這本書全稱叫做《人才供應(yīng)鏈：實(shí)現(xiàn)高績(jī)效均衡的人才管理模式》，是人力咨詢公司倍智老板許鋒的作品。

雖然并不出名，甚至豆瓣上由于評(píng)價(jià)人數(shù)過少，導(dǎo)致評(píng)分都沒有，

但這本書是我做HR中的人才發(fā)展那么久以來，看到的講人才發(fā)展最全面的書籍了。強(qiáng)烈五星推薦！這本書不出名真不行。

本文主要通過學(xué)習(xí)總結(jié)，總結(jié)本書內(nèi)容，形成了七個(gè)問題和理解，來進(jìn)行這本書的分享。

目錄

一、人才供應(yīng)鏈四大支柱是什么？（本書內(nèi)容結(jié)構(gòu)）

二、什么是人才供應(yīng)鏈的“三圖一表”

三、什么是崗位人才畫像？

四、什么是“人才冗余”，為什么會(huì)出現(xiàn)，怎么解決？

五、人才盤點(diǎn)是什么，有什么用？流程？為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？

六、高潛質(zhì)人才和高績(jī)效人才的區(qū)別？

七、什么樣子的人是高潛質(zhì)人才？潛質(zhì)判斷維度有什么？

前言

TD就是人才發(fā)展（Talent Development），主要工作職責(zé)就是幫助組織發(fā)揮長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才。

主要工作項(xiàng)目是三個(gè)，包括：

（一）勝任力模型搭建/任職資格體系

（二）人才盤點(diǎn)

（三）領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

一、人才供應(yīng)鏈四大支柱是什么？（本書內(nèi)容結(jié)

這本書不僅僅是講了TD的工作內(nèi)容或具體某個(gè)項(xiàng)目，而是提出了“人才供應(yīng)鏈”這個(gè)概念。

簡(jiǎn)單來說，“人才供應(yīng)鏈”就是用供應(yīng)鏈管理的辦法（從計(jì)劃、采購(gòu)開始，到滿足最終客戶的所有過程），將員工類比成產(chǎn)品進(jìn)行管理培養(yǎng)的過程。

把人員招募、人才發(fā)展、人才培養(yǎng)、人才供給等系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)起來考慮，

最終可以實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)變成高穩(wěn)定性、高績(jī)效的模式。

全書分為四個(gè)主要部分，把人才供應(yīng)鏈管理模式的具體方式和措施，總結(jié)成四個(gè)點(diǎn)（也是整本書的行文結(jié)構(gòu)），分別是：

（1）動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃

就是人才規(guī)劃不能只是做長(zhǎng)期規(guī)劃不變動(dòng)，而是經(jīng)常根據(jù)實(shí)際情況變動(dòng)

（2）靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)

就是通過有效方式進(jìn)行人才盤點(diǎn)，識(shí)別人才

（3）ROI最大化的人才培養(yǎng)

提出了，人才培養(yǎng)的最終目的都要反應(yīng)在組織業(yè)績(jī)和效能提升上，

RIO指“投資回報(bào)率”，也就是培訓(xùn)真的要給業(yè)務(wù)帶來幫助，然后要花費(fèi)的性價(jià)比高。

（4）無(wú)時(shí)差的人才補(bǔ)給

怎么做到需要人就能提供的方式，這就需要提前做好儲(chǔ)備和規(guī)劃，而不是等發(fā)生了才著急。

二、什么是人才供應(yīng)鏈的“三圖一表”

“三圖一表”是實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)短期人才規(guī)劃的工具，包括：

（一）戰(zhàn)略地圖

梳理戰(zhàn)略有助于層層分解成組織和人員績(jī)效，也幫助HR制定能夠支持公司戰(zhàn)略的人才。（人才戰(zhàn)略學(xué)習(xí)可詳看《人力資源管理價(jià)值新主張》）

（二）人才地圖

可以看到目前內(nèi)外部人員結(jié)構(gòu)，外部人才地圖主要是了解外部（主要是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)相關(guān)）的人才結(jié)構(gòu)和分布。內(nèi)部人才地圖，就需要建模了，一般通過人才盤點(diǎn)出來。

（三）學(xué)習(xí)地圖

是針對(duì)個(gè)人能力提升的工具，找到員工和公司匹配的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)的是給員工一個(gè)有效的指引（有效指的是，員工有方式和方向成長(zhǎng)，而他們成長(zhǎng)也能幫助到組織）。

（四）技能矩陣表

學(xué)習(xí)地圖主要是崗位發(fā)展的工具，技能矩陣把部門/每個(gè)人的具體能力項(xiàng)都評(píng)估出來，形成可視化的數(shù)據(jù)，看目前程度。

（書中例子把目前和現(xiàn)狀分為了3個(gè)顏色5個(gè)程度，我們目前任職資格后續(xù)也要做這塊的，就是把每一項(xiàng)能力都制定出來細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，然后把人套進(jìn)去，最終輸出一個(gè)匹配度百分比）

三、什么是崗位人才畫像？

崗位人才畫像是建模的一種類型，目的是把公司需要的人才描述化，是圍繞目標(biāo)以一定標(biāo)準(zhǔn)描述人的特質(zhì)的標(biāo)簽總和。

