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賀科學(xué)(晨末) 21CTO 2023-03-30 07:24 Posted on 北京  
云布道師 不論你是職場新人還是 35 歲的職場“老人”，成長是每個職場人都繞不開的話題，同時也是貫穿每個人職業(yè)生涯的痛點。本文主要幫助讀者建立起對個人成長的認(rèn)知，然后在此認(rèn)知的基礎(chǔ)上讓大家理解成長的本質(zhì)，最終通過文章的引導(dǎo)，來幫助讀者完成個人成長路線圖的確定以及落地實踐。由認(rèn)知提升所指導(dǎo)的實踐過程所創(chuàng)造的價值的提升，是“人的成長”的本質(zhì)。人的價值模型決定了人的價值的評價維度，構(gòu)成了“人的價值”的評價模型，如下圖所示： “人的價值”的評價，第一個維度是自我評價，對應(yīng)個人價值；另外一個維度是外界評價，對應(yīng)社會價值。個人評價與外界評價共同構(gòu)成了人的價值的評價，二者缺一不可。一個人如果沒有創(chuàng)造任何個人價值，他自己就無法判斷自己的個人價值有多大，也就無法評判他自己的個人價值是否變大或變小，也就無法從個體內(nèi)在本質(zhì)上認(rèn)同自己是否成長。同理，一個人如果沒有創(chuàng)造任何社會價值，那么他所生活的社會群體就無法感知他的存在，繼而就無法評判他所創(chuàng)造的價值是變大了還是變小了，就無法在客觀現(xiàn)象上讓群體感知到他是否成長。 “認(rèn)知提升”是個人成長的前提，一方面強調(diào)了“在一般情況下，認(rèn)知變化是個人實踐結(jié)果變化的前提”。認(rèn)知沒有提升，實踐過程變化不大，一般情況下實踐產(chǎn)出的價值變化也不大，因此產(chǎn)出的價值在面對個人評價和外界評價時，也不會產(chǎn)生質(zhì)的變化。即便有特殊情況，個人認(rèn)知沒有提升但是實踐產(chǎn)生的價值變大，那也要實事求是地進(jìn)行分析價值組成，一般也都是由其他外界因素影響帶來的價值增量，與個人本身無關(guān)。建立起這個認(rèn)知，對于個人合理評價自身價值、認(rèn)清個人所處的情況非常有幫助。職場中很多人沒有這個概念，把平臺、額外的資源帶來的價值增量誤以為是個人創(chuàng)造的，表面上看起來每年工資、職務(wù)都在上升但是忽略了個人認(rèn)知的提升，導(dǎo)致的結(jié)果就是在某個時間點發(fā)生職業(yè)生涯變動時，就會發(fā)現(xiàn)個人和 N 年前的自己相比毫無變化，而所處的就業(yè)環(huán)境已經(jīng)對自己非常不友好了。這其實就是大家常說的：需要在成長的路上褪去平臺帶來的光環(huán)來看待自己，拋開各方干擾真正靜下來審視自己才能突破。 在某個環(huán)境中，在某個維度下，在一定時間尺度上，個人對自己的實踐所產(chǎn)生的結(jié)果與過去相比更加認(rèn)可，個人所在的群體也對個人所創(chuàng)造的價值更加認(rèn)可，就是成長的現(xiàn)象。按照成長的本質(zhì)來看，讓自己成長，首先要提升認(rèn)知，再用提升以后的認(rèn)知來指導(dǎo)實踐，最后確保用實踐創(chuàng)造價值的變大，來讓自己和周圍環(huán)境感知到自身的成長。 提升認(rèn)知
1. 樹立科學(xué)的成長觀提升認(rèn)知之前，首先要樹立科學(xué)的成長觀，只有建立起科學(xué)的成長觀，才能確保不走歧途，迎難而上。1）成長是一個痛苦的事情。不論是在認(rèn)知提升之初需要閱讀很多對應(yīng)的專業(yè)知識，還是在認(rèn)知提升過程中的自我懷疑、自我否定；也不論是長期有意地、艱難地堅持用新的認(rèn)知來指導(dǎo)自己做事，還是讓做出的結(jié)果符合自己所在的群體的要求：以上每一個階段在客觀上和主觀上都充滿挑戰(zhàn)。 我們知道認(rèn)知提升往往伴隨著舊的認(rèn)知的推翻，很多人來說，這一點不亞于從精神上否定一個人的全部。因為正常人都很難承認(rèn)自己所秉持的一些看法是有問題的，受這個看法影響的很多事情都做錯了——這其實就是“打碎舊我建立新我”的痛苦過程。用新的認(rèn)知指引做事也是一個無法立刻得到正反饋的過程，甚至其中遇到各種挫折時的懷疑和糾結(jié)，都會一次又一次地撞擊著你的意志力勸說你放棄，仿佛就是在你好不容易抹殺舊的自己重樹新的自己時，新的自己卻立一次碎一次，這也是成長路上的“斷頭臺”。當(dāng)你好不容易做事得到了一些結(jié)果，卻一時無法被外界認(rèn)可，同時又面臨著外部人情世故的壓力時，這時你就會發(fā)現(xiàn)，很多時候滿足別人的需求原來并不是簡簡單單的做一個事情，而是要讓“別人眼中的我”和“自己心中的我”沖突搏斗一番才可以。所以想要成長的人既要知道成長是痛苦的，做好心理準(zhǔn)備，也要常常審視自己想要什么樣的成長：只有你自己想要的那種成長，才能讓這個痛苦的過程把痛苦中所包含的來自內(nèi)心深處的絲絲甘甜與喜悅在最后匯聚成甘之如飴的結(jié)果；而對于那些你不想要的成長，這個痛苦的過程會在外界強制摧殘本我的時候激起的敵意和憤恨，最終讓你吞下的一定是“身不由己”的苦果。想要成長、渴望成長的人要做好全方位迎接痛苦的心理準(zhǔn)備，當(dāng)然也別忘了享受成長之后突破自我?guī)淼挠芍缘南矏偂?/span>2）成長也是一個長時間尺度的事情。妄想短期就能見效的都不會得到真正的成長。成長不是一蹴而就的，從新的認(rèn)知建立、再經(jīng)過多輪次的認(rèn)知指導(dǎo)實踐、再到價值的傳遞并獲得反饋，每一個環(huán)節(jié)都需要時間?！?1 天 C++ 從入門到精通”，本質(zhì)上只是用 21 天完成了知識點的記憶過程，而非成長的過程。