“五一”勞動節(jié)前夕，順德法院發(fā)布勞動爭議十大典型案例。這些案例涉及勞動報酬、陪產(chǎn)假、競業(yè)限制補償金等內(nèi)容，涵蓋傳統(tǒng)勞動爭議、用工糾紛以及疫情防控期間勞動者合法權(quán)益保護等。通過分析常見的用工風(fēng)險并向企業(yè)和勞動者提出針對性法律建議，指導(dǎo)依法維權(quán)，構(gòu)建和諧關(guān)系，助力順德區(qū)營商環(huán)境提升。

某科技公司于2017年4月10日成立，法定代表人為蘇某，投資者為蘇某和林某。區(qū)某于2021年2月24日申請勞動仲裁，請求裁決確認(rèn)其與該公司于2021年2月19日解除勞動合同，并要求該公司與另一制品公司向其支付工資及經(jīng)濟補償金，仲裁裁決駁回區(qū)某全部仲裁請求，區(qū)某不服仲裁裁決，起訴至本院。另，2021年7月27日，本院另案出具民事裁定書，裁定受理某貿(mào)易有限公司對本案被告某科技公司提出的破產(chǎn)清算申請，并指定了管理人。

佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：1.雖然雙方具備法律法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格，但區(qū)某確認(rèn)其是某科技公司的實際管理人，即區(qū)某并不受公司勞動管理，雙方之間并不存在勞動關(guān)系中的人身依附性和隸屬性。2.區(qū)某確認(rèn)其提交的勞動合同是與行政人員簽訂，而區(qū)某是實際管理人，擁有使用公章的權(quán)限，故僅從該合同無法證實雙方達(dá)成了建立勞動關(guān)系的合意并建立了勞動關(guān)系。3.雖然區(qū)某先后在另制品廠、另制品公司參加了社會保險，且區(qū)某主張相應(yīng)社會保險費用是由某科技公司承擔(dān)，但區(qū)某是該制品廠的投資人，是該制品公司的法定代表人，也是某科技公司的實際管理人，故社會保險參保和繳費情況不能證實區(qū)某主張的勞動關(guān)系。4.雖然某科技公司在2021年1月12日之前使用申某賬戶向員工發(fā)放工資，且該賬戶在2015年12月19日至2017年6月24日期間有向區(qū)某支付過6251元至19630元數(shù)額不等的款項，但某科技公司于2017年4月10日方始成立，且并無任何證據(jù)可以佐證該些款項的性質(zhì)和計算方式，區(qū)某在2016年1月20日至2017年10月25日期間亦有向該賬戶存入17400元至303326元不等的款項，結(jié)合區(qū)某是該公司實際管理人的事實，該銀行款項往來并不能證明是某科技公司支付給區(qū)某的工資，故不能以此印證區(qū)某所主張的勞動關(guān)系。5.區(qū)某主張之后對公司高管是在該人所收貨款中抵扣該人的支出款項及工資。但區(qū)某提交的證據(jù)顯示相應(yīng)審批人即為區(qū)某，且并不能證明所記載的區(qū)某工資數(shù)額及抵扣情況屬實，亦不能證明某科技公司有確認(rèn)應(yīng)向區(qū)某計付勞動報酬或?qū)嶋H支付過勞動報酬，反而顯示在2019年4月通過銀行轉(zhuǎn)賬向該公司法定代表人蘇某明確支付過12月工資的事實。綜上，本院對區(qū)某主張與某科技公司存在勞動關(guān)系不予采納。

公司股東、實際控制人與公司之間法律關(guān)系的認(rèn)定既涉及到股東、實際控制人個人合法權(quán)益的維護，更關(guān)系到公司財產(chǎn)、其他勞動者合法權(quán)益的認(rèn)定和維護，尤其對于已經(jīng)進入破產(chǎn)程序的公司，更是存在重大影響，因此，應(yīng)從各個細(xì)節(jié)入手，查明事實、慎重分析、合法合理認(rèn)定。

