肖旭

常言說：“知人為聰，知己為明；知人不易，知己更難。”。從一定意義上講，一個組織或勞資干部水平如何，在很大程度上取決于他知人知己的能力。我們知道，對人的知覺過程不同于對物的知覺過程，人對自身和同類的知覺，往往一開始就注定要受到主體意識的明顯滲入和纏繞。所以對人的知覺與對物的知覺比較起來要更困難，更容易受到主觀因素的影響，從而出現(xiàn)失真乃至造成錯覺?！皶炤喰?yīng)”就是其中之一。
　　所謂“暈輪效應(yīng)”，通俗地說就是以點(diǎn)概面。暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。如人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。光環(huán)作用在愛情和偶像崇拜中最明顯。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“好”的,他就會被“好”的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì)；相反，如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“壞”的,他就會被“壞”的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會被認(rèn)為是壞的。這種強(qiáng)烈知覺的品質(zhì)或特點(diǎn)，就像月亮形成的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，從而掩蓋了其它品質(zhì)或特點(diǎn)所以就形象地稱之為光環(huán)作用。這就好像刮風(fēng)天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實(shí)，圓環(huán)不過是月亮光的擴(kuò)大化而已。在人際關(guān)系中，它是一種個人在敬仰、愛慕或厭惡他人過程中所形成的夸大了的社會認(rèn)知。
　　在認(rèn)識人的過程中，人們常從對方所具有的某個特征而泛化到其他一系列有關(guān)特征，也就是從所知覺到的特征泛化推及未知覺到的特征，從局部信息而形成一個完整的印象，就像暈輪或月暈一樣，是從一個中心點(diǎn)而逐漸向外力散成越來越大的圓圈，所以稱暈輪或月暈效應(yīng)。
　　光環(huán)效應(yīng)是一種認(rèn)識上的誤區(qū),指在印象形成過程中一種夸大化的感覺和看法,是一種極為盲目的心理傾向。一旦某人的成績成為光環(huán)并被放大,其不足也就隱藏到光環(huán)的背后視而不見了,反之亦然。當(dāng)某人在某方面有杰出的表現(xiàn)時,人們很自然地會認(rèn)為他在其他方面也有同樣的杰出能力。許多管理者在用人方面就被這種光環(huán)所迷惑。
　　美國一家化學(xué)公司,花了2.5億美元在印度尼西亞新建一座工廠,然后將該工廠的重?fù)?dān)交給了遠(yuǎn)在巴西另一家工廠負(fù)責(zé)的管理者。此人在巴西業(yè)績不錯,并且長期從事技術(shù)工作,精通業(yè)務(wù),按理可以將這座新建的企業(yè)搞得紅紅火火。然而事與愿違。他是一個只懂得技術(shù)而不懂市場經(jīng)濟(jì)和公共關(guān)系的人,連起碼的定價策略都說不出個所以然。而總部對此人卻十分放心,認(rèn)為他來自發(fā)展中國家,熟悉這些國家的基本國情,又精于技術(shù),應(yīng)該能夠處理好日常工作,因此也沒有派人前去主持全面工作。無謂的“放心”醞釀了不良的結(jié)果,最后工廠遲遲不能開工,開工后產(chǎn)品已經(jīng)很難賣出去,最后總部只好忍痛割愛,將這家工廠搬到了另外一個國家。但這期間的耗資已覆水難收。
　　由于對人才缺乏全面的了解,“光環(huán)效應(yīng)”影響了這家企業(yè)的決策。光環(huán)效應(yīng)是一種認(rèn)知偏差,不利于管理者全面正確地認(rèn)識人才。比如,某個人才在技術(shù)方面有杰出的表現(xiàn),未必就表示他在其他領(lǐng)域也有類似的杰出能力,人們不要輕易地被這類人才的光環(huán)所迷惑。在我們國家，在重用提拔技術(shù)干部上，也有許多這樣的案例。某些技術(shù)干部在科研方面卻是貢獻(xiàn)多多，但不適合做管理工作，提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位是活受罪，教訓(xùn)不少哇！這就提醒人們,在真正了解一個人前,切不可太輕信事先得到的信息,更不可憑一時的感覺。只有全面地了解人才、認(rèn)識人才,才能有效地管好、用好人才。
　　這種“暈輪效應(yīng)”，如果發(fā)生在選拔干部的組織部門就可能會產(chǎn)生對一個干部的誤用；若發(fā)生在一些有實(shí)權(quán)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部身上，那可能就要貽誤大事的。文化大革命十年，給今人留下許多憾事、錯事。在我們**系統(tǒng)，在用人問題上，就嚴(yán)重存在著“暈輪效應(yīng)”，在部局兩級主要領(lǐng)導(dǎo)中，以“保我”、“反我”為界，“保我者”一切都好，“反我者”一切都壞。人為地將干部的使用、選拔羅列了許多清規(guī)戒律，如重用他自己一派之人，使用一批不即不離之人，不用一批曾反對過自己或與己持不同意見者。結(jié)果導(dǎo)致，提拔重用了一些庸人、庸材，壓制打擊了一批真正有真才實(shí)學(xué)之人。此教訓(xùn)沉痛也！迄今這一批“人杰”已老矣，年過花甲，夕陽已西下了。這三條戒律，至今還束縛著人們，其結(jié)果是，在被重用者中，有些確系“人才”，為石油發(fā)展做出了貢獻(xiàn)；但也確有一些敗類，官越做越大，貪污腐化越陷越深，有的成了人民罪人，自食槍彈。而對于那些不用的“人才”，不僅打擊、壓制了他們的積極性、工作熱情，甚而遭到部分人“以其罪罪之”的后果。今人當(dāng)以之為戒。