只有從“21 天 C++ 從入門到精通”過度到“頸椎病的防護(hù)與治理”，最后再升級到“論生物遺傳和生活習(xí)慣對謝頂?shù)挠绊憽?，那么這個過程里面才可能會暗含著令人唏噓的成長。 3）成長是一個人的事情，卻也不是一個人的事情，但是最終歸根到底它還是一個人的事情。個人主觀上無意成長，別人也當(dāng)然無能為力鞭長莫及。只有自己主觀上想要發(fā)生改變，才可能得到周圍人的幫助，正所謂自救者天救——自己的實踐結(jié)合他人的幫助才是合理的成長方式。但是如果自己想要成長了，就覺得別人都應(yīng)該幫忙，都應(yīng)該體諒，那就又陷入了另一個誤區(qū)。很多初入職場的人，總想著團(tuán)隊里面的大神帶自己起飛，卻不知道沒有在專業(yè)領(lǐng)域相應(yīng)的積累沉淀、沒有通過一次次協(xié)作產(chǎn)生的信任、沒有在關(guān)鍵事件中體現(xiàn)出一飛沖天的潛力，即使再大的神，也沒理由、不可能“帶你飛”。職場人要明白，成長是自己的事，也是自己主管的事，但是歸根到底還是自己的事。 4）成長不等于收到更大的物質(zhì)回報。我們聊了成長的本質(zhì)，沒有聊成長的目的，就是因為對個體而言，“成長的目的”千差萬別，篇幅有限不宜深入討論。但是在宏觀層面，成長的內(nèi)在動因就是因為客觀環(huán)境對人的限制而激發(fā)出人的一種主觀期望。所以，不論具體某個人的成長的目的是什么，在哲學(xué)層面最終都會回歸到人的需求上來。而人的需求分為物質(zhì)上的、精神上的，馬斯洛需求模型給出了更細(xì)粒度的劃分，這里不再贅述。所以說，如果“把成長簡單地等于更大的物質(zhì)回報”，其實不但沒有觸碰到成長的本質(zhì)，更沒有完成個人“自我需求”的升級。 我們允許有的人以物質(zhì)回報作為很多事情的出發(fā)點，但是我們更期望那些有能力的人不僅僅停留在物質(zhì)需求的滿足上，而是升級個人需求的同時完成社會價值的創(chuàng)造。很多時候個人成長不僅關(guān)乎于己，也關(guān)乎大義——“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學(xué)，為萬世開太平”，其實“橫渠四句”就是藏在每個國人內(nèi)心深處的浪漫主義家國情懷，同時也構(gòu)成了整個中華文明奮進(jìn)自強的底色。所以我們也希望那些掌握了更多資源之人在個人成長的同時勿忘民族重任、世界大同的鴻鵠之志。2. 重新構(gòu)建認(rèn)知體系1）梳理自己的認(rèn)知體系建立科學(xué)的成長觀的同時，要參考認(rèn)知模型來著手梳理自己的認(rèn)知體系，可以圍繞任意的命題畫出自己的認(rèn)知模型，我們以程序員群體在公司工作為例：- 在經(jīng)驗層面：要梳理出來自己目前真正能為己所用的經(jīng)驗有哪些，這些經(jīng)驗背后的理論你可能不太清晰，也沒有深入地想過，但是你按照之前的做法去做，對應(yīng)的問題就能解決。
- 在知識方面：梳理出來自己掌握哪方面的知識，比如地理、人文社科等知識可以整理在這個層面。當(dāng)然大多數(shù)研發(fā)同學(xué)掌握著信息技術(shù)的基礎(chǔ)知識，例如計算機原理、網(wǎng)絡(luò)原理、存儲原理等，以及自己技術(shù)棧相關(guān)的知識，例如大數(shù)據(jù)技術(shù)、Java 開發(fā)技術(shù)等等
- 在方法論方面：大家或多或少聽說過一些方法論，比如 5W2H、SWOT、SOLID、AARRR 等等，把你自己實際工作中經(jīng)常用到的方法論整理出來
- 在理論方面：把自己能夠復(fù)述出大概的理論可以列出來，這些理論可以是任意領(lǐng)域的，揭示某個現(xiàn)象或者結(jié)論背后的原理的，都可以歸為理論。例如信息技術(shù)中分布式技術(shù)體系的基礎(chǔ)理論 CAP 理論、物理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)中各種理論等等。
- 在科學(xué)層面：大多數(shù)信息技術(shù)的從業(yè)者在工作中用到的知識多數(shù)來源于計算機科學(xué)。一些雙學(xué)位的讀者可能還掌握其他科學(xué)領(lǐng)域的知識，也可以列出來。
- 在哲學(xué)層面：可以結(jié)合個人實際情況來列出自己掌握的常見的哲學(xué)概念和理論，例如馬克思主義哲學(xué)、毛澤東思想等等。
2）明確自己的認(rèn)知層次結(jié)合上面的模型，再分析自己日常工作內(nèi)容，可以將工作內(nèi)容主線梳理出來，判斷在這些工作內(nèi)容中，哪個層面的內(nèi)容發(fā)揮著最大的作用，其他方面只起到輔助作用。還是以開發(fā)人員為例，大多數(shù)人的工作內(nèi)容就是把外界輸入的需求轉(zhuǎn)換為計算機可識別的代碼，然后確保代碼運行邏輯正確結(jié)果無誤服務(wù)正常。很多人會疑惑，這其中既有知識發(fā)揮作用，也有經(jīng)驗發(fā)揮作用，究竟哪個是主導(dǎo)？其實這個問題既和個人實際情況有關(guān)，又和這個事情的專業(yè)性有關(guān)。大多數(shù)人在接觸一個事情的初期，知識占主導(dǎo)作用，經(jīng)驗起輔助作用，而后續(xù)事情熟悉以后做的多了經(jīng)驗開始占主導(dǎo)作用，知識起到輔助作用；一般情況下，一個事情越專業(yè)，知識起到的作用越大，專業(yè)性越小，經(jīng)驗起到的作用越大。