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在社會發(fā)展史上，就總體而言，剛性管理和柔性管理可以互補共存，但從人類社會發(fā)展進步的角度來看，由于人類自身的文明進化，在社會管理模式上，一方面，剛性管理和柔性管理可以互補共存，但另一方面，將會由傳統(tǒng)的剛性管理逐漸向柔性管理演進，這體現(xiàn)了社會發(fā)展進步的質(zhì)的規(guī)定性。所謂剛性管理，是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進行的程式化管理；所謂柔性管理，則是指根據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人性化管理。

剛性管理體現(xiàn)了法律和規(guī)章制度的嚴肅性，是階級社會中主要的管理模式，也是維系社會秩序所必須遵循的管理模式。一般來說，通過特定的剛性管理，可以憑借法律制度的約束、紀律的監(jiān)督，直至懲處、強迫等手段，對被管理者進行硬性管理，無論被管理者理解或不理解、愿意不愿意。但是，這種管理一方面由于所依據(jù)的規(guī)章制度未必合理或適應(yīng)新的形勢，一方面由于這種管理是建立在強制性的基礎(chǔ)上，所以，很容易陷入“一刀切”的簡單化，而且還容易導(dǎo)致矛盾激化。事實上，剛性管理如果僅僅是他律，沒有當事人的自律，處理不好，很容易造成雙方的對抗。比如，據(jù)報道，有個人在公共場所吐痰，管理人員按照有關(guān)規(guī)定對其罰款5元，被罰者心里不服，但又不好辯解，于是掏出10元錢交給管理者，管理者說是沒有零錢找，受罰者接著說：“不用找了，我再吐一口就行了”，于是就又吐了一口。這件事情不大，但卻對剛性管理提出了挑戰(zhàn)。

此外，在運用剛性管理的時候，仍然不能完全拘泥于剛性，而是應(yīng)該在堅持原則性的基礎(chǔ)上具有相對的靈活性，做到剛中有柔。比如，新浪網(wǎng)2004年11月29日轉(zhuǎn)載《今日早報》的報道，題目是《準考證印錯地址  北京多名公務(wù)員考生錯過考試》，報道了2004年11月27日北京考生參加2005年度中央、國家機關(guān)公務(wù)員招錄考試的筆試，但北京一些考生卻因準考證錯誤而耽誤了考試。準考證副證上的考試地點是“前門大街137號”，而實際上是“前門西大街137號”，兩個地方相隔六七站遠，結(jié)果許多考生在考試前沒有找到考場，或者找到了考場，但因為已經(jīng)超過了進入考場的規(guī)定時間，而未能入場考試。

對此，按道理來講，這是由于管理部門的疏忽，但管理部門卻未能為耽誤考試的人員重新考試。可以設(shè)想，耽誤了一門課程的考試，將意味著這些考生的公務(wù)員錄取就會失去一次機會，客觀上也影響了組織對人才的選拔。其實，組織人事部門只要有A、B兩套試題就足夠了。可見，在這個問題上，相應(yīng)的管理部門除了剛性管理不夠完善以外，也還缺乏柔性管理，甚至沒有把這個事件視為可能會影響一些人的命運的大問題，還涉及到人才發(fā)現(xiàn)和選拔等一系列問題。

柔性管理則與此不同。它是建立在對人的理解和尊重的基礎(chǔ)上的人性化管理，旨在通過激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等，對人進行柔性管理，這是一種以人為中心的人性化管理，因而，也是一種人文化的管理。王充《論衡·治期》：“賢君之治國也，猶慈父之治家。”顯然，王充所說的治國之道也是建立在對人的理解和尊重的基礎(chǔ)上的人性化管理。著名人才學家鄭其緒先生的專著《柔性管理》中開辟了研究柔性管理的新領(lǐng)域，不僅對建立柔性管理學具有奠基性意義，而且豐富了管理學的框架體系，對人類社會的管理實踐具有很現(xiàn)實的啟示與指導(dǎo)作用。在日常的管理中，柔性管理采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。特別是在全社會普遍提高了文化水平的前提下，剛性管理是不得已而為之，而柔性管理則追求情理兼?zhèn)?，因而受到人們的普遍歡迎。我們過去通常認為，一個人理直氣壯很有道理；而現(xiàn)在卻應(yīng)該換一個角度來思考，一個人理直氣壯固然可以理解，但理直也可以不用“氣壯”的方式，你真理在握，仍然也可以心平氣和，循循善誘，以理服人，以情感人，也許會有更好的效果。

柔性管理具有比較廣泛的普適性。首先，每一個人都希望得到別人的理解和尊重，都希望能夠發(fā)揮自己的作用，希望得到他人的肯定性評價；即使犯了錯誤，在認識到自己錯了的時候，也大多希望能夠得到他人的理解和原諒，或者能有一個改過自新的機會。因此，即使對罪犯的改造，也應(yīng)該盡量在明之以法的基礎(chǔ)上，動之以情，曉之以理，感之以美，才能收到更好的效果。所以，柔性管理可以在普遍意義上進行嘗試。其次，柔性管理特別適應(yīng)于對從事創(chuàng)造性勞動、創(chuàng)造性學習等知識分子的管理。因為創(chuàng)造性學習或勞動往往是一個艱苦的漫長的探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，因而無法從時間上和數(shù)量上予以量化，也無法簡單地判斷勞動的質(zhì)量和社會效益，如果硬性地將其量化并以此作為晉升職務(wù)、干部任命和獎懲的依據(jù)，很容易把復(fù)雜的問題簡單化，從而嚴重影響了人們的積極性。

不僅如此，柔性管理還體現(xiàn)了管理對象從“經(jīng)濟人”向“社會人”和“文明人”的過渡和趨向。因為人的勞動仍然是謀生的需要，因而每一個人必然都具有“經(jīng)濟人”的需要，通常也希望組織對自己的工作進行物質(zhì)上的獎賞，也不愿意受到經(jīng)濟上的處罰，但人更是“社會人”，而且隨著社會的發(fā)展進步和文化水平的普遍提高，“社會人”更進一步地發(fā)展為“文化人”和“文明人”。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，危害極大；“頭腦風暴法”是由相關(guān)人員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，不受任何拘束，在此基礎(chǔ)上，決策者進行綜合分析，擇善而從，可稱為柔性決策，其最大好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。剛性管理總是在想方設(shè)法管著別人；柔性管理則是如何激發(fā)他人的積極性。因此，柔性管理有利于激發(fā)人們的參與意識，激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性，有利于人們自覺地弘揚主體意識，因此，柔性管理更符合社會發(fā)展進步的需要，也更有利于構(gòu)建和諧社會。

當然，在實際工作中，剛性管理和柔性管理是相互影響和相互滲透的，我們應(yīng)該把二者有機結(jié)合起來。對極個別不講道理的人，暫時又無法說服，根據(jù)工作需要，可以實行剛性管理；對絕大多數(shù)人來說，由于人們一般都能夠自覺遵紀守法，所以，只要適當運用柔性管理，就足夠了。這就是說，對兩種管理，都應(yīng)該揚長避短，雙向互補，所謂“剛?cè)嵯酀本褪沁@個道理。

剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的組織必然是無序的、混亂的，甚至會出現(xiàn)無法無天的混亂秩序，柔性管理也必然喪失其立足點；柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結(jié)合才是高效益管理的源泉。但相比之下，柔性管理要比剛性管理更高級，更復(fù)雜，因而也需要管理者具有更高的素養(yǎng)。

責任編輯：孫圓圓

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