傳統(tǒng)績效在企業(yè)的實施過程中，也逐漸暴露出越來越多的問題：

反應(yīng)遲緩，缺乏應(yīng)變；

信息片面，主觀臆斷；

組織目標很難分解到個人；

…………

你又是否在績效管理的過程中，踩過以下這些“坑”？

打績效的人對員工不了解；

分布不健康、手緊手松；

360使用得有“形”無“神”；

評價經(jīng)理時，對“團隊成長性”權(quán)重不夠；

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隨著越來越多的企業(yè)選擇擁抱 OKR，也有不少管理者產(chǎn)生了這樣的疑問：OKR 和績效的關(guān)系到底是什么，OKR 應(yīng)該跟績效掛鉤嗎？如果對 OKR 不做考核，那績效評價怎么做？

有的人性格內(nèi)斂，但是務(wù)實敢為，目標感十足；有的人口才洋洋灑灑，卻一事無成?！白栽u+360度環(huán)評+上級評價+績效校準”的模式看起來麻煩，但是可以幫助組織識別真實價值，有效激勵真正創(chuàng)造價值的員工。管理追求的不是簡單，而是有效，要認認真真做管理。這套行而有效的 OKR+績效 一體化解決方案又該如何實踐？