當(dāng)然也有的程序員在工作中依靠的是更高層次的方法論來指導(dǎo)日常研發(fā)工作，例如面向?qū)ο蟪绦蛟O(shè)計的 6 大原則、例如 DDD 領(lǐng)域驅(qū)動設(shè)計 & 開發(fā)等，這兩種不同的程序員群體在做開發(fā)這件事情上認(rèn)知層次不同。讀者可以結(jié)合自己日常實際情況來確定自己的認(rèn)知層次。3）判斷個人認(rèn)知層次與日常做事的匹配度在確定個人在某個領(lǐng)域的認(rèn)知層次之后，再分析自己當(dāng)前的認(rèn)知水平是否能夠支撐自己每天做的事情。一般情況下有三種情況：- 認(rèn)知層次不足以支撐要做的事情，比如外行炒股、民間科學(xué)家，比如新晉升的管理者等。這種情況就需要進(jìn)行認(rèn)知提升了，需要圍繞要做的事情的命題來學(xué)習(xí)知識（看正規(guī)的教材）、了解前人的經(jīng)驗（看業(yè)內(nèi)大佬的書）、在實踐中運用知識從而加深對知識的理解等等。
- 認(rèn)知和做的事情匹配。這種情況比較普遍，大多數(shù)人都處于這個狀態(tài)。但是這個狀態(tài)持續(xù)時間太長，也意味著要做出一些改變了，要么讓自己做的更輕松，要么讓自己做得更有效率，總之新的期望提出之后，往往伴隨著潛在的認(rèn)知提升的要求。
- 認(rèn)識層次很高，但是做的事情很基礎(chǔ)，基本上靠經(jīng)驗就能搞定。這種情況下就要結(jié)合自己的內(nèi)心真實的想法和實際客觀限制來判斷要不要盡快做出改變了：比如主動迎接更大的挑戰(zhàn)，如果客觀環(huán)境有限制，則要考慮是否更換平臺尋找更大的成長空間。
在明確了自己認(rèn)知層次與日常做事的匹配度以后，就知道當(dāng)前階段是否處于“亟需提升認(rèn)知的階段”，如果處于這個階段，那就建議定制認(rèn)知提升的策略和計劃了；如果判斷自己無需提升認(rèn)知，那就說明進(jìn)入了“實踐完善認(rèn)知”的階段，就需要針對關(guān)鍵事情做好復(fù)盤，讓認(rèn)知更深入、更全面。 3. 定制合理的認(rèn)知提升策略和計劃在確定自己需要提升認(rèn)知的情況下，就要明確策略、定制計劃了。在定制策略方面，首先要確保基礎(chǔ)認(rèn)知全面且深入，即優(yōu)先保證個人認(rèn)知在本職工作方面的專業(yè)性、深入性、全面性。這一點對于初入職場的人來講非常重要，涉及到是否能夠完成個人在組織內(nèi)的基本價值的創(chuàng)造。其次要有意地去高效地掌握更高層次的認(rèn)知。面對某個事物，沿著認(rèn)知分層模型自底向上逐步體驗、感悟、總結(jié)、思考，是一般的、非高效的“認(rèn)知建立的過程”。而在哲學(xué)理論指引下自頂向下地去學(xué)習(xí)知識，同時自底向上結(jié)合實際情況驗證知識、加深掌握，才是更高效的掌握更高層次認(rèn)知的方法。在定制計劃方面，無非就是閱讀、實踐同時進(jìn)行，后面會在實際案例中介紹作者在團(tuán)隊管理過程中使用的辦法，這里就不再贅述了。 提升實踐水平1. 提升實踐效率第一層是指在微觀視角下，在做具體某個事情時，我們需要做到現(xiàn)在比過去做得更高效，即單位時間內(nèi)產(chǎn)出更高。效率癥結(jié)的發(fā)現(xiàn)、背后問題的定義、借助制度或工具打破效率卡點，就是深入問題解決問題并且成長的過程。很多職場人已經(jīng)習(xí)慣了按部就班地完成日常工作，而不去思考自己的工作整體業(yè)務(wù)流程是怎樣的，自己負(fù)責(zé)的環(huán)節(jié)是否可以更高效，自己在工作中的產(chǎn)出是否能有更高的質(zhì)量，其實就是白白浪費了成長的機會——按部就班地做事只是完成了組織角色的基本價值要求，而提升實踐過程的效率，就是個人發(fā)揮主觀能動性，在認(rèn)知提升的指引下創(chuàng)造出因為個人成長而帶來的價值增量的過程。這是提高實踐水平的主要方式。我們以信息行業(yè)的開發(fā)者為例，例如同樣是做前端頁面，有的人做了幾年，每次來需求都是重復(fù)去做，把腦力勞動做成了體力勞動；而有的人則通過組件庫解決前端控件的產(chǎn)品內(nèi)復(fù)用問題、通過各種搭建工具來解決前端組件的跨產(chǎn)品線復(fù)用問題——前者的成長幾乎沒有，而后者的積累造就了無代碼/低代碼的技術(shù)基礎(chǔ)。對于服務(wù)端開發(fā)而言同樣如此，從過去的人肉測試、人肉運維、人肉應(yīng)急發(fā)展到現(xiàn)在的各種質(zhì)量平臺、Devops 平臺，就是一個群體不斷地提升實踐效率的結(jié)果——這個過程既開啟了信息技術(shù)行業(yè)內(nèi)的新的細(xì)分領(lǐng)域，并形成了很多行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也涌現(xiàn)出了很多行業(yè)領(lǐng)軍人物，這些領(lǐng)軍人物也是通過這個過程成長起來的，不是憑空出現(xiàn)的。提升實踐效率的第二層含義是指，在宏觀視角下，縮短“人成長的過程”所耗費的時間，即單位時間內(nèi)成長更大。一般情況下，完成一項工作需要的能力是多維度的。這些維度中，基本職業(yè)技能屬于基礎(chǔ)維度，其他屬于支撐維度，隨著人的成長，自己扮演的角色會逐步變化，不同維度在不同階段的重要性不同，也意味著那些當(dāng)前階段并非重點的維度，可能在下一個階段卻恰恰是需要重點成長的。這也就揭示了一般人的成長是多維度的、不同維度之間是串行的規(guī)律。