績(jī)效考核或績(jī)效管理，很多企業(yè)都在搞，央企、國(guó)企、地方集體企業(yè)、合資企業(yè)、民企上市、中小民企等有在搞，結(jié)果是員工離心，管理失德，老板離心離德！簡(jiǎn)直可以稱之：
員工的殺招，管理的錯(cuò)招，老板的高招，企業(yè)的昏招！

最近有人反饋:公司在搞績(jī)效考核，各種各樣的表單要求填寫、拍照、 錄系統(tǒng)；甚至就是到僻遠(yuǎn)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)（可能是搞新能源基站）都要求拍照、填表、上傳。一天大部分時(shí)間都在搞這個(gè)，哪有時(shí)間干正事！

像這樣搞績(jī)效管理的企業(yè)，就是典型的“作秀”！為搞績(jī)效而搞績(jī)效，至于搞生產(chǎn)搞效益，只要有數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)來(lái)考核，扣錢或處罰就行！
美其名曰“做得好就獎(jiǎng)得多，做得差就罰得多!”
最后，企業(yè)搞得業(yè)績(jī)反而下降！員工、管理、老板三方都是怨聲載道！

績(jī)效管理本身是一個(gè)很成熟的管理工具，在歐美被廣泛運(yùn)用，為什么到我們中國(guó)，就會(huì)出現(xiàn)“水土不服”？

績(jī)效管理是什么意思 ？
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
績(jī)效考核是指企業(yè)利用一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，考評(píng)主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

主要原因，有六點(diǎn)：

1 很多的老板像醫(yī)生。醫(yī)生看誰(shuí)都有病，好人到醫(yī)生那兒檢查都有??！看下屬誰(shuí)都有病，怎么辦？搞績(jī)效考核。有沒(méi)有問(wèn)題？是好是壞？用數(shù)據(jù)就可以評(píng)價(jià)出來(lái)！
出發(fā)點(diǎn)就是錯(cuò)的！世上誰(shuí)能沒(méi)有缺點(diǎn)? 問(wèn)題是你看他的用處，要把不同的人用到最恰當(dāng)?shù)牡胤饺?。如果將?jī)效考核從績(jī)效管理中剝離出來(lái)單獨(dú)搞，本身就是一大錯(cuò)誤！

這種單純的績(jī)效考核，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、目標(biāo)設(shè)定、達(dá)成方案設(shè)定等就缺乏雙向溝通，只是從高層的指令，所以目標(biāo)很難讓人接受；其次，搞全員考核，每個(gè)一線員工都要考核。將管理的責(zé)任甩鍋給到“員工”。最后，這種考核最后都體現(xiàn)在工資的差異上。而很少體現(xiàn)在管理層如何協(xié)助提升的行動(dòng)上！

結(jié)果就是：?jiǎn)T工對(duì)目標(biāo)不滿，整體為了應(yīng)付，填寫各種表格，每次發(fā)工資總是抱怨，人心散了！業(yè)績(jī)也就無(wú)力回天！

2 把績(jī)效管理搞錯(cuò)了！認(rèn)為明確標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定指標(biāo)、制定考核、制作各種表單、收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)。認(rèn)為只要把這些都做了，就搞好績(jī)效管理了！

搞績(jī)效管理，有一個(gè)最基本的前提：老板必須保證與績(jī)效低的員工（下屬）進(jìn)行面對(duì)面溝通！溝通內(nèi)容主要圍繞：一起分析低的原因、提升方案、計(jì)劃。并達(dá)成一致看法！而且時(shí)間必須充分！- - - - - 要求老板 100%執(zhí)行！

這個(gè)做不到，搞績(jī)效管理，就是搞績(jī)效考核，根本搞不好??；這個(gè)做到了，即使不搞那么多數(shù)據(jù)，業(yè)績(jī)也會(huì)好起來(lái)！

績(jī)效管理的核心是績(jī)效面談，而不是績(jī)效考核！

3 績(jī)效管理針對(duì)的主體對(duì)象搞錯(cuò)了！
很多企業(yè)搞績(jī)效管理，就是面向全員（包括現(xiàn)場(chǎng)一線員工，有個(gè)時(shí)候連掃廁所的阿姨都有KPI。）。真的很荒唐！還好，政府部門在制定每年工作目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有要求每個(gè)老百姓要完成多少GDP!

