根據(jù)仲裁案件裁決結(jié)果統(tǒng)計(jì)，超過一半的案件是企業(yè)敗訴或者部分?jǐn)≡V。說明很多企業(yè)還存在管理不規(guī)范的地方。比如：未簽訂勞動(dòng)合同、規(guī)章制度不規(guī)范、加班費(fèi)計(jì)算不足額等等。

實(shí)踐中很多中小企業(yè)、尤其是初創(chuàng)小微企業(yè)重視產(chǎn)品、重視銷量，卻忽略用“法律思維”管理企業(yè)，輕視勞動(dòng)法，直到承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)任，甚至案件信息上網(wǎng)影響企業(yè)聲譽(yù)后才后悔不已。

直面問題，

才能更好的解決問題！

為更好地推進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，減少勞動(dòng)糾紛，本文總結(jié)了十個(gè)常見勞動(dòng)法問題，供各企業(yè)和勞動(dòng)者參考，有則改之，無則加勉~

1勞動(dòng)合同要簽訂

重要的事情說三遍：簽訂勞動(dòng)合同、簽訂勞動(dòng)合同、簽訂勞動(dòng)合同！勞動(dòng)合同法實(shí)施至今已有11年，但是仍然有很多企業(yè)忽視勞動(dòng)合同的簽訂，最終要承擔(dān)高額二倍工資差額時(shí)才大呼后悔。

常見的未簽訂勞動(dòng)合同情形如下：

1.只填寫入職登記表未簽訂勞動(dòng)合同。

(注明：入職登記表中有約定工作時(shí)間、地點(diǎn)、工資、勞動(dòng)期限等內(nèi)容的，并有雙方簽名（蓋章）的，也可勉強(qiáng)視為簽訂了勞動(dòng)合同。)

2.合同到期后未在一個(gè)月內(nèi)續(xù)簽。

3.同事代為簽訂勞動(dòng)合同。

4.試用期內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同。

法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

規(guī)范做法

不分親朋還是好友，所有員工入職后及時(shí)當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同范本可以在市人社局官網(wǎng)下載。

其他提醒：

1.要做好勞動(dòng)合同的保管，以免遺失無法舉證。

2.部分勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同，企業(yè)要及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。

3.可以補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，以約定生效日期為準(zhǔn)。

4.合同約定的崗位和地點(diǎn)要明確具體，不可太過寬泛。

2規(guī)章制度要合規(guī)

規(guī)章制度是企業(yè)的靈魂，貫穿于企業(yè)日常管理方方面面，是用于規(guī)范企業(yè)全體成員及所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。規(guī)章制度不僅實(shí)體內(nèi)容需具備合法性與合理性，在制定程序上也要符合法律規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四條對(duì)此有明確規(guī)定。

規(guī)章制度制定方面不合規(guī)情形如下：

1.未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。（比如涉及員工切身利益的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論）

2.內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定或者違背公序良俗。（比如入職交押金、罰款、扣證件，違反計(jì)劃生育開除、強(qiáng)制消費(fèi)等）

3.未履行公示和告知程序。（比如只在辦公室內(nèi)張貼）

4.超越勞動(dòng)管理工作的范疇。（比如沒有合理理由卻要求員工統(tǒng)一剪短發(fā)）

法律風(fēng)險(xiǎn)

不合規(guī)的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中將不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。損害勞動(dòng)者權(quán)益的，要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)依據(jù)不合規(guī)的制度解除員工勞動(dòng)關(guān)系，可能要支付賠償金。

規(guī)范做法

1.結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)擬定初稿，提交給職工代表大會(huì)或者全體職工討論。

2.歸納各方意見，最終確定。

3.公示和告知。可以采取簽收法、考試法、傳閱法、培訓(xùn)簽收法。

其他提醒：

留檔保存好會(huì)議通知、簽到文件、會(huì)議紀(jì)要等材料，以便爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)舉證。