例如大多數(shù)人都是職業(yè)技能成長達(dá)到專家級別，開始帶團(tuán)隊后，才開始關(guān)注管理維度的能力的成長。而對于單一維度的成長，大多數(shù)人都要經(jīng)歷 “實踐”——“復(fù)盤總結(jié)”——“再次實踐改進(jìn)”——“更好的產(chǎn)出”這樣的大過程。對于大多數(shù)的普通人而言，這個過程中存在著以下幾個制約人成長的瓶頸：一方面第一個實踐環(huán)節(jié)耗費較長時間，其次復(fù)盤總結(jié)部分存在認(rèn)知層次壁壘需要突破，是最耗費時間的部分，就導(dǎo)致一個人想要通過 “實踐”——“認(rèn)知”——“實踐” 這個循環(huán)來成長，至少要經(jīng)歷 2-3 輪（這個人悟性相當(dāng)高的情況下）這樣的過程，這就導(dǎo)致在這方面成長需要很多時間。例如大家經(jīng)常參與的比較大的項目，往往是經(jīng)過大半年的苦戰(zhàn)最后做復(fù)盤，經(jīng)歷多次，才會在某方面有成長，而這過程基本上一年到一年半就過去了。基于以上的特征可知，想提升成長效率，要做的就是盡量在一個實踐過程中，同時提升自己不同維度的能力，把過去多維度的串行的成長過程改變?yōu)椴⑿械某砷L過程。同時，針對成長中最花時間的部分，通過提前體系化地學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識來指導(dǎo)實踐，再用實踐完善認(rèn)知，從而加速個體在單個維度上的成長。所以想要比同齡人有更快的成長速度，就要盤點清楚自身的角色、工作的基本技能和下一個層次的能力要求，在本職工作的實踐過程中，同時有意識地去學(xué)習(xí)其他維度的知識并運用于實踐中，讓基礎(chǔ)能力提升的同時，其他方面的能力也一起成長，這樣就能讓自己的綜合能力更強，更具競爭力。我們會在后面的章節(jié)中給出一個人的綜合能力有哪些維度，分別對應(yīng)日常工作中的哪些方面，方便大家結(jié)合自己的實際情況來定制自己的成長計劃。2. 降低實踐成本
降低實踐成本有兩層含義。
一是在微觀視角下，降低具體做某件事情的成本。降低成本往往意味著改良過去的做事方式，提升技術(shù)水平，通過更高的標(biāo)準(zhǔn)來讓人不斷進(jìn)步。
二是在宏觀視角下，降低整體實踐過程的成本。利用可以利用的各種客觀條件，降低個人成長過程中的試錯成本，從而降低成長本身的時間成本。
降低實踐成本與提升實踐效率一樣，都是針對大家習(xí)以為常的現(xiàn)狀提出改進(jìn)的大方向，設(shè)定更高的目標(biāo)，從而讓過去做事的過程變成驅(qū)動個體成長的過程，這里不再針對降低實踐成本進(jìn)行贅述。 提升價值及其評價提升價值既是從客觀上創(chuàng)造更多的價值，也是擴(kuò)大價值影響力，從而讓主觀評價更高、個人更被群體認(rèn)可?！皟r值的提升”是“評價更高”的本質(zhì)，“評價更高”是“價值提升”的現(xiàn)象。我們既要重視價值本身的提升，也要重視評價體系對價值的正向或負(fù)向的影響。在人的成長過程中，本質(zhì)與現(xiàn)象都需要關(guān)注并且投入精力去做改善。1. 圍繞“價值的創(chuàng)造與交換”的全生命周期提升價值價值的創(chuàng)造過程在客觀上決定了價值本身的大小，而價值的交換過程決定了價值的評價結(jié)果。所以個人想要讓某個群體覺得他成長了，那么在一方面要在做事上下功夫，做出更好的結(jié)果，另外一方面則要確保做出的結(jié)果被目標(biāo)群體認(rèn)可。以研發(fā)人員為例，既要在技術(shù)領(lǐng)域能夠攻克技術(shù)難關(guān)、完成業(yè)務(wù)需求開發(fā)，也需要讓自己做的事情被主管、合作伙伴、客戶認(rèn)可，獲得他們的積極評價。所以在研發(fā)過程中一方面要通過技術(shù)創(chuàng)新降低業(yè)務(wù)成本，日常工作中提升研發(fā)效率，確保產(chǎn)出的質(zhì)量，這就是在客觀上做出更高的結(jié)果；另一方面要讓自己做的事情被協(xié)作方認(rèn)可，就要分析自己對協(xié)作方的價值是什么，自己做的事情解決了他們哪些問題，在做出結(jié)果之后（創(chuàng)造價值），要和協(xié)作方做好同步溝通（營銷），讓他們后續(xù)有更重要的合作時來找你（銷售），在完成需求上線后持續(xù)跟進(jìn)，不斷改進(jìn)提升從而做出對業(yè)務(wù)的更積極的影響（持續(xù)交付），最終協(xié)作方一定會在關(guān)鍵項目中優(yōu)先考慮找你合作（價值持續(xù)流轉(zhuǎn)）。價值流轉(zhuǎn)的過程環(huán)節(jié)眾多，其中一環(huán)出問題，極有可能影響目標(biāo)群體對客觀價值的判斷，從而讓價值的主觀判斷低于實際價值，所以我們要避免這種情況出現(xiàn)。有的人常常說，我技術(shù)能力特別好，但是協(xié)作方每次合作都抱怨不愿意跟我配合——那就要復(fù)盤你對協(xié)作方的價值流轉(zhuǎn)過程中哪個環(huán)節(jié)出了問題，是你做了很多對他們有價值的事情但是沒有表述清楚，導(dǎo)致他們不知道（這屬于“營銷”出了問題），還是你每次承諾要做好的事情結(jié)果都辦砸了所以他們懼怕與你合作（這是價值交付出了問題），總之經(jīng)過復(fù)盤并且改進(jìn)以后，才能讓對方覺得你“成長”了。還有的人說我辛辛苦苦做一年，事情做的非常棒，但是晉升過程就是不如那些會說的——這個場景也同樣需要沿著價值的創(chuàng)造過程和價值流轉(zhuǎn)過程進(jìn)行一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地復(fù)盤和改進(jìn)，從而才能讓組織覺得你有成長。讀者如果現(xiàn)在已經(jīng)感覺到了自己進(jìn)入了某種瓶頸，那么就沿著價值創(chuàng)造與交換的所有環(huán)節(jié)去做盤點，分析自己是不是在那個環(huán)節(jié)有問題，著重優(yōu)先解決瓶頸環(huán)節(jié)就能帶來自己以及目標(biāo)群體認(rèn)可的成長。2. 識別創(chuàng)建價值的模式，做模式升級
