在激勵(lì)這個(gè)問題上，發(fā)現(xiàn)人才與控制流失率是掛鉤的?，F(xiàn)在國(guó)家調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有連鎖企業(yè)平均的人員流失率是5%～7%，民營(yíng)企業(yè)大部分是30%～40%，股份制企業(yè)大概是20%～30%。

而在銷售方面又形成剪刀差，銷售額、毛利上不去，但是人工成本卻在不斷地上漲，連鎖企業(yè)該怎么辦呢？要解決這個(gè)問題，就得從激勵(lì)模式創(chuàng)新方面入手。 

1.股權(quán)分紅

連鎖企業(yè)在資金有限的情況下做激勵(lì)，就要有所取舍，即適當(dāng)?shù)叵蛑懈呒?jí)管理人員傾斜，向有潛質(zhì)的人傾斜，向那些對(duì)企業(yè)比較忠誠(chéng)、能力比較好的人傾斜。

具體的傾斜方式是：先往高走再往低走。針對(duì)高管、總監(jiān)、核心部門的經(jīng)理等管理人員，建議企業(yè)未來實(shí)行股權(quán)、期權(quán)分紅和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。 

什么是股權(quán)？傳統(tǒng)的股權(quán)就是指在工商部門進(jìn)行注冊(cè)的，這是真正的股權(quán)，而且能納入股東會(huì)。 

而現(xiàn)在連鎖行業(yè)慣用的股權(quán)其實(shí)是“假股權(quán)”，因?yàn)榱闶坌袠I(yè)的股權(quán)大部分是模擬分紅權(quán)。

例如：今年的凈利潤(rùn)是1000萬元，你可以有5%的分紅權(quán)。

而實(shí)際上你并沒有注資，也沒有在工商部門登記注冊(cè)股份變更。

股權(quán)分紅還有另外一種形式。例如，給某人分紅20萬元，但是需要他將其中的5萬元再進(jìn)行入股。為什么要這樣做？因?yàn)橛幸粋€(gè)規(guī)律：凡是白給的東西，一般情況下人都不太珍惜。所以讓他投入5萬元之后他就會(huì)更關(guān)注企業(yè)。

還有些企業(yè)的做法更高明，你可以投入股權(quán)，但不是以分紅的模式，而是以高于銀行利率的形式回報(bào)。有些企業(yè)認(rèn)為，回報(bào)5%的利率會(huì)好于給股權(quán)。這種形式還會(huì)讓員工有安全感，因?yàn)椴粌H會(huì)和員工簽協(xié)議，還會(huì)做公證，所以這個(gè)錢不論在什么情況下都屬于員工本人。

2.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

有一種激勵(lì)模式是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，常給連鎖企業(yè)做顧問的時(shí)候發(fā)現(xiàn)。有些企業(yè)是做中小店的，缺少資金。

那么，在這些企業(yè)做得非常優(yōu)秀的店長(zhǎng)，大概做個(gè)三到五年，經(jīng)考察覺得這個(gè)店長(zhǎng)還不錯(cuò)，就把某一家門店合伙授權(quán)交給他。 

這樣的模式類似于承包，比如說承包了一家面積1百平米的店，注冊(cè)你為這家店的法人，企業(yè)每個(gè)月不發(fā)工資，只給你下預(yù)算指標(biāo)。

你每個(gè)月的工資，是從稅后凈收益中獲得。

稅后凈收益就是銷售額減去商品進(jìn)價(jià)和各種稅費(fèi)、和公司協(xié)議分紅以及折舊攤銷。如果想要多掙一些，各項(xiàng)成本就要控制好。

這種模式其實(shí)就是讓員工當(dāng)小老板，實(shí)際上這叫“模擬二級(jí)法人”，在連鎖行業(yè)稱為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。

但需要前提的單店盈利要高和協(xié)議清楚分明。

除了門店內(nèi)部創(chuàng)業(yè)外，企業(yè)為了留住中高級(jí)管理人員，還會(huì)開發(fā)一些新型業(yè)態(tài)出來：百貨超市、餐飲、廣告企業(yè)等。中國(guó)人有個(gè)特點(diǎn)，當(dāng)財(cái)富積累到一定程度之后，都愛自己當(dāng)老板。

但是要當(dāng)老板就必須辭去現(xiàn)在的工作。所以現(xiàn)在有些連鎖企業(yè)是這樣做的：如果某個(gè)員工很能干，可以幫助員工成立一家新的品牌企業(yè)，跟總部關(guān)聯(lián)交易。

3.企業(yè)文化

股權(quán)激勵(lì)做完之后，如果管理模式不好，同樣還會(huì)失敗。

企業(yè)把員工蹂躪得死去活來，但沒有達(dá)到預(yù)期的效果，所以有一本書叫《別瞎折騰員工》。

激勵(lì)員工有時(shí)候股權(quán)和期權(quán)雖然有效，但是若企業(yè)文化不好，模式不對(duì)，干十件事有九件事不成功，給再多錢員工也不跟你玩。 

有的時(shí)候，員工跟老板一起干，是因?yàn)槔习宓膫€(gè)人魅力。

所以很多企業(yè)留不住人才，不是因?yàn)殄X的問題，而是干什么敗什么，員工跟著老板沒有成就感。 

所以現(xiàn)在的連鎖企業(yè)就要反思模式是不是正確，是不是具備可行性了，企業(yè)文化和創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的決心和愿景是不是堅(jiān)定。

4.寬幅薪酬

在激勵(lì)模式中的薪酬部分，我們只講一點(diǎn)，因?yàn)樾匠甑膹?fù)雜度不高。

現(xiàn)在很多零售企業(yè)有一個(gè)現(xiàn)象是：級(jí)別越高，漲工資概率越大。

一般的薪酬報(bào)表體系是這樣的，總經(jīng)理一個(gè)工資體系；副總、總監(jiān)、經(jīng)理一個(gè)工資體系，經(jīng)理助理等其他員工依次往下排，所以很多員工覺得在這家企業(yè)工作沒有什么上升空間。

如果你想拿到副總那么高的薪酬，必須要到副總的崗位上去才行；你要想拿到總監(jiān)級(jí)別的薪酬，必須要到總監(jiān)的崗位上去。

可是一個(gè)企業(yè)不可能有十個(gè)總經(jīng)理，所以要想升到那個(gè)位置，難度很大。 

一般來說，企業(yè)人力資源薪酬有兩張表，第一張叫薪酬等級(jí)表，有的企業(yè)也叫職能等級(jí)表。

像總經(jīng)理、副總……這樣羅列出來的。

第二張是級(jí)差表，例如在總監(jiān)這一等中，有總監(jiān)一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)。

我們管這樣的薪酬結(jié)構(gòu)表叫寬幅薪酬。

目前中國(guó)比較好的連鎖企業(yè)，全部采用寬幅薪酬制。

企業(yè)要在這方面建立一個(gè)體系，這個(gè)體系建立以后意味著基層人員的工資，也能夠達(dá)到經(jīng)理級(jí)或總監(jiān)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。所以在用薪酬體系留人方面，建議要做寬幅薪酬，寬幅薪酬操作起來也比較容易。