3入職把關(guān)要嚴(yán)格

當(dāng)前許多企業(yè)面臨招工難的問題，但是無論如何，不能因?yàn)檎泄るy就放松入職審核。做好入職把關(guān)仍是減少勞資糾紛的關(guān)鍵一步。

常見的入職方面把關(guān)不足情形如下：

1.學(xué)歷等各類證書審核不嚴(yán)。

2.未及時(shí)做入職體檢。

3.未審核勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

4.未了解是否存在競(jìng)業(yè)限制。

5.未告知招聘條件和錄用條件。

6.未核對(duì)是否冒名入職。

法律風(fēng)險(xiǎn)

招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系或者存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。提供虛假材料入職還可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)不必要的支出成本。

規(guī)范做法

1.核對(duì)身份信息與本人是否相符。

2.員工自行填寫入職登記表，要注明勞動(dòng)關(guān)系情況、是否存在競(jìng)業(yè)限制等，并提供原單位離職證明。

3.學(xué)歷等各類證書可以在相關(guān)網(wǎng)站核實(shí)，有必要的可以做背景調(diào)查。

4.入職體檢需在指定醫(yī)院，原則上應(yīng)該安排專人陪同。尤其要明確以下內(nèi)容：是否曾被認(rèn)定為職業(yè)病；是否從事過有毒有害工種；是否有傳染性疾病及慢性疾病。

5.告知招聘條件和錄用條件。

4社會(huì)保險(xiǎn)要參加

企業(yè)為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)是《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的一項(xiàng)強(qiáng)制規(guī)定。社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系著勞動(dòng)者切身權(quán)益，可以幫勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)“老有所養(yǎng)”、“病有所醫(yī)”。但實(shí)踐中部分企業(yè)為了減少支出成本而不參加社保，以及部分勞動(dòng)者認(rèn)為自己還年輕而忽略社保。

常見幾種違規(guī)情形如下：

1.試用期滿才參加社保。

2.雙方協(xié)商不參加社保。

3.用商業(yè)保險(xiǎn)抵扣社保。

4.不買社保但發(fā)社保補(bǔ)貼。

5.以參加新農(nóng)保為由拒絕社保。

法律風(fēng)險(xiǎn)

員工投訴后，無論雙方如何約定，企業(yè)仍需補(bǔ)繳社保并承擔(dān)滯納金。員工發(fā)生工傷或疾病后，企業(yè)要承擔(dān)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用以及醫(yī)療費(fèi)用。要承擔(dān)因未繳納社會(huì)保險(xiǎn)而產(chǎn)生的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

規(guī)范做法

自員工入職后及時(shí)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

5調(diào)整崗位要慎重

調(diào)崗是最容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為，從企業(yè)角度講，市場(chǎng)變化萬千，經(jīng)營(yíng)模式要順應(yīng)市場(chǎng)調(diào)整，加上現(xiàn)代人力資源管理方式對(duì)員工素質(zhì)的要求也涉及調(diào)崗，因此合理調(diào)崗是一種企業(yè)常見的管理行為，也是自主用工的一種體現(xiàn)，否則企業(yè)將會(huì)是一潭死水，但是實(shí)踐中員工普遍擔(dān)心調(diào)崗變成了一種侵犯職工權(quán)益的方式。如何取得利益平衡，如何合理調(diào)崗是企業(yè)家需要思考的一個(gè)問題。

常見的調(diào)崗不合規(guī)情形如下：

1.合同約定地點(diǎn)和崗位太寬泛，企業(yè)在上述地點(diǎn)和崗位中隨意調(diào)動(dòng)。調(diào)崗后工作地點(diǎn)明顯影響勞動(dòng)者生活的。

2.以勞動(dòng)者不勝任工作為由調(diào)崗，但是對(duì)不勝任工作舉證不足。

3.非合理的降職調(diào)崗后收入明顯降低。

4.調(diào)崗行為明顯帶有一定的懲罰性或侮辱性，以變相裁員為目的。

5.調(diào)崗后工作內(nèi)容與原崗位差異過大，與合同約定明顯不符。

法律風(fēng)險(xiǎn)