從創(chuàng)造價值的模式來看，想要讓自己成長，還可以通過升級自己創(chuàng)造價值的模式來完成。過去只負(fù)責(zé)一件事情的一個環(huán)節(jié)，是否能通過能力的提升來負(fù)責(zé)整件事情；過去只能負(fù)責(zé)一件事情，是否能夠通過能力的提升將這個事情的上下游事情也負(fù)責(zé)起來；過去只能單槍匹馬單兵作戰(zhàn)，是否能夠通過能力的提升來帶領(lǐng)別人一起做事；過去帶領(lǐng)團(tuán)隊做事，是否能夠通過能力的提升來完成跨團(tuán)隊的協(xié)同作戰(zhàn)。
創(chuàng)造價值的模式的發(fā)生變化，有所提升時，創(chuàng)造的價值也往往更大，更容易被周圍的人感知到你成長。所以讀者可以仔細(xì)分析一下自己當(dāng)前創(chuàng)造價值的模式是什么，是否可以依靠過往的積累來轉(zhuǎn)變創(chuàng)造價值的模式，從低層次提升到高層次，從低效率提升為高效率。
實踐案例：
如何構(gòu)建團(tuán)隊成員的成長路線圖基于以上理論分析，本文作者進(jìn)行了較長時間（團(tuán)隊正式員工大約 2-3 年，外包員工大概 1 年- 1 年半）的實踐，在實踐過程中不斷調(diào)整方式方法，最終總結(jié)了行之有效的實際操作方法，本章節(jié)就把這些方法分享出來。具體案例背景如下：- 研發(fā)團(tuán)隊既有原廠員工，也有外包員工。
- 團(tuán)隊成員中既有剛畢業(yè)的實習(xí)生，也有工作三年以內(nèi)的初級工程師，也有工作十年以上的技術(shù)專家。
- 處于不同職業(yè)生涯階段的人核心利益訴求不同。
- 處于不同職業(yè)生涯階段的人工作內(nèi)容和模式不同。
- 處于不同職業(yè)生涯階段的人需要成長的維度也不同。
所以作者在團(tuán)隊管理方面面臨的挑戰(zhàn)有以下幾點：- 如何讓水平差異巨大的團(tuán)隊成員產(chǎn)出一致的、高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)結(jié)果？
- 如何通過團(tuán)隊管理工作激發(fā)出不同類型、不同職業(yè)生涯階段的員工主動性和創(chuàng)造力？
- 如何讓成長路線差異巨大的不同的團(tuán)隊成員在業(yè)務(wù)上具有相同的向心力，讓業(yè)務(wù)發(fā)展惠及每個人，也讓每個人都為業(yè)務(wù)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)？
上面這些問題是綜合性的問題，想要解決這些問題，需要在業(yè)務(wù)、技術(shù)、團(tuán)隊、個人特長和興趣幾方面多維度著手進(jìn)行調(diào)整。雖然上面的背景中介紹了團(tuán)隊成員呈現(xiàn)出一定的差異性，這些差異存在于多個方面，看似無法解決，但是事實上通過溝通和觀察發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的團(tuán)隊成員作為技術(shù)人員，都有一個共性，就是對于個人成長的渴望都是相同的。 同時對于團(tuán)隊而言，員工個人能力的提升也對生產(chǎn)效率和質(zhì)量有積極影響，所以在“組織管理——團(tuán)隊成員培養(yǎng)”層面做出恰當(dāng)?shù)膶嵺`就是解決上述問題的必然途徑了。接下來就著重講解作者在實踐層面做了哪些事情來滿足團(tuán)隊成員的成長訴求，指引并幫助大家成長。  明確個人職業(yè)發(fā)展路線圖
1. 一對一溝通結(jié)合問卷調(diào)查，明確團(tuán)隊成員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)- 目的：了解員工目前基礎(chǔ)職業(yè)素養(yǎng)現(xiàn)狀
- 作用：用于評估員工是否需要在職業(yè)化方面加強培養(yǎng)
- 目的：了解員工目前基礎(chǔ)專業(yè)能力現(xiàn)狀
- 作用：用于評估員工是否需要在基礎(chǔ)專業(yè)能力方面加強培養(yǎng)，明確后續(xù)培養(yǎng)計劃的重點。
- 目的：了解員工自身能力領(lǐng)域分布情況，擅長哪類事情，不擅長哪類事情
- 作用：用于了解員工能力分布領(lǐng)域的現(xiàn)狀，評估員工適合做哪方面的工作，避免分配員工不擅長的領(lǐng)域而造成資源與業(yè)務(wù)錯配，最終服務(wù)于激發(fā)員工自身對業(yè)務(wù)的興趣、認(rèn)可和價值感。
- 目的：了解員工成長意愿、員工未來成長空間、員工未來突破現(xiàn)有瓶頸的可能性。
- 作用：用于判斷員工是否值得培養(yǎng)，確定培養(yǎng)該員工需要投入多少精力。
- 目的：了解員工對工作中常遇到的事物的看法和決策偏好
- 作用：用于評估員工當(dāng)前階段在認(rèn)知層面是否需要提升培養(yǎng)
