

沒有方法？方法是在不斷做的過程中總結(jié)出來的。

而溝通處理，離不開“真誠”二字。

當我們公開討論氛圍的時候，你會發(fā)現(xiàn)，氛圍已經(jīng)開始變好了。

采用團隊共創(chuàng)的方式，大家圍成一圈，領(lǐng)導作為主持人，把團隊的氛圍，用三種顏色代表：紅色不好，黃色一般，藍色好。

團隊成員去選擇一種顏色。當我們開始量化團隊氛圍的時候，每個人都可以輕松的去面對他。

這樣，就有好的基礎(chǔ)去制定我們想要的團隊氛圍。

在評估團隊氛圍之后，團隊共創(chuàng)制定團隊氛圍的四個問題：

最后，拿到結(jié)果，所有人承諾，形成團隊氛圍契約。執(zhí)行上，可以每個人當一周的監(jiān)督者，去落實氛圍契約。

12種激勵方法，確保團隊處于積極狀態(tài)，遠離士氣低落。

美國哈佛大學心理學家詹姆士的一項研究證明：員工在沒有激勵的情況下，Ta的個人能力只發(fā)揮了20%-30%，而在開發(fā)和激勵之后，Ta的潛能會發(fā)揮到80-90%。這意味著只要員工受到充分的激勵，你的團隊在不增加人的情況下，團隊的整體績效可以提高3-4倍。

激勵，真的，不僅是管理的重要手段，更是一門藝術(shù)。任何組織的發(fā)展和進步，離不開激勵管理。

激勵理論：我比較喜歡奧爾德佛的“ERG”理論，表示生存需要，相互關(guān)系需要和成長需要。這三類因素同時存在，不一定逐級滿足，并且人對與需要時受現(xiàn)實的發(fā)展而變化的。

接下來分享的12種手段，往往是基于這套理論為基礎(chǔ)總結(jié)出來的。

我們分為兩大類

①文化激勵：用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化，是深層次的激勵，具有明確的激勵指向，也是員工的一種待遇。用正確的的企業(yè)文化是能提升戰(zhàn)斗力。

企業(yè)價值觀同化全體員工，激勵文化明確激勵指向，強有力的領(lǐng)導培育強有力文化，用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，是能在員工的精神狀態(tài)，優(yōu)秀員工的比例上看出來一二的。企業(yè)文化，我認為是企業(yè)發(fā)展的原動力，它對企業(yè)發(fā)展目標，具備很強的行為導向功能，并能有效提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)個體也有強大凝聚力，改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

企業(yè)文化，往往支撐以下三點：

目標一致，能創(chuàng)造奇跡；

思想一致，能力出一孔；

使命一致，能全力以赴。

②懲戒激勵：不得不為的反面激勵方式

人性化管理并非任何時候都有意義的，床的底必須是“硬”的。實時懲戒以表明原則立場，畢竟沒有規(guī)矩，難成方圓。

一定要堅持“誅罰不避親戚”的原則，對于不正者要做到除惡必盡，但打擊面不要過大，而且要把握時機，注意方式。

同時，懲罰與懷柔相結(jié)合更具激勵效果，少一點懲罰，多一些鼓勵。

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒。這種懲罰，能給他人適度帶來壓力，使他們產(chǎn)生趨避意識，這也算是一種反面的激勵。

③競爭激勵：增強組織活力的無形按鈕

很多公司把對賭協(xié)議當做銷售的核心手段，其實我不喜歡這種方式。對賭，偶爾更合適一些，一年到頭都在賭，這個公司也就那樣。你想想，一個公司把生存放在員工的對賭上，你覺得能好到哪里去？

對賭是偶爾行為，是積極基礎(chǔ)上，給予那些有拼勁的一個機會。

所以，建立競爭機制，絕不是把考核、薪酬等都建立在對賭上，這是不理智的。

競爭，考評、薪酬激勵、精神激勵都是競爭狀態(tài)的驅(qū)動，他們?nèi)卟攀亲寛F隊處于競爭狀態(tài)的基礎(chǔ)。對賭應(yīng)該是在此基礎(chǔ)上的一味“烈藥”。