因不合理調(diào)崗導(dǎo)致支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。員工消極對(duì)抗，雙方產(chǎn)生不必要的矛盾從而影響企業(yè)生產(chǎn)。員工可以要求按照原約定條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

規(guī)范做法

1.雙方協(xié)商，與員工面談，聽取意見，發(fā)放崗位變動(dòng)通知書。

2.調(diào)崗需符合以下情形：

（1）勞動(dòng)合同中有約定或用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定；

（注明：免除己方法定責(zé)任、限制對(duì)方權(quán)利的調(diào)崗約定屬于無效約定。）

（2）調(diào)整勞動(dòng)者崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；

（3）調(diào)整崗位后勞動(dòng)者的工資水平應(yīng)與原崗位工資水平基本相當(dāng)；

（4）不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)；

（5）無其他違反勞動(dòng)合同或勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為。

其他提醒：

1.調(diào)崗也需要合理兼顧員工的學(xué)歷、技能特長(zhǎng)。

2.孕期女職工、工傷職工調(diào)崗也要遵循上述原則。

6安排待崗要合理

待崗原則上并不是一個(gè)專業(yè)的法律詞匯，一般指用人單位因環(huán)保整改、設(shè)備升級(jí)或生產(chǎn)淡季等非勞動(dòng)者方面原因造成停工、停產(chǎn)，而對(duì)勞動(dòng)者采取短期放假的一種管理方式，具體對(duì)應(yīng)《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定。

待崗本是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和市場(chǎng)變化而采取的一種用工管理行為，但部分用人單位因?qū)Ψ傻睦斫忮e(cuò)誤或?yàn)E用，實(shí)踐中產(chǎn)生各類因待崗而侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

常見的待崗不合規(guī)情形如下：

1.將待崗變成一種懲罰方式，故意實(shí)行待崗方式變相淘汰員工。

2.待崗期間需要每天到企業(yè)打卡報(bào)到。

3.待崗期間不發(fā)生活費(fèi)。

4.雙方未約定待崗期限，待崗期無限延長(zhǎng)。

法律風(fēng)險(xiǎn)

不合規(guī)的待崗行為并不能降低企業(yè)的支出成本，企業(yè)除了需要按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗第一個(gè)月工資以外，還要自第二個(gè)月起支付待崗期間的生活費(fèi)，而勞動(dòng)者還可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，以企業(yè)不按約定提供勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)企業(yè)的不合規(guī)待崗甚至惡意待崗行為將導(dǎo)致勞資雙方的矛盾激化，引發(fā)一些類似補(bǔ)工資差額等不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)范做法

1.確定待崗的正當(dāng)理由，簽訂待崗協(xié)議書，明確雙方在待崗期間的權(quán)利義務(wù)。

2.待崗期內(nèi)不得限制勞動(dòng)者的自由。

3.未超過一個(gè)工資支付周期(最長(zhǎng)三十日)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。

4.超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。

5.待崗期一般不超過6個(gè)月，雙方另有約定除外。

7工資臺(tái)賬要規(guī)范

整理工資臺(tái)賬是企業(yè)日常管理中的一項(xiàng)常規(guī)性事務(wù)，本身并沒有太多復(fù)雜性。規(guī)范臺(tái)賬管理有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益，也有利于企業(yè)及時(shí)正確統(tǒng)計(jì)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，避免爭(zhēng)議發(fā)生。用人單位應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行《廣東省工資支付條例》相關(guān)規(guī)定。實(shí)踐中，部分企業(yè)或?qū)ο嚓P(guān)法律的不理解，或有意而為之，存在侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

常見的工資臺(tái)賬不規(guī)范情形如下：

1.未依法制定工資支付制度并告知本單位全體勞動(dòng)者，未約定工資支付周期和支付日期，尤其對(duì)于提成類的工資計(jì)算混亂。

2.工資臺(tái)賬保管期限不足兩年。

3.工資條中的應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目經(jīng)常隨意變動(dòng)，非法拆分工資項(xiàng)目。

