VUCA時(shí)代，個(gè)人為了生存和發(fā)展，必須不斷探索和學(xué)習(xí)；組織也一樣。即使是最成熟、最成功的企業(yè)，也處于一種不確定狀態(tài)。

在這樣的時(shí)代背景下，個(gè)人和企業(yè)，都需要打破常規(guī)，去創(chuàng)新和創(chuàng)造。正確的問(wèn)題，可以有效推動(dòng)這一切發(fā)生。

1. 提問(wèn)激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造

創(chuàng)新，必須敢于打破常規(guī)，質(zhì)疑行規(guī)。對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)提出質(zhì)疑，問(wèn)“為什么”并不是“找茬”。

工作中的觀點(diǎn)，只是一個(gè)個(gè)不成熟的假設(shè)，并不一定是事實(shí)，所以我們通過(guò)問(wèn)“為什么”，去驗(yàn)證假設(shè)是否合理；換個(gè)角度看，提出質(zhì)疑，其實(shí)就是一種認(rèn)真負(fù)責(zé)“打破砂鍋問(wèn)到底”的創(chuàng)新精神。

事實(shí)上，不僅是蘋(píng)果手機(jī)的發(fā)明，像寶麗來(lái)和迪士尼的誕生，以及奈飛和愛(ài)彼迎這樣的行業(yè)先鋒問(wèn)世，其背后原理都可以追溯到創(chuàng)新提問(wèn)。

這些“好的提問(wèn)”改變了傳統(tǒng)思維，開(kāi)創(chuàng)了新的可能，最終重新定義了整個(gè)行業(yè)。

2. 提問(wèn)有助于理解他人、改善人際關(guān)系

埃利·維塞爾曾說(shuō)過(guò)：“人們因?yàn)樘釂?wèn)團(tuán)結(jié)在一起，又因?yàn)檫@些問(wèn)題的答案產(chǎn)生分歧。” 

良好的人際關(guān)系，與我們每個(gè)人的幸福感息息相關(guān)。在努力建立更深入、更有意義的人際關(guān)系時(shí)，“提問(wèn)”正是一個(gè)強(qiáng)大的卻被低估的可用工具。

提問(wèn)有助于我們理解他人，并與他人產(chǎn)生共鳴。

當(dāng)你問(wèn)別人一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你表現(xiàn)出了興趣，并為他人提供了一個(gè)分享想法、感受和經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。問(wèn)題越好，就越能引發(fā)這樣的分享。

3. 成功的溝通，可通過(guò)提問(wèn)來(lái)實(shí)現(xiàn)

經(jīng)過(guò)深思熟慮的問(wèn)題，可以更好地與陌生人熟悉起來(lái)，與客戶和同事建立信任關(guān)系，還能使我們與親近的人建立更牢固、更深厚的關(guān)系。

提問(wèn)，還可以幫助我們理解那些截然不同的視角，看待世界的方式更多元和包容。

當(dāng)我們與他人關(guān)系密切，并認(rèn)為已經(jīng)很了解他們時(shí)，我們往往不會(huì)再問(wèn)他們問(wèn)題。比如，我們朝夕相處的家人、同事和朋友。

而當(dāng)你嘗試從建議、批評(píng)、提出觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)向提問(wèn)和傾聽(tīng)時(shí)，這類關(guān)系可能會(huì)發(fā)生巨大的變化。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，要發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)力，職場(chǎng)上常用的提問(wèn)場(chǎng)景無(wú)處不在：召開(kāi)高效決策會(huì)議、破解工作難題、上下級(jí)有效溝通、塑造良好組織文化氛圍等。

02、領(lǐng)導(dǎo)者必須真正成為最會(huì)問(wèn)題的人

不少管理者一遇到問(wèn)題，往往立即提出解決方案，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，但這恰恰是解決問(wèn)題的大忌。

在VUCA時(shí)代，靠強(qiáng)勢(shì)和權(quán)威的管理者，已經(jīng)屬于過(guò)去時(shí)；不會(huì)提問(wèn)而直接給下屬答案的管理者，不僅自己身心疲憊、無(wú)法解決問(wèn)題，還會(huì)制約團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)。