原告于2020年11月1日與被告簽訂了一份《個人壽險保險委托代理合同》，原告繳納培訓(xùn)費后，被告向原告配發(fā)名片和工作證。而后原告參加了新人班培訓(xùn)，按照發(fā)展方案的規(guī)定，新人自新人班培訓(xùn)次日起學(xué)習(xí)并按照要求參加營服銜接訓(xùn)練滿14天，結(jié)合具體出勤情況享受三個月通勤補貼。原告按照該方案要求參加早會、出勤打卡和進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)后原告自行安排工作，自行找業(yè)務(wù)，被告按照發(fā)展方案的規(guī)定向原告支付通勤補貼。新人班培訓(xùn)結(jié)束后，原告認(rèn)為被告對其有出勤和參加早會的要求并進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雙方之間的法律關(guān)系具有人身附屬性特征，應(yīng)屬勞動關(guān)系，特申請勞動仲裁要求被告支付工資。

佛山市順德區(qū)人民法院認(rèn)為，勞動法律關(guān)系與保險代理關(guān)系兩者之間雖都存在提供勞務(wù)這一共同點，但兩者存在明顯區(qū)別。勞動關(guān)于具有較強的人身依附性，而保險人與保險代理人之間地位平等，勞動方式靈活，管理寬松，以計付傭金為報酬，沒有嚴(yán)格的工作時間、工作地點要求，其對保險代理人的培訓(xùn)也旨在提高保險代理人的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)，保證保險代理業(yè)務(wù)的健康有序發(fā)展，不同于勞動關(guān)系中用人單位對勞動者的管理。為此認(rèn)定雙方不存在勞動關(guān)系，本案案由為保險代理糾紛。經(jīng)審查，原告并不符合發(fā)展方案中關(guān)于通勤補貼發(fā)放的條件，依法予以駁回。判決后，原告不服，提出上訴。二審判決予以維持。

以美團、滴滴等平臺為代表的新業(yè)態(tài)運營方式，對勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)提出了新的挑戰(zhàn)，勞動關(guān)系中勞動者與用人單位之間具有較強的人身依附關(guān)系。但新型用工方式重點體現(xiàn)了在平臺管理下勞動者可以發(fā)揮靈活就業(yè)的優(yōu)勢特征，有別與較強依附性的勞動關(guān)系，刷新了對用工方式的認(rèn)識，由此引發(fā)人們對業(yè)已存在的、相似的法律關(guān)系的翻炒。通過與新業(yè)態(tài)運營方式下法律關(guān)系的對比分析，防止勞動關(guān)系的泛化，維護社會市場經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定。

韋某出生于1962年9月1日，于2019年2月與某家具公司簽訂“勞動合同”。后因某家具公司未支付勞動報酬，韋某申請仲裁，仲裁不予受理。韋某訴至本院，要求某家具公司支付勞動報酬并支付經(jīng)濟補償金。

佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，國家法律規(guī)定的正常退休年齡為“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲”，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十一條“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規(guī)定，韋某與某家具公司建立是勞務(wù)關(guān)系并非勞動關(guān)系。韋某在工作期間付出了勞動，某家具公司應(yīng)支付勞動報酬給韋某。但雙方并非勞動關(guān)系，韋某要求支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，法院不予支持。

退休是勞動者的法定權(quán)利，同時也意味著勞動者勞動權(quán)的終止，當(dāng)勞動者達(dá)到法定退休年齡時，其已經(jīng)不是勞動合同的適格主體，不論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，其與用人單位之間建立的關(guān)系均為勞務(wù)關(guān)系。

劉某濤于2004年1月5日使用劉某領(lǐng)的身份證入職被告，并以“劉某領(lǐng)”的名義與被告簽訂勞動合同及提供勞動。2019年2月21日，被告向原告發(fā)出《違紀(jì)及勞動合同無效通知書》，以原告在工作期間未申報與其公司員工張某芳的親屬關(guān)系，屬于嚴(yán)重違規(guī)，且入職時使用“劉某領(lǐng)”身份辦理相關(guān)手續(xù)，此為嚴(yán)重欺詐行為，雙方勞動合同屬無效合同為由與原告解除勞動關(guān)系。