績(jī)效管理主要對(duì)象是：管理者。層級(jí)越高越關(guān)鍵！主要是那些從事務(wù)虛工作為主的人！目的是：評(píng)價(jià)務(wù)虛（計(jì)劃）轉(zhuǎn)換務(wù)實(shí)（結(jié)果：業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)）效用是多少。
推行優(yōu)先序必須遵循：從上到下，先搞定上面的，再推下面的！
原因很簡(jiǎn)單：管理者要搞好自己的績(jī)效，就必須想辦法將自己的下屬管理好！作為老板由何必去操心下屬怎么管理下下屬呢？

如果，安排人力資源，搞每個(gè)部門每個(gè)人員的績(jī)效考核，實(shí)際上就是：讓各部門管理者甩鍋給員工！從而減輕管理責(zé)任！即使業(yè)績(jī)不好，借口也有了“有很多員工的績(jī)效都不行，說(shuō)明什么問(wèn)題？”

4 管理咨詢機(jī)構(gòu)“原則喪失”和老板的“守財(cái)奴”特性二合為一，產(chǎn)生的“怪胎”！

有些老板推行績(jī)效管理時(shí)，總是想著“怎么把發(fā)給差的工資給哪個(gè)表現(xiàn)好的”，即使要增加一部分，也會(huì)考慮“先從員工工資拿出一部分，然后公司出一部分”，還美其名曰“只要你做的好，就可獲得超出原來(lái)工資的部分；做不好，是你沒(méi)有完成工資相匹配的工作，所以少點(diǎn)。這很公平嗎！”實(shí)際上，定指制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)形總調(diào)高很多，很少人能夠?qū)崿F(xiàn)超出工資部分！ ------ “望梅止渴畫餅充饑”游戲玩的很溜！
很多管理咨詢機(jī)構(gòu)，為了獲取業(yè)務(wù)和老板的認(rèn)同，絞盡腦力，呈現(xiàn)一個(gè)可以減少工資支出的方案給老板。完全背棄績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？

5 企業(yè)本身不適合搞績(jī)效管理！
特別是中小民企，也可能國(guó)企。
有些中小民企，本身規(guī)模就很小，管理人員和間接人員本身就很少，自身的管理基礎(chǔ)就很差，表單、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、軟件系統(tǒng)等都很缺乏。企業(yè)原本依靠的就是：管理人員的一人多職，996模式在運(yùn)營(yíng)?，F(xiàn)在搞績(jī)效管理，又不增加人工投入，這不是將一天當(dāng)作24小時(shí)在用嗎？誰(shuí)會(huì)愿意？
有些國(guó)企：管理本來(lái)就一塌糊涂，職責(zé)都重疊交叉，流程不明，而且原來(lái)效率就低，搞績(jī)效管理純粹就是“搞形式”“做樣子”，好向上面交差！

6 績(jī)效指標(biāo)層層加碼！
高層為了確保自己的指標(biāo)能夠達(dá)成，將指標(biāo)分解給下屬，然后考慮指標(biāo)的遞減效應(yīng)，調(diào)高指標(biāo)值。層層推進(jìn)，到最下一層，基本上已經(jīng)成了無(wú)法完成的任務(wù)！

導(dǎo)致，基層的績(jī)效考核主體，沒(méi)有任何斗志，選擇性的躺平！績(jī)效管理完全失去了意義！

如此這般的績(jī)效管理，最后的結(jié)果是：指標(biāo)多、表格多、數(shù)據(jù)多、扣錢多、抱怨多、離職多、拖延多、浪費(fèi)多、成本多。

一線員工每天花大把時(shí)間，填寫各種考核表單、上傳系統(tǒng)數(shù)據(jù)；管理人員一天盯著考核表單、考核數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、做報(bào)告；高層每天看各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、指點(diǎn)江山。老板月底看各部門匯報(bào)，各種數(shù)據(jù)、圖表、分析、總結(jié)、計(jì)劃；眼花繚亂，只是結(jié)果：業(yè)績(jī)沒(méi)有起色反而下降了！又開(kāi)始調(diào)整指標(biāo)，分析問(wèn)題 ------- PDCA循環(huán)
最終：把員工的搞死！管理的搞砸！老板的搞慘！企業(yè)的搞散！

績(jī)效管理要搞好，必須遵守如下原則：
1 老板保證 100%執(zhí)行績(jī)效面談；
2 老板承諾保證員工現(xiàn)有工資不變；
3 如果績(jī)效涉及獎(jiǎng)金，老板承諾是公司額外提供資金。且承諾按規(guī)定發(fā)放；
4 承諾在制定指標(biāo)時(shí)，以現(xiàn)有指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，所有指標(biāo)必須與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，達(dá)成一致！
5 先從高層開(kāi)始，不要搞全員。

只有能夠遵守這些原則，才能啟動(dòng)績(jī)效管理推進(jìn)計(jì)劃！否則，不如不搞！搞一樣事情，沒(méi)有準(zhǔn)備好就去搞，反而留下一個(gè)不好的影響，讓所有員工認(rèn)為公司在瞎搞！失去權(quán)威！以后對(duì)公司政策的抱有懷疑的心態(tài)，丟失員工信任！