以下給出作者本人在團(tuán)隊內(nèi)部實踐過程中，形成的幾份相互配合的調(diào)查問卷，如下圖所示（對具體問卷內(nèi)容感興趣的可以聯(lián)系作者索?。?/span>
2. 結(jié)合個人調(diào)研情況和喜好及優(yōu)劣勢，明確個人職業(yè)發(fā)展方向選擇特意強調(diào)：以下幾個方向討論的范圍是研發(fā)團(tuán)隊，選擇方向的主體是研發(fā)人員，而非綜合業(yè)務(wù)團(tuán)隊，因此第二個“做業(yè)務(wù)”、第三個“做綜合管理”都脫離不開專業(yè)技術(shù)能力的支撐，也就是都是以“做技術(shù)”為前提的。- 特點：面對的問題維度聚焦于技術(shù)領(lǐng)域，問題多數(shù)來源于業(yè)務(wù)發(fā)展過程，對技術(shù)深度有較高要求。
- 要求：掌握對應(yīng)的專業(yè)知識，能夠靜心深入地研究技術(shù)疑難問題，需要較高的專注力。
- 特點：面對的問題維度多，對人員綜合能力要求高，與人協(xié)作占比大，對業(yè)務(wù)理解能力有較高要求。
- 要求：在對技術(shù)能力有要求的同時更強調(diào)綜合能力，在專業(yè)技術(shù)做好的基礎(chǔ)上，愿意與人在非技術(shù)領(lǐng)域相關(guān)工作中開展深入?yún)f(xié)作，同時掌握看清事物本質(zhì)的能力，掌握將業(yè)務(wù)抽象為技術(shù)體系語言、模型的方法論。
- 特點：在技術(shù)、業(yè)務(wù)維度之上，新增了團(tuán)隊管理維度，并且為團(tuán)隊發(fā)展方向（即做什么業(yè)務(wù)，做到什么程度，怎么做）負(fù)責(zé)。
- 要求：具備技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，能夠履行組織賦予管理者角色的工作職責(zé)，協(xié)作模式更復(fù)雜，對上對下對平級對上下游都需要有能力來較好地完成對應(yīng)場景的協(xié)作工作，釋放團(tuán)隊成員的成長潛力，提升員工的工作產(chǎn)出價值。
3. 結(jié)合員工基礎(chǔ)調(diào)研問卷和只有我發(fā)展方向來創(chuàng)建個人職業(yè)發(fā)展路線圖職業(yè)發(fā)展路線圖是一個員工在職場內(nèi)的長期發(fā)展指引。職業(yè)發(fā)展路線圖定義了員工期望自己在什么時間達(dá)到什么樣的職業(yè)成就，相當(dāng)于個人的發(fā)展愿景的拆解。大多數(shù)研發(fā)人員在畢業(yè)以后都會想象自己未來會成為一個技術(shù)大牛，但是這種想象不是具體的、可以引導(dǎo)個人能力發(fā)展的大圖。我們需要設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)之后按照階段進(jìn)行拆解，并且要認(rèn)識到成長的艱難，合理預(yù)估每個階段可能會耗費的時間，同時需要繼續(xù)拆解每個階段需要掌握什么樣的知識、進(jìn)行什么樣的實踐、做出什么樣的復(fù)盤和總結(jié)。其次要認(rèn)識到事物是發(fā)展的，要以發(fā)展的眼光看待個人職業(yè)發(fā)展路線圖，隨著自身認(rèn)知和能力的提升，及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展路線圖，避免原本應(yīng)該起到指引作用的它在未來限制個人成長。我們以一個信息專業(yè)的普通畢業(yè)生為例，給出他可能的職業(yè)發(fā)展路線圖（注意，這是一般規(guī)律下的職業(yè)發(fā)展路線圖，不討論特殊情況，比如有人會轉(zhuǎn)行，有人去做測試，有人轉(zhuǎn)做產(chǎn)品經(jīng)理等等）：
圖 一般軟件研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展路線圖 構(gòu)建個人能力模型大圖明確個人職業(yè)發(fā)展路線圖只是走出了萬里長征的第一步，明確了自己的期望，但是接下來每個階段應(yīng)該如何成長，仍然是未知的，需要理清楚的。所以需要讀者自己或者團(tuán)隊管理者來幫助團(tuán)隊成員完成他自己的個人能力模型大圖，用來徹底了解自己目前的真實水平。這里我們不再講太多理論性的東西，直接給出一個信息技術(shù)專業(yè)從事業(yè)務(wù)開發(fā)的研發(fā)人員能力模型大圖，具體如下：為什么一個軟件研發(fā)人員的能力模型會包含這些維度？答案也很簡單（對于看完本文全部內(nèi)容的讀者來說是簡單的），就是： 1. 要圍繞人的價值模型構(gòu)建人的能力模型。就是如果你的價值是做軟件研發(fā)，那就圍繞“通過軟件研發(fā)來創(chuàng)造價值”這個過程來構(gòu)建自己的能力模型，而不是圍繞 “畫畫”或“唱歌”來構(gòu)建自己的能力模型。2. 圍繞人的成長模型構(gòu)建人的能力模型。就是要結(jié)合個人職業(yè)生涯的發(fā)展情況，來針對性地構(gòu)建能力模型，更直白一些，就是圍繞“更高層次的價值創(chuàng)造模式” 來構(gòu)建自己的能力模型，而不是把“10 歲的時候能一口氣跳 30 下跳繩” 作為自己能力模型的核心。3. 要以價值的維度來分維度構(gòu)建個人能力模型，即價值包含哪些維度，則個人能力模型需要有與之相匹配的維度。4. 要認(rèn)識到個人不同發(fā)展階段的能力側(cè)重點不同，即個人能力模型是分階段的，而不是一成不變的。