活力和創(chuàng)造力是競爭出來的，引導良性競爭，避免惡性競爭，不要把去留當做競爭籌碼，這是惡性的。

文化制度體現(xiàn)的激勵，是企業(yè)本身的屬性帶來的，領(lǐng)導者應(yīng)該學會借勢而為。

①榜樣激勵：為員工樹立行為標桿

榜樣的力量，很多時候我們選擇的是從團隊中選擇代表性成員，有沒有想過最大的榜樣是你自己？

“表不正，不可求直影，的不明，不可責射中”——出自《周書·蘇綽傳》

啥意思？標桿不正，就不要要求它的影子很直。深層含義：做人，要能自我把持，嚴守己之本分，分清事有可為不可為，克制自己之私欲，方是智者之 “禮”也。

標桿不正，就不要要求它的影子很直。這句話或許才是榜樣激勵的核心：團隊的領(lǐng)導才是最核心的“榜樣”。而團隊的標桿，往往是輔助。

所以，榜樣，一定是行為榜樣，而不是口中的概念榜樣，因為別人懷疑你都做不到，如何激勵別人去“對齊”？

我始終相信，管理者才是下屬的鏡子，要了解一個團隊的工作，看管理者很多時候就能看出個七七八八。

所以，要想讓員工激情去工作，管理者就先要做出個樣子來。

當下，很多管理者喜歡立團隊的拔尖者，很多時候是因為Ta自己也做不到，或者說長時間的堅持對自己來說很困難，榜樣的力量就在于管理者自身長時間保持自己想團隊表現(xiàn)出來的“風格氣質(zhì)”。

員工模仿的對象，是直接領(lǐng)導者；當你在激揚團隊的時候，你自己是否被激勵？團隊被激勵中遇到的困難，你是否能兜底？

把自己“弄臟”，激勵每個人，沒有比躬身而行的榜樣來得更激勵人，而不局限于口中。

只有自己成為榜樣，才有說服力去立你想立的榜樣，一個沒有“榜樣”身份的人，如何能立榜樣？僅僅只因為你有權(quán)利？這是沒有說服力的。

有了榜樣的力量，才有立榜樣的權(quán)利，才能立好榜樣。提醒的是，榜樣的你，在給團隊立榜樣激勵的時候，一定要把好處說清楚，要隨時隨地每時每刻都能展示。榜樣，不要兜在“底褲”里。

②目標激勵：激發(fā)員工不斷前行的欲望

人的行為都是由動機引起的，從管理的角度來說，這個動機就是目標導向。用目標成為行為的一種誘因，成為行動的內(nèi)驅(qū)力，起到強烈的激勵作用。

所以，管理者一定要回設(shè)置適當?shù)哪繕?，有效誘發(fā)和激勵員工行為，調(diào)動員工積極性。

這里的挑戰(zhàn)是：目標設(shè)定。

目標一定要有共性，讓個人目標蛻變?yōu)楣餐繕?。用共同的目標引領(lǐng)。要確?！疤饋?，夠的著”原則，同時確保具體而清晰。

我說過，現(xiàn)在企業(yè)的競爭是系統(tǒng)化競爭，所以還要平衡短期與長期目標的關(guān)系，這也是戰(zhàn)略與策略目標的關(guān)系。

所以，讓下屬參與到目標的制定工作，是中層管理需要把握的事情。

目標激勵過程中，中層管理往往容易被執(zhí)行層帶歪，出現(xiàn)“目標置換效應(yīng)”。從關(guān)注“工作完成了沒有”變成了“工作如何完成”。從關(guān)心工作如何完成，漸漸的讓方法、技巧、流程占據(jù)了一個人的心思，忘了整個目標的追求。

這是以身作則型的領(lǐng)導容易出現(xiàn)的錯誤。

③授權(quán)激勵：有重任的人更有積極性

每個人都有種使命感，這使得重任在肩，總能使得人更有積極性。

所以，管理者學會分攤目標，并有效授權(quán)。這是一項重要的管理技巧。

無論你多能干，你干不了所有，更主要的是這樣做效率低，還團隊成長慢。

授權(quán)，你才能提升自己及下屬工作能力，極大激發(fā)其下屬積極性和主人翁精神。

“重要任務(wù)”才是狼性團隊的“養(yǎng)分”。用重要任務(wù)襯托的地位干，來調(diào)動員工積極性，這是比較妙的一種調(diào)動。所以，管理者要理解，錢在銀行里是紙張，流轉(zhuǎn)起來才有價值，同理，權(quán)利握在手里只是死物，授權(quán)出去，才能創(chuàng)造更多價值。