順德法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第（一）項規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，屬于勞動合同無效或者部分無效。劉某濤冒用“劉某領(lǐng)”名義入職被告處工作，并以“劉某領(lǐng)”的名義與被告簽訂了勞動合同，被告對此并不知情，原告的行為應(yīng)認(rèn)定為欺詐，雙方在此基礎(chǔ)上訂立的勞動合同應(yīng)屬無效。被告認(rèn)定與原告簽訂的勞動合同無效并據(jù)此解除雙方的事實勞動關(guān)系合法有效，原告要求被告支付經(jīng)濟賠償金無理，法院不予支持。原告對判決不服提起上訴，佛山市中級人民法院駁回雙方的上訴，維持原判。

誠信為公序良俗的基礎(chǔ)，為社會主義核心價值觀之一，且是民法最重要的基本原則之一。對于有違誠信的民事行為，如果不加以制止，勢必難以形成以誠實信用為榮的社會環(huán)境。本案中劉某濤冒用他人名義入職，違背了誠信原則，雙方簽訂的勞動合同無效，應(yīng)作否定性評價。原告據(jù)此請求被告支付經(jīng)濟賠償金應(yīng)予駁回。

某制冷公司于2009年7月13日與劉某建立勞動關(guān)系。2017年12月3日和12月4日，某制冷公司安排劉某放假休息。2018年1月16日，某制冷公司以劉某于2017年12月3日和12月24日經(jīng)公司安排放假休息，沒有實際出勤卻回公司打卡考勤，于2018年1月2日和1月8日18時未經(jīng)公司同意早退外出開摩的或從事其他事項，其行為構(gòu)成虛假考勤為由對劉某作解除勞動合同處理。

佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案原告以被告虛假打卡，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而解除與被告的勞動關(guān)系，則原告首先應(yīng)證實被告存在虛假打卡的事實，并且應(yīng)證實原告公司的規(guī)章制度對被告產(chǎn)生約束力。本案中，首先被告在2017年12月3日及24日屬于休假未出勤狀態(tài)，但仍進行打卡，該行為按照規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定，符合解除勞動關(guān)系的行為條件。雖然本院確認(rèn)了原告制定的規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容真實性及合法性，但作為規(guī)范勞動行為并對勞動者相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生重大影響的企業(yè)規(guī)范性文件，必須向勞動者明示并為勞動者知悉才能以其內(nèi)容規(guī)范勞動者行為，對勞動者產(chǎn)生約束力。而本案中，原告沒有證據(jù)證實該規(guī)章制度已向被告明確告知并為被告知悉，因此其單方據(jù)此作出與被告解除勞動關(guān)系的決定違法，原告應(yīng)向被告支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金。

規(guī)章制度是公司根據(jù)實際工作情況制定的管理員工的行為規(guī)范，是公司與員工之間的“法律”。合理合法的規(guī)章制度對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)制定相關(guān)的規(guī)章制度，不但要遵循民主制定的程序，也應(yīng)將相應(yīng)制度告知勞動者，才能對勞動者產(chǎn)生約束力。本案雖然公司依法制定了相應(yīng)規(guī)章制度，但因未告知勞動者，因此雖然勞動者的行為違反了規(guī)章制度的規(guī)定，但以此解除與勞動者的勞動關(guān)系被認(rèn)定違法。提示了規(guī)章制度制定中的程序合法的重要性。

蘇某與某服裝公司于2003年6月至2020年7月期間存在勞動關(guān)系。2017年1月6日，蘇某向公司提出申請，以其戶籍不在公司所在地順德并已在戶口所在地購買社會保險為由，申請不購買順德社會保險，享受公司每月發(fā)放的社保補貼300元，視同公司為蘇某購買社保。2017年1月15日，公司同意蘇某的申請。2016年12月至2019年期間，公司沒有為蘇某購買社會保險，但每月支付社保補助款300元給蘇某。之后雙方產(chǎn)生爭議，蘇某要求公司承擔(dān)上述期間的社會保險費。