對于大多數(shù)人而言，在個人能力模型中，要分成兩個大類，一類是需要自己閱讀來提升的，比如各種專業(yè)基礎(chǔ)技術(shù)知識、各種技術(shù)原理和理論；另一類是可以結(jié)合業(yè)務(wù)需求進(jìn)行實踐進(jìn)行提升的，比如分布式系統(tǒng)中常見的各種中間件的應(yīng)用、基于業(yè)務(wù)場景的技術(shù)架構(gòu)設(shè)計、業(yè)務(wù)開發(fā)過程中的業(yè)務(wù)建模方法論等。很多人會走入“成長的誤區(qū)”，把太多精力放在了“學(xué)習(xí)知識”上，不管自己是不是做數(shù)據(jù)庫研發(fā)工作的，都要死記硬背各種數(shù)據(jù)庫底層技術(shù)原理，而忘記把精力分出來提升和自己主職工作有關(guān)的技術(shù)實踐上，最后看起來每天都在“學(xué)習(xí)”，可是過幾天過幾個月都忘得一干二凈了。所以要避免進(jìn)入這種誤區(qū)，一方面要學(xué)習(xí)各種知識和理論，同時另一方面要緊緊圍繞自己的個人能力模型來進(jìn)行實踐。在經(jīng)過評估得出自己的情況以后，就能知道自己哪方面尚有欠缺，哪方面是優(yōu)勢已經(jīng)達(dá)標(biāo)甚至超過了當(dāng)前層次的水平，就能比較客觀地得出自己的能力模型。下面給出我當(dāng)前團(tuán)隊目前在使用的個人能力模型評估表，供大家參考，內(nèi)容較多，只放出一部分，如下圖所示：
圖 個人能力模型評估表 結(jié)合職業(yè)發(fā)展路線圖與個人能力模型構(gòu)建個人成長路線圖
在得出自己的能力模型之后，再結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展路線圖，就知道當(dāng)前階段哪些維度的能力需要加強，下一個階段哪個維度的能力是重點，需要提前學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識來提升認(rèn)知，最終就能把職業(yè)發(fā)展路線圖變成可被執(zhí)行的、細(xì)化后的個人成長路線圖。個人成長路線圖一般以一年為 1 期，每 3 個月為一個小的階段，來體系化地推進(jìn)自己的多維度的成長目標(biāo)，以本人團(tuán)隊中一個同學(xué)半年尺度的成長路線圖為例，具體如下圖所示：
注意，此時的成長路線圖仍然是規(guī)劃層面，還沒到執(zhí)行層面，同時讀者可以對比該同學(xué)的個人成長路線圖和本文上面提到的個人能力模型的差異，即：成長路線圖是結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人現(xiàn)階段能力評估的結(jié)果，找出自己在未來半年內(nèi)想要重點成長的維度，以腦圖的形式呈現(xiàn)出來，對接下來的工作做指引。 依托業(yè)務(wù)需求+技術(shù)命題設(shè)定個人成長里程碑在完成了職業(yè)發(fā)展路線圖、個人能力大圖、個人成長路線圖以后，相當(dāng)于走出了第二步，完成了計劃和個人情況的摸底，剩下的最后一步，也是最關(guān)鍵的一步，就是結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，把這些“虛”的規(guī)劃變成真正的執(zhí)行，讓個人成長和業(yè)務(wù)發(fā)展相輔相成。具體操作辦法如下：1. 由正式員工帶領(lǐng)外包員工進(jìn)行業(yè)務(wù)需求分析，除了了解業(yè)務(wù)需求和邏輯之外，還要提出需求背后的技術(shù)命題是什么。這個技術(shù)命題可能是未來業(yè)務(wù)發(fā)展壯大業(yè)務(wù)規(guī)模急速膨脹所帶來的系統(tǒng)性能的挑戰(zhàn)，也可能是核心業(yè)務(wù)對資金準(zhǔn)確性、系統(tǒng)響應(yīng)時效的高要求帶來的挑戰(zhàn)，也可能是大批量數(shù)據(jù)處理的成本壓縮帶來的技術(shù)方案的創(chuàng)新帶來的挑戰(zhàn)，也可能是跨 BU 項目協(xié)同方面帶來的項目管理方面的挑戰(zhàn)，總之這些技術(shù)命題直指業(yè)務(wù)背后所暗含的本質(zhì)和關(guān)鍵挑戰(zhàn)。2. 結(jié)合技術(shù)命題的情況選擇合適的人選來完成對應(yīng)業(yè)務(wù)需求的開發(fā)工作。在做技術(shù)命題和人員匹配時，結(jié)合團(tuán)隊人員的成長路線圖、成員負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)域、成員現(xiàn)階段實際情況等綜合考慮。3. 將業(yè)務(wù)需求納入項目管理中，將技術(shù)命題納入個人成長里程碑中，研發(fā)側(cè)對業(yè)務(wù)需求的開發(fā)實行雙軌制跟進(jìn)。這一步是把業(yè)務(wù)發(fā)展和個人成長結(jié)合的保障性措施，即有助于研發(fā)人員成長的、決定了業(yè)務(wù)需求關(guān)鍵挑戰(zhàn)的這些技術(shù)命題，不再糅合到業(yè)務(wù)需求的項目管理中，而是單獨專線跟進(jìn)，與業(yè)務(wù)需求排期對齊，確保在組織協(xié)作機制和流程上來把事情落實到位。又由于技術(shù)命題的重要性，這么做同時也是在組織制度和研發(fā)流程上，確保了“一次性把事情做對”的組織文化可以被實際落地，避免了一線研發(fā)人員由于所謂的“趕排期、壓力大”而把業(yè)務(wù)需求背后的關(guān)鍵技術(shù)問題忽視掉導(dǎo)致未來引起更大的問題。4. 