待崗，是辭退前的另一種說法？

lawyer9ac8cs7b 2022-04-21

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小李正在電腦前忙碌著，面前擺著的外賣盒子，飯已經快見底，但菜卻沒夾多少。為了兩個月后的項目上線，整個團隊已經連軸轉了一年多，不光晚上加班到深夜，連周六日都少有休息。大家鼓足了勁，都知道只要等項目上線，光分紅就能讓自己大半年都不用工作了。

此時，一條群消息打亂了這個秩序。

小李旁邊的同事是最先看到這條消息的人，他用胳膊肘捅了捅小李，提醒道：“看群！”

那是一條來自公司人事的群通告：因企業(yè)經營困難，需要對人員進行優(yōu)化，被通知到的員工將有兩種選擇，要么拿這個月的工資主動離職。要么留下來，進入停薪待崗狀態(tài)。”

這條消息就像一大盆冷水，把所有人都澆懵了。項目明明要上線了，明明前途一片大好，怎么開始裁員了？

周圍的同事，一個一個地被叫進了會議室，隨著會議室大門的一開一合，HR 與員工們心里都清楚，這場圍繞著裁員的拉鋸賽，要開始了。

待崗是隨便可行的嗎？

被通知待崗的人自發(fā)拉起了一個微信群，名曰團結互助，空前的凝聚力在此誕生。群內面臨的第一個議題是，公司隨便就要求待崗，是合理的嗎？

關注本準比較久的朋友應該知道，通常這種帶有隨意性、臨時性變更勞動關系或報酬、地點、崗位等關鍵元素的行為，通常都游走在違法的邊緣。隨意通知待崗也是如此。

除非存在特殊情境，待崗不屬于用人單位能自由行使的權利。

在實際中，很多安排員工待崗的行為，屬于對勞動合同中約定的勞動報酬、工作內容等條款進行了單方面的變更。根據《勞動法合同法》 35 條，這類行為必須經過用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，并采取書面方式，才可能進行。

實際中，有些企業(yè)會打著經營困難的幌子，扯著停工停產的大旗，要求員工待崗，實踐著低價裁員、或是逼員工離職的目的。

比如，一個近千人的企業(yè)，要求某個員工待崗，理由是企業(yè)生產任務不足，但部門其他人均正常提供勞動時，法院就會向企業(yè)詢問停產相關情況。如果企業(yè)無法具體說明哪項業(yè)務停止并合理解釋停產原因等，法院就比較容易認定為企業(yè)不構成停工停產，用這個原因去安排員工待崗的行為，就是違法的。

又比如，某些企業(yè)要求員工待崗，但對外依然發(fā)布招聘啟事，招聘新的人選，這種待崗同樣不會被認為是合法的。

這種情況，勞動者可以根據《勞動合同法》，以用人單位未按勞動合同約定給勞動者提供勞動條件等條款，提出勞動合同解除，并要求經濟賠償。

那么，什么情況下企業(yè)可以合法安排員工待崗？

勞動合同法中，沒有對待崗有過明確規(guī)定。但小李與他的同事們秉承著嚴謹?shù)膽B(tài)度擴大搜索范圍，繼續(xù)收集資料，并將其中的關鍵詞圈了出來。

根據，《工資支付暫行辦法》規(guī)定，企業(yè)安排員工待崗的前提是“非因勞動者的原因造成單位停工停產”，無論是國企還是一般民營性企業(yè)，如果是出現(xiàn)生產經營困難，不得不停產停工，是可以要求員工待崗的。

但這里需要注意的是對“停工停產”標準的把握。

對于停工停產的標準，法律雖然沒有作出規(guī)定，但通常會從停工的原因、政策、涉及范圍、行業(yè)現(xiàn)狀、影響、待崗人數(shù)等綜合因素考慮，來判定企業(yè)是否確實達到“停工停產”安排員工待崗的標準。

比如，在我們上次提到的，因為隔離原因，企業(yè)受到影響無法開工，這種情況下安排員工待崗有它的合理性。

再比如，因防治環(huán)境污染及揚塵天氣，政府責令水泥、建材、鋼鐵等行業(yè)停產整頓或減產，安排員工待崗也通常被認為是合理。

以及像地震、洪水等不可抗力因素引起的停工停產，一般企業(yè)按照法律規(guī)定支付待崗工資后，如果員工以未提供勞動條件為由離職并要求經濟補償，也很難獲得支持。

待崗情況，工資怎么發(fā)

在確定待崗的合理合法性之后，最緊迫的問題是待崗期間的工資發(fā)放。

同樣，根據《工資支付暫行辦法》，待崗的待遇可以視同參考停工停產期間的工資發(fā)放標準，即：“在一個工資支付周期內，企業(yè)應當向員工支付全額工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。”

這個有關規(guī)定，通常是會發(fā)一筆生活費，各地的標準不同，具體的發(fā)放可以參考我們此前推送的「隔離期間工資發(fā)放」。

但需要注意的是，在員工待崗期間，企業(yè)依舊要為員工繳納社保、公積金，這部分費用由企業(yè)全額承擔。

應對待崗，員工怎么做？

項目面臨上線，卻突然進行人員優(yōu)化，所有收到通知的人第二天就不需要來上班了，剩下的人繼續(xù)完成上線工作。這樣的狀況，不像一個面臨停工停產的企業(yè)，該有的狀態(tài)。小李與群友們在確認相關法律的同時，也開始了信息的收集。

第一個步驟是先辨別，公司處于什么情況，出于什么原因讓待崗。是惡劣的裁員性質，還是真的有困難。有些公司一邊要求員工待崗，一邊還在招人，這明顯就是為了裁員不給賠償。

第二步，就是考慮待崗的合理性，也就是我們上述所說情況。

之后，再判斷這樣的待崗是長期性的，還是短期暫時的，公司給予的方案是否“真誠可行”。

判斷的方法包括幾方面，一看待崗工資的發(fā)放標準，以及是否有后續(xù)補償措施，比如現(xiàn)金流恢復后，是否對員工進行補償；二看，是否進行了提前協(xié)商，而不是強硬的通知；三看，公司是真經營不下去了，還是現(xiàn)金流暫時出現(xiàn)了問題，是否有一個待崗的時間預期，避免讓自己長期等待。

畢竟，即使是公司經營不善導致破產，支付員工工資也是在清算時的前置位置。