4.未如實(shí)編制工資支付臺(tái)賬，或一半發(fā)現(xiàn)金一半銀行轉(zhuǎn)賬。

5.不足額支付加班費(fèi)或?qū)嵭杏?jì)件模式的沒有加班費(fèi)。

6.未向勞動(dòng)者提供工資清單。

法律風(fēng)險(xiǎn)

臺(tái)賬管理期限不足兩年容易承擔(dān)舉證不利的法律后果；被縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障部門給予責(zé)令限期改正、罰款等處罰；損害勞動(dòng)者權(quán)益的，要承擔(dān)給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任，勞動(dòng)者根據(jù)情況可以提出解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

規(guī)范做法

1.研究學(xué)習(xí)《廣東省工資支付條例》。

2.樹立誠信經(jīng)營(yíng)的思維，實(shí)事求是編制工資臺(tái)賬。

3. 工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)包括支付日期、支付周期、支付對(duì)象姓名、工作時(shí)間、應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項(xiàng)目和數(shù)額，實(shí)發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動(dòng)者簽名等內(nèi)容。

4.用人單位支付工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供其本人的工資清單以便核實(shí)，建議選擇銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放工資。嚴(yán)格執(zhí)行《廣東省工資支付條例》第二十、二十一條關(guān)于計(jì)時(shí)或計(jì)件加班費(fèi)規(guī)定

5.工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。

其他提醒：

1.將普通業(yè)務(wù)員的提成和回款掛鉤是不合理的，不能將企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到職工身上。同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)明確提成方式、提成比例、業(yè)務(wù)代理范圍，加強(qiáng)公章管理，減少糾紛。

2.實(shí)行計(jì)件模式?jīng)]有加班費(fèi)的做法是錯(cuò)誤的。實(shí)行計(jì)件工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，并予以公布。確定的勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額后，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)依照《廣東省工資支付條例》第二十條規(guī)定支付加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。

8假期待遇要明確

合法享受假期是勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)益之一， 依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)者可依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期，上述期間用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。節(jié)假日期間用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)支付加班待遇。

常見的假期待遇糾紛如下：

1.未足額支付加班費(fèi)，法定節(jié)假日加班只支付日正常工作時(shí)間工資百分之兩百的工資甚至更少。

2.員工不申請(qǐng)用人單位就不安排休年休假，或以春節(jié)放假?zèng)_抵年休假。

3.員工入職一律等一年后才能休年休假。

4.病假期間不支付工資。

5.女職工生育獎(jiǎng)勵(lì)假期間沒有工資。

法律風(fēng)險(xiǎn)

不足額支付節(jié)假日加班費(fèi)或假期內(nèi)工資的，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條與用人單位解除勞動(dòng)合同并要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其他未安排休假及支付待遇等情形，用人單位要承擔(dān)相關(guān)待遇支出成本以及法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)范做法

1.足額支付加班費(fèi)，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬（額外支出三倍）。

2.用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。未休年休假的，要按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（額外支出兩倍）。

3.連續(xù)工作滿12個(gè)月后即可以享受年休假，職工新進(jìn)用人單位且符合上述規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

4.用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

5.支付獎(jiǎng)勵(lì)假期間工資，標(biāo)準(zhǔn)按職工正常出勤情況下的應(yīng)得工資計(jì)算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個(gè)月或未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬除外。

其他提醒：

1.休婚假時(shí)間原則上應(yīng)該以領(lǐng)證時(shí)間為準(zhǔn)，入職前結(jié)婚領(lǐng)證，入職后要求休婚假的，由用人單位自主決定。

2.不鼓勵(lì)女職工產(chǎn)假期間回用人單位上班，女職工可以拒絕用人單位提前上班的要求。

3.沒有特別約定的，企業(yè)春節(jié)期間停產(chǎn)放假不得視為職工已休年休假。

9解除關(guān)系要合法

和諧勞動(dòng)關(guān)系是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要保證之一。我國正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。數(shù)據(jù)顯示，解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議約占全部勞動(dòng)爭(zhēng)議的35%。老高推出的“企業(yè)家要知道的十個(gè)勞動(dòng)法問題”系列中許多問題都涉及解除勞動(dòng)關(guān)系。