在技術(shù)方案設(shè)計及評審階段，需求承接人需要對技術(shù)命題做出分析和解答，以此為基礎(chǔ)講清楚當(dāng)前需求的技術(shù)方案細(xì)節(jié)，即：把技術(shù)命題的分析、詳細(xì)設(shè)計、評審融入研發(fā)流程中，由 TL、有經(jīng)驗的架構(gòu)師、一線編碼員工共同完成這個環(huán)節(jié)，在完成業(yè)務(wù)需求的同時，讓一線研發(fā)人員把技術(shù)問題吃透。5. 業(yè)務(wù)迭代周期進(jìn)入尾聲后，總結(jié)復(fù)盤在本迭代中實踐過程中的得失，除了業(yè)務(wù)方面需要復(fù)盤以外，技術(shù)側(cè)還需要結(jié)合個人實際情況完成技術(shù)命題落地情況的復(fù)盤以及個人對技術(shù)命題實踐總結(jié)，由此環(huán)節(jié)進(jìn)行收尾，完成個人成長里程碑。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不斷重復(fù) 1-5 的過程，讓業(yè)務(wù)開發(fā)人員在完成業(yè)務(wù)需求的同時，不斷積累并完成自己個人成長里程碑，從而到年度回顧的時候，再次評估個人能力模型是否在需要成長的維度上有了真正的成長。目前團(tuán)隊在進(jìn)行完整的實踐并且持續(xù)了幾輪迭代，對于正式員工而言，提煉業(yè)務(wù)需求背后的技術(shù)命題也鍛煉了大家直指問題本質(zhì)的能力，開闊了技術(shù)視野，讓他們在埋頭苦干的同時做到了在技術(shù)領(lǐng)域抬頭看路；對于外包員工而言，在進(jìn)行業(yè)務(wù)需求開發(fā)的同時深入研究并實際實踐技術(shù)命題，切實提升了他們的業(yè)務(wù)開發(fā)能力和技術(shù)能力，對于提升團(tuán)隊產(chǎn)出質(zhì)量、提升團(tuán)隊成員歸屬感、增加工作積極性等方面都有非常明顯的正向變化。下面給出團(tuán)隊中某個同學(xué)的“個人成長里程碑”（屬于個人成長路線圖的實際載體）以及其中某次業(yè)務(wù)需求迭代中包含的“技術(shù)命題”，如下圖所示（涉及隱私及數(shù)據(jù)安全，已打碼）：
以上就是結(jié)合“成長的本質(zhì)”相關(guān)的理論所進(jìn)行的完整實踐案例，希望對一線研發(fā)同學(xué)的自我成長以及管理者團(tuán)隊成員培養(yǎng)工作有一定的啟發(fā)作用。 本文的引言提出了幾類人在不同職業(yè)生涯階段所面臨的因成長而起的困擾，其實本文內(nèi)容已經(jīng)給出了答案，這里再簡單總結(jié)一下：
1. 對于“新人的選擇困局”而言，其實就是因為初入職場的新人沒有好的方法、沒有人協(xié)助來建立起職業(yè)發(fā)展路線圖引起的，所以解法就是多向行業(yè)前輩收集必要的信息，然后按照本文實踐案例中介紹的方式構(gòu)建個人職業(yè)發(fā)展路線圖即可。2. 對于“高人才密度環(huán)境下普通員工的成長效率困局”，其實就是因為大家在職場中的成長過程太“按部就班”了，一定要“吃一塹長一智”才能成長。事實上，普通一線業(yè)務(wù)開發(fā)人員更需要“并行地”提升個人能力，縮短 “認(rèn)知——實踐——總結(jié)——認(rèn)知提升——實踐提升”這個過程，帶著理論、方法論去實踐，把最耗時的部分時間壓縮，并且及時為“升級創(chuàng)造價值的模式”做鋪墊，同時結(jié)合案例中介紹的實操辦法來把個人成長和業(yè)務(wù)開發(fā)過程結(jié)合起來，這樣就能提高成長效率，和“天賦黨”、“經(jīng)驗黨”、“嫡系黨”一較高下。3. 對于“業(yè)務(wù)發(fā)展和個人成長的二元對立困局”，其實就是因為沒有合適的方法把業(yè)務(wù)和個人成長結(jié)合起來的緣故，讀者可以參考案例中介紹的方式，自己來分析業(yè)務(wù)需求背后的技術(shù)命題，并用技術(shù)命題的解決來讓業(yè)務(wù)需求開發(fā)的過程含金量更高，問題解決得也更徹底。4. 對于“中年打工人低費效比引發(fā)的職場生涯終結(jié)困局”，需要大家在不同的職業(yè)生涯階段用不同的方式創(chuàng)造價值，也就是需要升級自己創(chuàng)造價值的模式，而價值創(chuàng)造的模式升級并不是一蹴而就的，所以需要大家提前布局，并且有意識地結(jié)合那些“更高層次的價值創(chuàng)造模式”對人的能力要求，來提升個人能力。5. 對于“管理者的 PUA 困局”，需要管理者在成員培養(yǎng)方面結(jié)合理論知識進(jìn)行有效的、高效的引導(dǎo)和培養(yǎng)，可以直接參考上文中的實踐案例，結(jié)合讀者自己團(tuán)隊的實際情況，真心誠意地深度參與到團(tuán)隊成員個人成長的過程中，那么員工肯定會感知到你的良苦用心，知道你不是在畫餅，知道你是在為他的成長負(fù)責(zé)，所以就不會再認(rèn)為你的管理動作是 PUA 了。需要著重強調(diào)：道路是曲折的，前途是光明的。我們自己要充分認(rèn)識到成長的艱難和曲折，同時更要認(rèn)識到掌握合理科學(xué)的成長方法論并且實踐之后，那么個人的成長是必然的。希望每個渴望成長的人不要遇到困難就輕言放棄。最后，一定要重視認(rèn)知提升，同時不忘將其和實踐相結(jié)合。認(rèn)知不提升，實踐效率就會低，實踐效率低，成長就比他人慢，因果循環(huán)自食其果——期望有緣人多看、多思考、多分析、多討論、多實踐，從而找到適合自己的成長之路。
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