佛山市順德區(qū)人民法院審理認(rèn)為：公司作為用人單位依法應(yīng)為蘇某購買勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險，社會保險費也應(yīng)依法由蘇某與公司分別承擔(dān)，蘇某簽署的不在順德購買社會保險的申請書同意公司每月只支付社保補貼300元，申請書中社保補貼的內(nèi)容因違反了社會保險法的規(guī)定而無效，公司應(yīng)依法繳納社會保險中用人單位承擔(dān)部分，如蘇某墊付了公司作為用人單位未依法繳納的社會保險費用，公司應(yīng)返還給蘇某。因此判決公司應(yīng)返還給蘇某墊付的社會保險費，但扣除公司已支付的款項。

社會保險法規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費。因此用人單位和個人對社會保險費的處分均不得違反法律規(guī)定，否則約定無效，雙方應(yīng)承擔(dān)約定無效的法律后果。本案用人單位和個人的約定因違反法律規(guī)定無效，雙方均應(yīng)依法承擔(dān)各自的社會保險費。

呂某于2015年11月4日入職，崗位為收銀員。2018年9月，被告公司員工周某以8900元的價格購買公司車輛并支付訂金1000元，原告與案外人何某收訂金后未上交訂金收據(jù)給公司，在公司要求其補齊收據(jù)后，兩人補寫了收據(jù)上交，但因補寫收據(jù)內(nèi)容與周某實際購車信息不符，公司將該收據(jù)退回。后呂某與何某兩人將該收據(jù)購車人姓名涂改成他人姓名，時間涂改成“2018年11月30日”，并在收據(jù)上添加了電話號碼“139……”并上交，該收據(jù)涂改后的購車信息實際并未發(fā)生。2018年12月29日，公司以呂某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除與呂某的勞動合同。另原告離職時尚在哺乳期。呂某請求公司支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金。

法院生效判決認(rèn)為， 首先，原告在收取周某訂金后卻未將訂金收據(jù)上交公司；在公司要求補回訂金收據(jù)后，又在后補的收據(jù)被退回的情況下，未向公司說明真實情況，而是擅自將該收據(jù)涂改成并未實際發(fā)生的訂金信息。原告作為收銀員，其行為已違反財務(wù)守則，嚴(yán)重擾亂公司的財務(wù)秩序，應(yīng)屬于嚴(yán)重違反用人單位制度。公司據(jù)此解除勞動關(guān)系合法有據(jù)。

企業(yè)不得因婦女懷孕、生產(chǎn)、哺乳而解除勞動關(guān)系，并不代表企業(yè)在婦女懷孕、生產(chǎn)、哺乳期間一定不得解除勞動關(guān)系?！叭凇迸毠ね瑯右袷胤煞ㄒ?guī)所規(guī)定的勞動者應(yīng)履行的義務(wù)，根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者存在有試用期被證明不符合錄用條件、或者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度、或者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位仍然可以解除與勞動者的勞動關(guān)系。

楊某為男性勞動者，于2016年10月25日入職被告公司。楊某于2018年5月17日至2018年5月21日休陪產(chǎn)假共計5天，休假5天原告的工資已按照正常出勤計算并發(fā)放。楊某于2019年2月28日離職，并于2019年3月20日申請勞動仲裁。要求支付其剩余10天陪產(chǎn)假工資及未訂立勞動合同的二倍工資差額、未休年休假工資報酬等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。根據(jù)原告提交證據(jù)可以顯示，原告并非自愿放棄另外10天的陪產(chǎn)假，而是遵照公司規(guī)定，休完5天陪產(chǎn)假后回到被告公司上班。根據(jù)《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條，楊某上班的10天實際向被告提供了勞動，被告應(yīng)額外向其支付相應(yīng)的工資報酬。法院判決被告應(yīng)向原告支付未休陪產(chǎn)假工資報酬。公司不服一審判決提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