1. 提升領(lǐng)導(dǎo)力的最佳方法之一，就是多提問(wèn)；方法之二，是鼓勵(lì)他人提問(wèn)

當(dāng)我們學(xué)習(xí)提問(wèn)并真正提出好問(wèn)題時(shí)，這些提問(wèn)就會(huì)讓我們個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織都煥然一新。

杰克·韋爾奇在其著作《贏：韋爾奇一生的管理智慧》中，就曾指出，領(lǐng)導(dǎo)者必須真正成為提出最多、最好問(wèn)題的人。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主要區(qū)別在于：領(lǐng)導(dǎo)者善于提出問(wèn)題，而管理者則聚焦于回答所提出的問(wèn)題。

事實(shí)上，衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者水平的就是——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和定義問(wèn)題的能力，而不是解決問(wèn)題的能力。

這一系列的分析，如果都具備了，相當(dāng)于解決問(wèn)題已經(jīng)有路徑了。

因此，提問(wèn)能力，是未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的一個(gè)關(guān)鍵能力，是衡量領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

提問(wèn)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)是一種高級(jí)的元認(rèn)知思維，它能夠引導(dǎo)人們?nèi)ネ评?。可以說(shuō)，提問(wèn)是解決幾乎所有復(fù)雜問(wèn)題的核心。

2. 卓越領(lǐng)導(dǎo)者：能提出其他人沒(méi)有提出的、雄心勃勃的、出人意料的問(wèn)題。

在幾乎所有領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的挑戰(zhàn)，變得越來(lái)越復(fù)雜和苛刻。

今后，更有遠(yuǎn)見(jiàn)、積極主動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須有能力識(shí)別并戰(zhàn)勝那些可能限制團(tuán)隊(duì)、組織甚至整個(gè)行業(yè)潛力的假設(shè)。

最好的領(lǐng)導(dǎo)者，是那些自信、謙遜充滿好奇心的人，他們能提出其他人沒(méi)有提出的、雄心勃勃的、出人意料的問(wèn)題。

他們能提出能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的問(wèn)題，能夠?yàn)椴粚こ５奶剿骱蛣?chuàng)新定下基調(diào)的問(wèn)題，能夠構(gòu)建將人們團(tuán)結(jié)在一起這樣更具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。

謙遜與好奇心是關(guān)鍵

企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因，在《恰到好處的幫助》一書(shū)中提出：

1. 放棄教導(dǎo)的文化慣性，展示脆弱和當(dāng)下的謙遜

擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人，可能覺(jué)得自己有義務(wù)告訴人們?cè)撟鍪裁矗瑸槊總€(gè)問(wèn)題提供解決方案。

這是關(guān)于確定性和控制力的問(wèn)題。當(dāng)你給別人建議時(shí)，即使你提的建議并不那么好。但因你處在強(qiáng)勢(shì)地位，控制著談話權(quán)。

相比之下，當(dāng)你提問(wèn)時(shí)，你就在賦予對(duì)方權(quán)力。

所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你能否接受不確定性，提出問(wèn)題，承認(rèn)脆弱，展示自己具有當(dāng)下的謙遜，與員工去建立起高度互信、坦誠(chéng)溝通的關(guān)系。

這種心態(tài)和行為，與我們的文化是大相徑庭的，但這也是領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該學(xué)習(xí)的。

我們生活在慣于教導(dǎo)的文化中，提問(wèn)自然就變得困難了，更不要說(shuō)用謙遜的態(tài)度提問(wèn)了。

那么教導(dǎo)會(huì)造成什么問(wèn)題呢？答案非常簡(jiǎn)單：教導(dǎo)讓對(duì)方覺(jué)得被貶低了。當(dāng)我們說(shuō)教時(shí)，實(shí)際是暗指對(duì)方對(duì)本該知道的事物，一無(wú)所知。

而提問(wèn)，則是在對(duì)話中暫時(shí)賦予對(duì)方更多權(quán)利，讓自己暫時(shí)處在弱勢(shì)的狀態(tài)。

如果團(tuán)隊(duì)Leader，尤其是老板，能學(xué)會(huì)使用謙遜的問(wèn)訊，那么團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)揮出令你意想不到的潛力和能量。

