點擊文末“在看”，是對我最大的鼓勵！ 高層管理者與基層人員行事方向是反向的。一個是從金字塔頂端往下做，一個是從金字塔底端往上做。高層管理者，他們要做的事情，按照重要以及緊急程度排序，有三個方面：文化、人事與實際事務。文化，細想想，什么東西能夠保證一個企業(yè)基業(yè)長青。是你的產品、你的核心技術、你的人才、你的資金、你的關系、你的制度、你的流程？都不是，只有一樣，是你企業(yè)的文化。
每一位經營者，實際上沒有什么緊要的任務，需要做的，無非是為下屬員工創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮他們能力的環(huán)境而已。環(huán)境是什么，就是工作文化氛圍。文化這個東西，不能假手他人，只有高層甚至老板才能做到了的事情。高層不做，文化要么廢弛，要么停滯不前。每一個人都不同，有的人偏感性，有的人偏理性，有的人內向，有的人外向，有的人急性子，有的人慢性子……再加上人是有感情的，存在一定飄忽性，所以溝通起來比較費心費力。但是人又是一個組織中最重要的資產，企業(yè)經營成敗全仰仗此。如果管理層不把員工視為獨一無二的資產，而把他們看作是可有可無的工具或機器，那么反過來，員工自然會把企業(yè)當作發(fā)薪水的機器，沒有其他任何價值和意義。因此，不要把員工看作為成本和負擔，而要當作一個會下金蛋的寶貝。事務，高層管理者不可能一直端坐在云端，也需要時不時地下凡一下，開展一線走動式管理。
如果不經常與一線員工溝通交流，通常不了解自己的企業(yè)每天在干些什么；只是坐在辦公室聽一幫中層匯報來獲取一些間接性的信息，這些經過過濾的信息---在很大程度上受到匯報人的個人主觀因素所影響，事后再不貼近現(xiàn)場檢查、跟蹤，一件事情執(zhí)行的怎么樣完全取決于匯報者的口才了。現(xiàn)場調查研究才有發(fā)言權，才有決策權嘛。否則，久而久之，一線工人都不知道老板是誰了。失去一線戰(zhàn)場，失去一線事例，怎么能夠宣傳和弘揚好企業(yè)的文化價值觀呢？
基層管理者，他們要做的事情，按照重要以及緊急程度排序，有兩個方面：實際事務、人事。事務，是基層管理者第一要務。企業(yè)的所有成果，不管是收入還是利潤，全部在于產品能否保質保量及時地交到客戶手中。否則，說什么都是虛的。因此，帶領團隊，完成具體任務是基層管理者的第一天職。人事，這些若干小團隊構成了企業(yè)90%以上的人力資源，作為一線管理者，班組長或主管必須加強人力資源管理。基層管理者定期必須組織員工技能培訓、安全教育和質量QC活動；強化績效考核管理，公平公正對待團隊每一位員工；開展團隊梯隊建設，培養(yǎng)自己的接班人，等等。這些工作做得如何，直接決定了該基層管理者后續(xù)發(fā)展走向。中層管理者，處在高層和基層中間，于是文化、人事、具體事務都均有不同程度的涉及。一個中層管理者，其精力在三項工作中分配比重若拿捏不好，很容易兩邊都不討好。都說中層難當，大概就在于此吧。文化、人事、物事，如同道法術、戰(zhàn)略戰(zhàn)術戰(zhàn)法、長期中期短期一樣，高層、中層、基層對此，都是有側重的，都是有分工的。不同管理層級工作不是不能交叉，但必須首先是在各自干好旁人無法替代的本職工作之后，才可向交叉融合區(qū)域行進。 作者 : 周洪濤 --- END --- 您的“在看”點擊，是我堅持的最大動力！
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