所以，授權(quán)激勵的核心是授權(quán)。

有效授權(quán)的前提一定是準備充分，同時對授權(quán)對象精挑細選，看準時機，把握授權(quán)方法。這個授權(quán)一定要確保權(quán)利與責任的均衡、對等，同時有效授權(quán)同時，也要確保能合理控制。

④尊重激勵：給人尊嚴遠比給予金錢

尊嚴，才是一個人的立身之本。給人尊嚴遠勝過給人金錢。所以，尊重，真的是一種最人性化、有效的激勵手段之一，以尊重的方式來激勵，其效果遠比物質(zhì)激勵要來的更持久有效。

所以，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效職高，是其他激勵手段難以匹敵的。

金錢應(yīng)該是尊重的體現(xiàn)，而不僅僅是金錢，這是大家需要理解的。懂得尊重，你的企業(yè)才能拿吸引“圣賢”。

我討厭一種人，追責下屬，毫不留情面，所謂殺雞儆猴啥的。殺雞儆猴跟尊不尊重有個毛線關(guān)系，錯誤是錯誤，尊重是尊重。尊重，我認為是人最基本、卻又是最能體現(xiàn)人與人區(qū)別的素養(yǎng)。

尊重Ta的興趣與愛好，尊重他的個性保護創(chuàng)造性，尊重Ta的現(xiàn)狀，尊重Ta是個人，即時Ta的地位卑微。

不要端著架子去下命令，請給與尊重，用懇請和商量；不要端著架子去斥責和質(zhì)問，你沒什么狂傲自大的，你只是比別人吃多了苦，走好了路而已，很多時候不是因為你成功，而是給你撐傘的人?？癜磷源?，是“無能”的表現(xiàn)。

⑤溝通激勵：下屬的干勁，很多時候是溝通出來的

溝通，是激發(fā)員工熱情的有效法寶。前提是你會溝通。溝通帶來理解，理解促進合作。建立內(nèi)部完善的溝通機制，消除障礙，確保信息共享，便于尋找溝通的切入點和共鳴點。

與員工溝通順暢，需要七個步驟：

增進傾聽技巧的10個做法

溝通的注意事項：

⑥信任激勵：誘導他人意志行為的良方

調(diào)動人積極性的引擎是信任。所以，用人不疑是馭人的基本方法?；谶@個，管理者一定要對業(yè)務(wù)骨干給與充分信賴，同時對年輕人給與信任，新是他們給的。一定要切斷自己懷疑下屬的后路。

如何向下屬表達信任？

14種方法：

⑦寬容激勵：胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬宏大量，真的是做領(lǐng)導的前提。容許失敗，就等于鼓勵創(chuàng)新，所以寬容是一種重要的激勵方式。原諒，從管理的角度，很多時候就是為自己鋪路。給別人改正的機會，得理而饒人，是更容易的征服。對下屬的冒犯不妨“難得糊涂”，善待“異己”，可迅速收攏人心。

管理，從人的角度來說，不就是容人之短，管人之所長嗎？

寬容，真的是一種管理藝術(shù)。它能使員工感到親切溫暖和友好，獲得獒犬干，更能華為啟動員工積極性的鑰匙。

激勵他們自省、自律，更自強，讓他們在感動中心甘情愿的為企業(yè)效力。

而且，寬容，是你的領(lǐng)導力的基礎(chǔ)。你魅力的根基。

⑧贊美激勵：效果奇特的零成本激勵法

最美的激勵，我能想到的就是贊美，總那么讓人心動?！案呙弊印辈徽?，也照樣能塑造人。所以，用欣賞的眼光去找員工的閃光點，擺脫偏見，你的稱贊自然公平公正，也有很好的效果。

每個人，都希望自己變得更重要，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美，真的是不可思議的推動力量，賦予人積極向上的力量。能夠極大激發(fā)人對事物的熱情，用贊美激勵，真的，你能獲得遠遠大于付出的、意想不到的效果。

當然，別把你的贊美搞成拍馬屁，這就很搞笑了。贊美下屬，一定要注意方式。對新老員工也要有區(qū)別。

怎么贊美員工呢？11個小技巧：