什么是銷售？很多中小企業(yè)的老板都是做銷售出身，對于不同的行業(yè)來講，有不同的定義。我先簡單地梳理一下銷售的各種類型，第一種類型叫做門店導購，對于我們的連鎖門店，它的導購員甚至是商超做一些快消品的實體店，我們叫門店導購員。

門店導購的客戶基本上都是主動上門，而且成交時間短，頻率快，同時交易額不大，被拒絕的程度相對比較低，也不存在什么應(yīng)收款的情況，基本上都是現(xiàn)金交易，此類業(yè)務(wù)人員的性格特征是什么？第一是熱情要外向，具有一定的說服能力，轉(zhuǎn)化率要高，客戶進來之后，銷售意愿要強。

第二種類型叫做外貿(mào)類銷售，這種類型的銷售人員成交周期會比較長，同樣成交金額相對也比較大，外貿(mào)銷售最大的特點是根據(jù)合同來完成整個流程，內(nèi)部也會有一個清晰的流程，從下單到采購，到訂艙到出貨內(nèi)部都會有個嚴謹?shù)牧鞒蹋@就要求我們的銷售人員，具有很強的執(zhí)行能力，然后同時對細節(jié)的思考能力。

第三種類型叫做渠道銷售，顧名思義，要通過我們的經(jīng)銷商或者代理商來進行篩選或者管理，同時還去考察各個區(qū)域的經(jīng)銷商實力、口碑、人員，渠道銷售更多的是作為一個區(qū)域的管控，此類的業(yè)務(wù)人員要求很強的說服能力，積極主動的工作精神能夠勝任長期在外出差，因為做區(qū)域市場，經(jīng)常跑市場跑客戶，經(jīng)常出差。

第四種類型叫做顧問式銷售，也叫方案式銷售，它提供的是一種服務(wù)，而不是具體的產(chǎn)品。

比如金融產(chǎn)品、保險證券培訓，包括我們咨詢行業(yè)，都叫做顧問式銷售或者方案式銷售。

像這類行業(yè)中，特別像保險金融之類的這種直銷行業(yè)，高利潤行業(yè)，很多銷售員工工資甚至是零底薪，此類銷售人員的特點是需要很強的自信心，自我激勵的能力也很強，能夠把事情堅持做到底，同時具備處理客戶關(guān)系的能力。

第五種銷售類型叫做大客戶銷售，比如工業(yè)品銷售，它其實是一種叫關(guān)系性的營銷，包括做工程，做一些工廠產(chǎn)品，都屬于大客戶銷售關(guān)系性營銷，大客戶銷售在這幾類銷售中，難度是最大的，因為他的成交時間比較長，客戶決策的人數(shù)就會比較多，合同金額大，同時競爭激烈。

這類銷售人員的特點就是要穩(wěn)重、踏實、專注度和持續(xù)，能持續(xù)度要很強，能夠長期地處理并維護好客戶關(guān)系。

對于這五類的銷售來講，作為一個優(yōu)秀的銷售都要具備四大特征，學者的頭腦，藝術(shù)家的心，技術(shù)者的手，勞動者的腳。

大家都知道做銷售一定要勤奮，勤奮就是嘴巴不停，腳不停，手不停，同時，腦子不停，還要用心去感受客戶。

所以說優(yōu)秀的銷售，都簡單地講要具備這四大特征。

我相信很多中小企業(yè)的老板都是銷售的高手，那么銷售崗位目前常用的薪酬績效模式，就是底薪加提成的方式，簡單粗暴易懂，好操作，它的優(yōu)點也很多。

底薪+提成真的好嗎？

它其實也會具有很強的曲線性，我們常見方案底薪分級業(yè)務(wù)人員，分級底薪、分級銷售目標、分級提成，同時做一個階梯的提成，這種提成的設(shè)計在很多企業(yè)都在用，大家是大同小異，原理都差不多。

底薪+提成缺點也很直接，第一，新員工成長周期比較長的時候，某些企業(yè)出單周期比較長，新員工沒有積累出單就比較難，長期沒有業(yè)績，很難去堅持下來。

第二，就是老員工坐吃老本，他們積累了一定的資源，出單就相對比較容易，新員工的積極性很容易被打擊，同時也容易造成老員工吃資源飯，坐等生意上門，坐享其成。

第三，就是旺季的波動的問題，遇到大旺季的情況下，員工的心理落差就比較大，覺得這是市場的問題，我努力不努力，也改變不了現(xiàn)狀。

特別是現(xiàn)在做房地產(chǎn)市場，整個市場都相對比較疲軟，之前我有一個客戶給我講，他鼎盛時期有七家門店，有一百多號員工，現(xiàn)在只剩三家門店，十幾個員工，因為整個三四線城市的房地產(chǎn)市場都非常的疲軟，員工留不下來賺不到錢，賺錢還是硬道理。

第四，容易忽略我們企業(yè)的成本，員工為了拼業(yè)績，忽視企業(yè)的成本，營業(yè)額上去了，但其實我增加了廣告投入，市場費用，各方面來講都在增加，銷售額增加，企業(yè)的利潤并沒有增加，甚至會出現(xiàn)下滑的情況。

第五，收入差距大，只有少部分員工能拿到比較高的薪資，大部分員工拿的薪資都還是很低，

這也符合我們金字塔效應(yīng)，對于我們很多企業(yè)，你的銷冠可能都是年薪百萬，但其實拿到年薪百萬的人畢竟還是少之又少。

大部分人都是在腰部以下，那么對于我們來講，收入貧富差距就非常的大，這也是現(xiàn)狀。

第六，員工容易橫向的去比較，一旦在其他地方底薪或者提成稍微高一點，你的同行就容易把你的人去挖走，這也是很客觀存在的，員工是越發(fā)的現(xiàn)實，有奶就是娘，如果自己的企業(yè)文化比較淺的時候，更容易發(fā)生這種情況。

同時業(yè)務(wù)人員從此還可能會做著這幾種情況，脫單飛單在很多企業(yè)中也會存在的，那怎么去改變？很多傳統(tǒng)的做法要么就是增加提成，要么就是增加底薪，但是底薪增加了，使我們的固定成本，直接帶走我們的利潤。

而且如果底薪部分占比比較大，還會降低員工的創(chuàng)造力，這很現(xiàn)實，一個員工他的收入一萬塊錢，底薪部分都占到七八千以上，他的激勵性就會弱很多，老板都很清楚，我們主張的是寬帶薪酬彈性越大激勵越大。

第二種方式加提升點數(shù)，雖然比加底薪要好一些，但是在同等的業(yè)績下，公司的成本率還是會上升，相對而言利潤率會下降。

而且增加點數(shù)的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之后又會回歸到過去的狀態(tài)。

況且加少了員工沒感覺，加多了企業(yè)吃不消，這兩種情況不管是加底薪還是加提成的點數(shù)，都會遇到一些共性的問題，就是企業(yè)成本增加。