到現(xiàn)在為止，我還沒看到一個能把“HR懂業(yè)務(wù)”完全說清楚的帖子。
我看到很多帖子寫，懂業(yè)務(wù)就是要懂戰(zhàn)略、懂商業(yè)模式、懂流程、懂財務(wù)......，對不對？倒是也沒什么錯。
但是范圍太大，最后等于沒說，你是準(zhǔn)備把上面這些都學(xué)一遍？
我們先想一個問題。如果說懂業(yè)務(wù)是輸入，那我們的輸出是什么？所謂的懂業(yè)務(wù)，要基于輸出看輸入，如果是泛泛談要懂戰(zhàn)略、懂商業(yè)模式、懂財務(wù)......，懂這些和你的最后呈現(xiàn)出的方案有什么關(guān)系？你懂的這些東西，和別人不懂的，在方案層面應(yīng)該有所區(qū)別。如果看上去懂很多，戰(zhàn)略、商業(yè)模式說得頭頭是道，到最后做到考核方案，還是要到群里去問一下“這個崗位怎么考？”，那說明你懂的這些東西不落地，也沒和人力資源的方案形成關(guān)聯(lián)。在我看來，真正懂業(yè)務(wù)的HR，知道怎么不同的輸入會帶來不同的輸出。問哪些業(yè)務(wù)問題，就決定了一個HR的段位有多少。好的HR，所問的業(yè)務(wù)問題是有針對性的，業(yè)務(wù)的差異會導(dǎo)致人力資源方案上的差異。說不清這種差異的，都談不上懂業(yè)務(wù)。
懂業(yè)務(wù)到底懂哪些？還是要基于輸出看輸入，你需要提供的方案不同，你需要了解的業(yè)務(wù)信息側(cè)重點不同，所以很難有一個全面的答案告訴你HR懂業(yè)務(wù)到底懂哪些。懂業(yè)務(wù)最好的方式，是你要做一個方案，聽聽好的HR問了你哪些業(yè)務(wù)問題。如果他能把為什么問這些業(yè)務(wù)問題，和你的方案之間的聯(lián)系說清楚，那應(yīng)該算是懂業(yè)務(wù)的HR了。你也會在這樣的提問中，有的放矢的了解相關(guān)的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
至于為什么HR懂業(yè)務(wù)這個話題會出現(xiàn)各種五花八門的觀點？
我們看到關(guān)于懂業(yè)務(wù)這個話題，有的HR覺得就是扯淡，因為他們認(rèn)為HR再怎么懂也不如做業(yè)務(wù)的；要么就是把懂業(yè)務(wù)理解為懂戰(zhàn)略商業(yè)模式人效......，過于泛泛而沒有重點，表面上懂很多，但在人力資源方案層面看不出差異化。目前大部分的企業(yè)管理水平是粗放的，缺乏精細(xì)化的。所以，在方案層面，似乎也不需要精細(xì)化和差異化。因此你看到的考核方案是雷同的，薪酬方案是雷同的，培訓(xùn)方案是雷同的，連JD也是雷同的。
可實際上，人力資源方案不可能都是雷同的，需要精細(xì)化和差異化。比如，同樣是銷售型企業(yè)，2B2C，做直銷做渠道，做實體做電商，做大客戶，做平臺......，銷售的模式都不一樣，HR方案怎么都會是一樣的？現(xiàn)實的情況是管理粗放，就不需要差異化的解決方案。企業(yè)的業(yè)務(wù)管理水平，決定了人力資源管理的水平。很多HR跳槽了，會發(fā)現(xiàn)新東家的人力資源基礎(chǔ)差，其實差的不只是人力資源管理，本質(zhì)是業(yè)務(wù)管理水平差。什么時候管理開始追求精細(xì)化了，人力資源的進步才真正開始。
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