老板對(duì)考核是什么態(tài)度？

對(duì)于績(jī)效考核老板的態(tài)度是比較矛盾的，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)核心的部分，我經(jīng)常說(shuō)績(jī)效管理它像一只鳥(niǎo)的兩個(gè)翅膀，績(jī)效管理一個(gè)翅膀是績(jī)效考核，另一個(gè)翅膀是利益驅(qū)動(dòng)，中間就是公司的戰(zhàn)略，公司的整個(gè)靈魂。

那么我們講做績(jī)效考核，毫無(wú)疑問(wèn)我們也要有好的績(jī)效，有更高的要求，更高的目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)。

但是如果通過(guò)考核又很難做到，很多老板雖然沒(méi)有時(shí)間研究人力資源和績(jī)效考績(jī)效管理的很多專(zhuān)業(yè)東西，但是是有感覺(jué)的，就是覺(jué)得這樣的考核行不行，老板會(huì)掂量，按過(guò)去做KPI做高目標(biāo)的一些考核，員工能不能接受？會(huì)不會(huì)認(rèn)可？這樣做下去有沒(méi)有價(jià)值？就是很多老板帶著一個(gè)很大的懷疑的態(tài)度。

當(dāng)然也看到很多企業(yè)做的不好，所以想做又不敢做，矛盾點(diǎn)在這里，又知道不做又不好，因?yàn)椴蛔瞿銢](méi)有要求，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)也不行。

沒(méi)有衡量員工的狀態(tài)和他工作結(jié)果的一個(gè)體系也不行，變得老板天天盯著員工，變得員工每天都是按照老板的要求計(jì)劃去干，員工沒(méi)有任何的主動(dòng)性和積極性，所以老板也覺(jué)得要做一些改變。

為什么老板對(duì)現(xiàn)在企業(yè)做的績(jī)效考核不滿意呢？我總結(jié)了幾點(diǎn)跟大家分享。

第一點(diǎn)就是很多企業(yè)做了考核以后把管理做復(fù)雜了。

有的企業(yè)做了考核，確實(shí)加了工資，但是是固定的加，按年加上去，有人加的多，也有人加的少，可是付出了很多的時(shí)間精力去做績(jī)效考核效果不明顯，還有很多員工做表面功夫，形式主義等等

公司沒(méi)有看到業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，包括成本費(fèi)用的有效降低，也沒(méi)有做到，有的做了一段時(shí)間，剛開(kāi)始有點(diǎn)效果，后面效果越來(lái)越不理想。

第二點(diǎn)，很多做了績(jī)效考核的企業(yè)出現(xiàn)了員工抵觸抱怨不滿。

我們說(shuō)員工對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核是有意見(jiàn)的，是不認(rèn)可的。所以員工把這種情緒反饋出來(lái)之后，老板當(dāng)然有很大壓力，經(jīng)常開(kāi)會(huì)，員工都說(shuō)這個(gè)考核不行，那個(gè)數(shù)據(jù)有問(wèn)題，目標(biāo)定得太高，這樣考核不公平，當(dāng)老板聽(tīng)到很多這樣聲音的時(shí)候，他的壓力很大，最后就很難再做下去了。

第三點(diǎn)就是把人才考跑了，把士氣考丟了。

我在前兩年去的企業(yè)，這個(gè)老板就說(shuō)我們公司推了一套績(jī)效考核，推完了以后有幾個(gè)高管跟我聊，說(shuō)不想干了，為什么不想干，因?yàn)樗X(jué)得老板事無(wú)巨細(xì)都要考核，目標(biāo)定得太高，覺(jué)得在公司沒(méi)有奔頭，加薪的機(jī)會(huì)也很少，談好的工資要被扣掉，所以覺(jué)得沒(méi)有意義，對(duì)公司沒(méi)有信心，只能辭職。

第四點(diǎn)助長(zhǎng)的內(nèi)部的攀比，損害了公司的價(jià)值觀。

很多企業(yè)的傳統(tǒng)考核，比如打分評(píng)分，都是把員工的考核權(quán)直接就給了老板或高管，那么高管在考核的時(shí)候，包括老板自己可能也在考核的時(shí)候，據(jù)個(gè)人的一些喜好、偏好，還有個(gè)人自身的一些素質(zhì)等等，在評(píng)估的時(shí)候沒(méi)有把握好尺度，本身評(píng)估就很難把握。然后得罪了一些員工，那些員工覺(jué)得為什么給我的分打低了？為什么給他分打高了？為什么他評(píng)的優(yōu)秀，為什么他加的工資比我多，很多攀比，其實(shí)員工的考核權(quán)應(yīng)該給誰(shuí)？考核權(quán)應(yīng)該給到市場(chǎng)，給到客戶。

老板和高管也算是客戶，但是這個(gè)客戶，他的這個(gè)價(jià)值沒(méi)有像特別是一線崗位，絕對(duì)沒(méi)有像市場(chǎng)和客戶那么重要。

在二線崗位，可能老板和高管的這個(gè)客戶，他的素質(zhì)要求稍微高一些，但是依然是要以客戶和市場(chǎng)掌控考核權(quán)。

這是我講到的這個(gè)老板為什么不滿意，所以我認(rèn)為一套好的績(jī)效考核模式是要讓員工既要有壓力，更要有動(dòng)力，壓力必然是要有的，一個(gè)人有壓力，那么他的整個(gè)的潛能會(huì)容易釋放，但是如果沒(méi)有動(dòng)力，他的釋放的意愿沒(méi)有了。

但是有壓力沒(méi)有動(dòng)力，他的意愿也就沒(méi)有，這個(gè)也不行，所以更要有動(dòng)力讓優(yōu)秀的人才獲得更多的激勵(lì)，讓落后的人才承受一定的壓力，這個(gè)要有區(qū)分的，區(qū)分既要解決老板想要的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，增長(zhǎng)盈利，又要同步解決員工想要的獲得更多的認(rèn)可，提升收入，所以我們這個(gè)對(duì)一個(gè)考核模式，一定要從多方面去了解和認(rèn)知的。

如果員工不認(rèn)可，老板又不滿意的模式，它有多大的價(jià)值呢？最后做還不如不做，不做我們很多員工的管理要求又不到位，對(duì)員工的驅(qū)動(dòng)力不到位，就帶來(lái)這個(gè)問(wèn)題。

如果繼續(xù)推行，效果又沒(méi)有那么明顯和理想，老板確實(shí)非常矛盾！