這種提問(wèn)方式，不僅對(duì)他人表達(dá)了我們的好奇心，也示意他人，我們此刻愿意聆聽(tīng)，并把溝通的控制權(quán)交付于他，暗示著一種當(dāng)下的謙遜。

在很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者需要給下屬做一些指導(dǎo)或指出問(wèn)題。此時(shí)，提問(wèn)可以用來(lái)緩和帶給員工的挫敗感，得到更好的結(jié)果。

讓我們以員工可能需要建設(shè)性批評(píng)的情形為例，有些事情出了問(wèn)題，他的工作做得不盡如人意，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)提問(wèn)，來(lái)開(kāi)啟談話。通過(guò)問(wèn)一些問(wèn)題，如“你對(duì)自己的表現(xiàn)滿意嗎？你認(rèn)為什么是有效的，什么不是？”

領(lǐng)導(dǎo)者可以鼓勵(lì)員工識(shí)別和闡明問(wèn)題，按照“引導(dǎo)性提問(wèn)”方法，領(lǐng)導(dǎo)者可以引導(dǎo)員工思考解決問(wèn)題的方法。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你不必每個(gè)問(wèn)題都有現(xiàn)成的答案，最重要的是要善于接受問(wèn)題，并認(rèn)真對(duì)待它們。你可以這么說(shuō)：“這是個(gè)有趣的問(wèn)題，我現(xiàn)在還沒(méi)有答案，但我會(huì)考慮一下，然后給你答復(fù)。”

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試以非對(duì)抗性的方式提問(wèn)。站在員工的辦公桌旁厲聲質(zhì)問(wèn)“你在干什么？”或“你為什么要這么做？”，即使這不是有意的，也會(huì)被理解為批評(píng)和指責(zé)。

如何避免對(duì)抗性的問(wèn)題？最好的答案可以歸結(jié)為一個(gè)詞：“好奇心”。

 3. 用好奇心代替評(píng)判

根植于好奇心的問(wèn)題，往往會(huì)被更好地接受。

這對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，尤為有價(jià)值。如果領(lǐng)導(dǎo)者能表達(dá)出對(duì)下屬工作的好奇心，就會(huì)減少問(wèn)員工工作問(wèn)題的質(zhì)疑感。

在詢問(wèn)的開(kāi)頭，加上“我很好奇”幾個(gè)字，其實(shí)很簡(jiǎn)單：“我很好奇，你為什么選擇這樣做？”但這需要真誠(chéng)地表達(dá)出來(lái)，才能促成有效對(duì)話。

正如羅賓·德雷克所觀察到的，如果你愿意暫時(shí)把自我放在一邊，只是“不帶評(píng)判地去尋求別人的想法”，那樣的提問(wèn)才是最有效的。

帶著好奇心的問(wèn)題，也可以讓員工知道，你不只是對(duì)他們的工作成果感興趣。

蓋洛普首席科學(xué)家吉姆·哈特博士認(rèn)為，當(dāng)今最有效率的管理者，必須能夠表現(xiàn)出他們對(duì)下屬的關(guān)心和理解。

4. 學(xué)會(huì)使用開(kāi)放式問(wèn)題

有一種方法，是在日?；?dòng)中使用開(kāi)放和深入的問(wèn)題，而不是問(wèn)一些機(jī)械的封閉式問(wèn)題。比如：“你是不是最近狀態(tài)不好？”“今天很忙嗎？”

正確的提問(wèn)方式是：“本周你要做的最期待的事情是什么？在你現(xiàn)在的工作中，什么是讓你感到興奮？”等問(wèn)題，可以促使你們更緊密地連接。

領(lǐng)導(dǎo)者也可以在提問(wèn)中設(shè)計(jì)開(kāi)放式、更深入的問(wèn)題，使用更開(kāi)放的方式提問(wèn)，將會(huì)得到更加個(gè)性化的回答。

吉姆·柯林斯，曾說(shuō)：