常見的解除勞動(dòng)關(guān)系不合法情形如下：

1.解除勞動(dòng)合同前沒有聽取工會(huì)意見。

2.未制定相關(guān)規(guī)章制度，企業(yè)管理人員個(gè)人意志凌駕于法律之上，違法解除勞動(dòng)合同，甚至解聘尚在醫(yī)療期的職工或者“三期”內(nèi)的女職工。

3.經(jīng)濟(jì)性裁員沒有經(jīng)過法定程序。

4.勞動(dòng)者不能勝任工作，未經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位即解除。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，未安排其他工作而直接解除。

5.未制定錄用條件，試用期內(nèi)隨意解除。

6.在司法部門未定罪前草率地以勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任為由解除勞動(dòng)合同。

法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資。

規(guī)范做法

1.制定相關(guān)規(guī)章制度，依法依規(guī)解除勞動(dòng)關(guān)系。

2.用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

3.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)要剔除病假、待崗等非正常工作月份的工資。

其他提醒：

1.首次簽訂的勞動(dòng)合同到期后用人單位單方不愿續(xù)簽的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.用人單位與勞動(dòng)者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同并要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3.勞動(dòng)者被刑事拘留的，在法院未正式判決前應(yīng)中止勞動(dòng)合同的履行而不是終止。社會(huì)保險(xiǎn)也可以中止繳納。

4.勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系解除或終止過程中，就工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等達(dá)成的具有權(quán)利處分內(nèi)容的結(jié)算協(xié)議，其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效，但有證據(jù)證明簽訂協(xié)議時(shí)存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實(shí)意思表示的除外。

10職工離職要交接

離職交接本是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，但在實(shí)踐中仍發(fā)生大量因離職而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，尤其在中小企業(yè)。

常見的離職交接過程不合規(guī)情形如下：

1.兩不找(指職工長(zhǎng)時(shí)間離崗后，雙方互不聯(lián)系)情況存在。

2.職工辭職未提前30天向用人單位提出，試用期內(nèi)未提前3天提出。(勞動(dòng)者以用人單位存在勞動(dòng)合同法第三十八情形之一而提出解除勞動(dòng)關(guān)系不受上述30天限制。)

3.職工未填寫離職申請(qǐng)表，離職協(xié)議中離職原因以及相關(guān)權(quán)利義務(wù)不明確。

4.不愿意出具離職證明，不及時(shí)終止社保、公積金關(guān)系?；虺鼍叩碾x職證明中帶有攻擊性的言詞。

5.未在終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)日結(jié)清并一次性支付勞動(dòng)者工資的。

法律風(fēng)險(xiǎn)

職工離崗后用人單位未及時(shí)解除或終止勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)，可能增加不必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支出成本。用人單位未依法向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；被縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障部門給予責(zé)令限期改正、罰款等處罰。

規(guī)范做法

1.要求職工按照法定要求提前30天（試用期內(nèi)提前3天）提出辭職。

2.要填寫離職登記表，列明離職原因和離職時(shí)間，以及相關(guān)權(quán)利義務(wù)。

3.對(duì)'急辭工'、不辭而別以及假期滿后未及時(shí)到崗的職工要及時(shí)催告回單位辦理離職手續(xù)。

4.辦理工作交接。用人單位依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或工資的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

5.用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

其他提醒：

1.勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法規(guī)定未提前30天（試用期內(nèi)3天）解除勞動(dòng)合同或辦理好交接手續(xù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.用人單位招聘新職工，應(yīng)當(dāng)要求其提供原單位出具的離職證明。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3.勞動(dòng)者以個(gè)人理由提出辭職，后又以用人單位存在違法行為迫使其辭職為由，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，仲裁部門不予支持。