（以前有“用戶畫像”和“刑偵畫像”的概念，人才畫像也是通過這些衍生出來的）

四、什么是“人才冗余”，為什么會(huì)出現(xiàn)，怎么解決？

（一）什么是“人才冗余”？

人才冗余指的是人才與績(jī)效的不匹配，有可能是高了也有可能是低了（浪費(fèi)或者多余都是問題）。

人才冗余的評(píng)估點(diǎn)不是工作時(shí)間或者工作狀態(tài)，主要評(píng)估點(diǎn)是“價(jià)值產(chǎn)出”。

冗余的員工，值得是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)的員工，如果一個(gè)人才能把一件事100%做好，但他在高層的事情也能100%做好，那也是沒有達(dá)標(biāo)，造成冗余了。

（二）為什么會(huì)出現(xiàn)“人才冗余”？

一方面業(yè)務(wù)部門容易不從全盤角度出發(fā)（實(shí)際上也不一定需要，這個(gè)把控應(yīng)該由高層或者戰(zhàn)略來統(tǒng)籌），只會(huì)在于業(yè)績(jī)情況，不考慮成本效益；

另一方面高層或者人力部門沒有一個(gè)好的評(píng)估指標(biāo)去評(píng)估，沒辦法把控整體人才使用情況。

（三）怎么解決“人才冗余”？

書中主要提出了一些技術(shù)和方案，最重要還是要HR在人員管理需要有一個(gè)工具方法，說的就是書中的建模、盤點(diǎn)、應(yīng)用。

即看公司需要什么，然后識(shí)別出人員能力，最后將能力、崗位和自身價(jià)值匹配。

五、人才盤點(diǎn)是什么，有什么用？流程？為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？

（一）人才盤點(diǎn)是什么，有什么用？

人才盤點(diǎn)指的是通過一系列的模型和方案，識(shí)別出現(xiàn)有人員的能力情況。

本質(zhì)上，人才盤點(diǎn)是一個(gè)檢視性的工作，其目的視為人才管理決策提供充分、到位的診斷依據(jù)。

有興趣，可詳見之前2019年寫的文章《“人才盤點(diǎn)” | 結(jié)果輸出與應(yīng)用思考》

（二）人才盤點(diǎn)的流程是什么？

確定目標(biāo)（目的、對(duì)象之類的）-確定標(biāo)準(zhǔn)-評(píng)估現(xiàn)狀-人才校準(zhǔn)-結(jié)果輸出-結(jié)果應(yīng)用

（三）為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？

主要是因?yàn)?span style="font-weight: 600;">模型和現(xiàn)實(shí)可能有差距，然后評(píng)估方式和現(xiàn)實(shí)有差距，評(píng)估結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)想法有差距等，這個(gè)時(shí)候就需要校準(zhǔn)。

但校準(zhǔn)的結(jié)果不一定是聽領(lǐng)導(dǎo)怎么說，還有就是告訴領(lǐng)導(dǎo)我們?yōu)槭裁催@樣，最終使得人力和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)盤點(diǎn)結(jié)果形成共識(shí)。

最后還有爭(zhēng)議的話聽誰(shuí)的，聽老板的。

六、高潛質(zhì)人才和高績(jī)效人才的區(qū)別？

他們是不同的兩個(gè)概念，兩者間沒有必然聯(lián)系。

（一）高潛質(zhì)是那些具備高績(jī)效潛質(zhì)的人才，根據(jù)目的，可能是現(xiàn)崗位潛質(zhì)，也可能是未來崗位潛質(zhì)。

（二）高績(jī)效人才指的是現(xiàn)崗位發(fā)揮出高績(jī)效的人才，不和未來掛鉤。

高潛質(zhì)人才未來很大概率是高績(jī)效人才，高績(jī)效人才不一定是高潛質(zhì)人才。

七、什么樣子的人是高潛質(zhì)人才？潛質(zhì)判斷維度有什么？

根據(jù)目的不同，高潛質(zhì)人才的定義也是不同的，有的是專業(yè)能力高潛質(zhì)，有的是領(lǐng)導(dǎo)能力高潛質(zhì)等等。

但總的來說，具備快速適應(yīng)變化，適應(yīng)崗位需求，快速達(dá)成業(yè)績(jī)的能力的人，就是高潛質(zhì)人才。

（如果一個(gè)人磨了很久也達(dá)了高績(jī)效，但不能說明是高潛質(zhì)，主要是速度和層次的問題）

（一）高潛因素（能不能）：自我學(xué)習(xí)力、多視角思考、人級(jí)敏感性、情感成熟度；

（二）高潛驅(qū)動(dòng)力（想不想）：獨(dú)立自主、靈活性、成就、多樣性、積極性、權(quán)力導(dǎo)向。

但這里說的高潛主要是領(lǐng)導(dǎo)力的高潛，是領(lǐng)導(dǎo)力通用素質(zhì)模型。

實(shí)際上根據(jù)每個(gè)組織不同需求，對(duì)高潛的定義是不一樣的，不能全部套用（比如對(duì)于研究型人才的高潛要素就不是這些了）

后話

本書真的是一本很好的書，這篇文章也只是總結(jié)了一些學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，沒有把所有內(nèi)容都介紹出來。

這本書不僅僅是講了“人才供應(yīng)鏈”的結(jié)構(gòu)，也在一些章節(jié)具體描述了一些項(xiàng)目的操作流程和注意事項(xiàng)。

關(guān)于測(cè)訓(xùn)一體化的內(nèi)容，也就是人才發(fā)展（TD）延申到學(xué)習(xí)發(fā)展（LD）的內(nèi)容。

編輯于 2021-12-17 09:22