陪產(chǎn)假是男性勞動者在妻子生育期間享受的有一定時間看護、照料妻子，為女性分擔(dān)生育責(zé)任的權(quán)利?！稄V東省人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。但并未對用人單位不批準(zhǔn)足額天數(shù)陪產(chǎn)假設(shè)置相應(yīng)處理方式。如果僅僅因為法律沒有明確規(guī)定，而無法對不批準(zhǔn)法定陪產(chǎn)假的行為進行明確回應(yīng)，這有違公平原則，不利于保護勞動者的合法權(quán)益，也不利于促進社會關(guān)系和諧。唯有陪產(chǎn)假在實際用工中不打折扣，法律關(guān)于男性享有15天陪產(chǎn)假的規(guī)定才能真正落地，而使其避免成為“紙面上的福利”。

2015年5月25日，陳某與順某公司簽訂《聘用合同》，約定在聘用期內(nèi)，順某公司因生產(chǎn)和工作需要，原則上依據(jù)陳某的專業(yè)、特長、工作能力和表現(xiàn)來調(diào)整陳某的工作崗位及其報酬，特殊情況除外。截止至2020年3月份，陳某在順某公司的高壓車間從事焊工工作，因受訂單數(shù)量減少的影響，陳某工資收入在2000元左右。鑒于陳某原所在工作崗位已經(jīng)沒有訂單，順某公司擬調(diào)整陳某至低壓車間工作，對比同期陳某原工作崗位訂單數(shù)量少情況下的實收工資金額，低壓車間工作人員每月工資平均收入在2000元以上。陳某申請勞動仲裁，認(rèn)為順某公司單方變更其工作崗位，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，應(yīng)支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。仲裁裁決駁回陳某該項訴請，陳某不服，提起本案訴訟。

佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，第一，陳某與順某公司簽訂的《聘用合同》并無約定陳某的工作崗位，且合同約定順某公司因生產(chǎn)和工作需要，原則上依據(jù)陳某的專業(yè)、特長、工作能力和表現(xiàn)來調(diào)整陳某的工作崗位及其報酬。依據(jù)此條，順某公司可根據(jù)實際情況調(diào)整陳某的工作崗位，其調(diào)崗行為系企業(yè)行使自主用工權(quán)的表現(xiàn)。陳某作為完全民事行為能力人，在《聘用合同》上簽名確認(rèn)，應(yīng)視為對該合同內(nèi)容的確認(rèn)，故陳某受該內(nèi)容的約束。第二，陳某在庭審中亦陳述，順某公司在擬調(diào)整其工作崗位時，其原工作崗位已經(jīng)沒有訂單，且除了順某公司擬調(diào)整的低壓車間工作崗位之外，順某公司處并無其他更適合陳某的工作崗位。即，順某公司基于對陳某原崗位沒有訂單這一實際情況，在公司能力范圍內(nèi)作出了工作安排，最大限度向勞動者提供了工作崗位，順某公司的調(diào)崗行為是基于生產(chǎn)經(jīng)營實際情況而作出，屬于企業(yè)行使用工自主權(quán)范疇，最大限度地保障了勞動者的權(quán)益。第三，對比調(diào)崗前后的工資待遇，陳某原崗位工資為計件工資，其工資金額與訂單數(shù)量相關(guān)，訂單數(shù)量多，則陳某的工資高，訂單數(shù)量少，則陳某的工資低。陳某與順某公司均確認(rèn)公司的調(diào)崗行為是在原崗位無訂單的前提下做出，故此前提下的工資比較應(yīng)當(dāng)參照原崗位無訂單情況下的工資收入。通過對比，無訂單情況下陳某原崗位的工資收入與擬調(diào)整的新崗位工資收入并無明顯差距。綜上，順某公司基于生產(chǎn)經(jīng)營實際情況的需要，依照合同的約定而調(diào)整陳某的工作崗位，該調(diào)崗行為并不具有懲罰性、侮辱性，陳某應(yīng)到新崗位上班，現(xiàn)陳某以順某公司單方變更勞動合同，要求順某公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金于法無據(jù)，本院不予支持。陳某對判決不服提起上訴，佛山市中級人民法院駁回陳某的上訴，維持原判。

勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最重要、最基本的社會關(guān)系之一，健康和諧的勞動關(guān)系是社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展的基石；維護勞動者合法權(quán)益，合理平衡勞動者與用人單位雙方利益，有效促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，構(gòu)建科學(xué)、和諧的勞動關(guān)系也是人民法院勞動爭議審判工作的職責(zé)和使命。在突發(fā)疫情的情況下，更應(yīng)考慮實際情況以確定用人單位調(diào)崗行為的合理性。為統(tǒng)一涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件的審理標(biāo)準(zhǔn)，堅持維護勞動者合法權(quán)益與促進用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)相結(jié)合，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳于2020年4月21日發(fā)布《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》，該解答旨在疫情防控期間，平衡勞動者合法權(quán)益與用人單位經(jīng)營利益。一方面，用人單位應(yīng)采取多種方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或少裁員，另一方面，勞動者也應(yīng)換位思考，與用人單位同舟共濟，互相體諒，盡量協(xié)商處理勞動關(guān)系相關(guān)事宜。

2018年6月20日原告侯某與被告某電器公司建立勞動關(guān)系，同日雙方簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》。2020年2月29日，原告因個人原因與被告解除勞動合同。同日，被告向原告發(fā)出《競業(yè)限制開始通知書》，要求原告在2020年3月1日至2021年2月28日期間內(nèi)履行競業(yè)限制義務(wù)，被告則按照1750/月（稅前）為標(biāo)準(zhǔn)向原告支付競業(yè)限制補償金。后被告未依約向原告支付競業(yè)限制補償金，原告申請仲裁，因?qū)χ俨貌环?，遂向法院提起訴訟，請求調(diào)整競業(yè)限制范圍并按離職前月薪的30%調(diào)整競業(yè)限制補償金的金額。

佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，1、競業(yè)限制范圍是當(dāng)事人的意思自治選擇的結(jié)果，人民法院并非案件的當(dāng)事人，不應(yīng)過多干涉予以進行調(diào)整；2、競業(yè)限制補償金過低不能滿足勞動者基本生存需要，更無法顧及勞動者職業(yè)發(fā)展前景及競業(yè)限制對勞動者長遠(yuǎn)生存條件所造成的減損乃至剝奪。在用人單位的商業(yè)利益與勞動者的就業(yè)選擇權(quán)的對比下，更應(yīng)保護勞動者的就業(yè)選擇權(quán)，即便雙方已明確約定競業(yè)限制補償金，在違約責(zé)任與補償金差異太大的情況下，仍應(yīng)根據(jù)勞動者的請求提高經(jīng)濟補償金的數(shù)額。因此判決被告按原告離職前月薪的30%支付競業(yè)限制補償金給原告。雙方對判決均不服提起上訴，佛山市中級人民法院駁回雙方的上訴，維持原判。

競業(yè)限制制度是一把“雙刃劍”，其寬嚴(yán)分寸的拿捏，既關(guān)乎用人單位商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的保護程度，又關(guān)乎勞動者的勞動權(quán)尤其是擇業(yè)自由權(quán)的實現(xiàn)程度。本判決一方面尊重了當(dāng)事人的意思自治的選擇，對于競業(yè)限制范圍不做干涉。另一方面又從競業(yè)限制協(xié)議及經(jīng)濟補償?shù)姆尚再|(zhì)出發(fā)，確認(rèn)了勞資倫理關(guān)系的正當(dāng)合法，得出競業(yè)限制是以勞動關(guān)系倫理為內(nèi)核的法律契約的結(jié)論，從而對于競業(yè)限制補償金數(shù)額進行調(diào)整。