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編輯：HR私董會

吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提出了“先人后事”的企業(yè)管理理念，他以形象的比喻說明，當企業(yè)這輛車啟程之時，首先要把合適的人請上車，讓大家各就各位，再讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。因此，企業(yè)必須建立有效的人才選拔與培養(yǎng)機制，而人才盤點作為人才培養(yǎng)的發(fā)動機，能夠幫助企業(yè)識別出最優(yōu)質的人才資產，成功的人才盤點可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產出和成果，成就企業(yè)成為人才驅動型組織。

人才盤點是對組織與人才進行盤點，是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的必要手段，在企業(yè)發(fā)展過程中，有效地進行人才盤點是人才儲備、應對未來的關鍵戰(zhàn)略之一。人才盤點內容包括確定員工任職水平、識別人崗差距、發(fā)掘員工潛能、明確新的崗位需求和變化，將人才盤點的結果作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據，并由此進行針對性調整和規(guī)劃。

人才盤點的起點是對于組織的盤點，組織要設立未來2-3 年的戰(zhàn)略目標，并確立與之匹配的組織架構，設計工作崗位和分配崗位職責，實現(xiàn)組織與業(yè)務戰(zhàn)略的匹配性。同時，管理者采用相同的工具、統(tǒng)一的標準進行人才評價，幫助企業(yè)推行統(tǒng)一的人才標準，形成“人才標尺”，在統(tǒng)一標準下發(fā)現(xiàn)高潛力人才，并在組織中推行開放的企業(yè)文化和建立學習型組織，為人才盤點打造良好的氛圍。

企業(yè)借助人才盤點識別出高潛力人才之后，還須結合組織需求和崗位特點，打造關鍵崗位的人才梯隊，建立關鍵崗位人才儲備庫以及繼任計劃。同時，人才盤點的結果不能僅僅是一堆帶有數據的表格，而是要轉化為具體、可操作的行動計劃。具體可行的計劃才會得到高層管理者的重視與認可，企業(yè)高層領導的重視是決定人才盤點是否有效的關鍵之一，行動計劃只有進入人力資源的工作任務清單后才有可能落地，不會成為空洞的數據和形式主義。

人才盤點能夠讓企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展相匹配，使人才成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時通過全面的人才盤點能有效控制人力資源管理成本。對公司而言，人才盤點可以更有效地促進人才流動，并找出高潛質的候選人，使人才管理成為公司的戰(zhàn)略重點之一；對管理者而言，人才盤點可以幫助找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正確決策；對員工而言，從人才盤點中可以得到有價值的反饋，并在此基礎上主動規(guī)劃個人的職業(yè)未來。因此，人才盤點在整個人才發(fā)展體系中占有非常重要的地位。

1、成立人才繼任計劃與實施組織

2、明確盤點對象和流程步驟

3、關鍵崗位人才和核心人才盤點和發(fā)展力評估

4、制定人才發(fā)展計劃

人才發(fā)展需求評估以素質模型為基礎，作為組織進行人員配置和職業(yè)發(fā)展管理的重要手段，并通過對在崗人員以往工作的了解，挖掘其優(yōu)點與不足，明確其已有能力，并從專業(yè)素質、工作能力、心理素質、職業(yè)素質等幾個方面，結合相關工具，對人才現(xiàn)有能力進行評估，指出有待提高的能力，幫助員工明確自身發(fā)展方向。

按照通用素質模型的基本素質和要求詢問、收集被評人以往工作經驗和工作方式、取得的成就及職業(yè)發(fā)展等方面的信息，為全面評估其素質提供必要的依據。

360度測評是人員發(fā)展的重要手段，但360度測評并不能僅僅以績效考核為導向，而是要制定統(tǒng)一的評分標準，以確保評估人用相同的標準去衡量被評估人的行為，同時要重視后期的反饋與溝通工作。

工作行為問卷Work Behavior Inventory，簡稱WBI，通過認知能力測驗和工作行為問卷評估候選人的領導潛質，WBI對認知能力、工作風格和發(fā)展?jié)摿M行綜合測評，能夠識別成功的領導者和不成功的領導者，同時還能提出提升個人領導力的建議。

敬業(yè)度調查是企業(yè)了解員工敬業(yè)度的重要途徑，通過敬業(yè)度調查人力資源部門可以及時診斷公司在人才管理方面的潛在問題，找出原因并為管理者的決策提供依據。

在人才庫盤點中，九格圖作為經常使用的工具之一，根據績效和潛能兩個維度對員工進行考核。以核心能力及績效評價作為兩軸，每一軸依不同能力展現(xiàn)的程度再細分為三個層次，交叉發(fā)展出九個不同的人才評估結果區(qū)域。不同的人才評估區(qū)域反映出不同的人才發(fā)展需求與策略。針對高潛質的員工，為他們甄選合適的導師，提供未來職業(yè)發(fā)展上的建議與咨詢，有助于他們對全面了解其自身的職業(yè)規(guī)劃。

績效：貢獻者、完全達標、優(yōu)秀

潛能：轉變、成長、熟練

在人才評估與確認的過程中，通常會先建立與公司未來中長期經營戰(zhàn)略相連結的核心能力架構，并依據核心能力的要求，通過不同的評估方法來評鑒及確定公司內高潛質的人才。其中高潛質人才評估除了看過去的績效表現(xiàn)，還必須評估是否符合未來經營戰(zhàn)略目標的核心能力以及被評估人才對于組織文化的適應程度也是考察重點之一。

人才數據日新月異，全球人才流動日益加劇，對未來人才需求進行預測，對內外部人才供應及時評估，對可能影響到人力資源供需的各種因素進行預測，能夠幫助企業(yè)更好的應對未來人才供應挑戰(zhàn)。面對內外部的海量數據，企業(yè)須利用數據分析工具將“豐富的數據”轉換成“有價值的知識”, 才能夠具備充分的信息支持和準確的市場判斷在競爭中制勝。