　　 如何對待歷史遺留下來的問題？曹操手下官員陳矯娶了本族女人為妻，遭到同僚徐宣等人，以“本族不婚”為由的多方誹謗，弄得陳矯無所適從，結(jié)果政局不穩(wěn)，相互勾結(jié)，相互戒備，鬧得人心惶惶。曹操見此狀，曰：“喪亂以來，風(fēng)教凋薄，謗議之言，難用褒貶。自建安五年以前，一切勿論，其以斷前誹議者，以其罪罪之?！辈懿購臍v史發(fā)展的角度，既正視歷史，又高瞻遠(yuǎn)矚，要人們實(shí)事求是，不計(jì)前嫌，并以行政手段來斷限歷史遺留問題，可謂高明者也。連古人都這樣曉以明義，今人該如何呢？
　　我在一個單位看到，有一位組織部領(lǐng)導(dǎo)與自己部門的女職工李某某關(guān)系較好，且人人皆知。在一次升職中，這位領(lǐng)導(dǎo)出乎大家的意外提拔了女職工劉某某，而不是職工李某某。對此，職工李某某既感到?jīng)]有顏面又感到不滿意。她覺得自己工作年限和專業(yè)資歷都比劉某某要長，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也不錯。為什么自己得不到重用和提拔呢？于是，職工李某某把干部部領(lǐng)導(dǎo)告到了局領(lǐng)導(dǎo)，局干部部門對發(fā)生的事情也非常重視，并專門對提拔職工劉某某的程序進(jìn)行了嚴(yán)格的審查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了干部部領(lǐng)導(dǎo)是位作風(fēng)正、原則強(qiáng)的、負(fù)責(zé)任的人。職工劉某某的工作能力、工作業(yè)績等確實(shí)比部門中的其他職工要強(qiáng)些，而且整個提拔程序也沒有發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為。局干部部門在了解了具體情況以后，對這件事情的當(dāng)事人做出了處理決定。事后也證明，局干部部門的處理決定是正確的，并收到了很好的效果。事后組織部門分別向當(dāng)事人做出解釋，并做了心理輔導(dǎo)工作。一方面對當(dāng)事人李某某說明公司該崗位任職的條件，并拿出充分的證據(jù)說明劉某某升職的優(yōu)勢，以及李某某的不適合之處。鼓勵她，領(lǐng)導(dǎo)對她也很重視，具有潛力，還有很多機(jī)會可以晉升。另一方面對當(dāng)事人劉某某，說明了公司的公正性，并鼓勵她繼續(xù)努力，說明今后的發(fā)展?jié)摿?，鼓勵她更好的工作，不要有任何心理?fù)擔(dān)。這一做法無疑證明公司是公平公正的。 以點(diǎn)代面、以偏概全,容易影響企業(yè)對人才考核的準(zhǔn)確性和對人才評價的可信度。只有全面地了解人才、認(rèn)識人才,才能有效地管好、用好人才。
    用人之道啟迪人們，如果我們的企業(yè)、組織部門都選用比我們自己更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。在用人上，一加一不等于二，搞不好等于零。所以組合失當(dāng)，常會失去整體的優(yōu)勢；只有安排得宜，才能成最佳配置。
　　 我們再看績效考核中的暈輪效應(yīng)。在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導(dǎo)致他對該人所有的其它績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導(dǎo)致他對該人所有的其它績效要素也評價較差。實(shí)質(zhì)上，暈輪效應(yīng)應(yīng)是一種“以偏蓋全”的心理弊病,評估者在員工績效評估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，用員工的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。當(dāng)被考核者是那些對考核者表現(xiàn)特別友好或特別不友好時，暈輪效應(yīng)是最容易發(fā)生的。
　　 對比效應(yīng)也稱“感覺對比”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來明亮些，放在較亮的背景上看起來暗些。兩種不同的事物同時或繼時呈現(xiàn)，比它們各自單獨(dú)呈現(xiàn)所得到的學(xué)習(xí)效果要好。原因是兩事物在大腦皮層中產(chǎn)生相互誘導(dǎo)作用，在對比中加深了印象，而單獨(dú)出現(xiàn)在大腦皮層中的事物，無誘導(dǎo)作用，顯得平淡而不易記憶。對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對比效應(yīng)也是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多信息而消失。
　　 聯(lián)系我在在教學(xué)中的體會，一個教師對學(xué)生智力的看法很可能受學(xué)生本人相貌、舉止、家庭背景以及一些無關(guān)的事情所影響。這種偏差不僅影響教師對學(xué)生的行為，而且最終會影響學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。暈輪效應(yīng)的極端化就是推人及物了，從喜愛一個人的某個特征推及到喜愛他整個人，又進(jìn)而從喜愛他這個人泛化到喜愛一切與他有關(guān)的事物。這就是所謂“愛屋及烏”。
　　暈輪效應(yīng)的特征，給人們認(rèn)知帶來的消極影響的直接結(jié)果就是偏見。偏見是以有限的或不正確的信息來源為基礎(chǔ)的。一個走進(jìn)暈輪效應(yīng)迷宮的人，勢必會產(chǎn)生偏見。
　　事實(shí)上，暈輪效應(yīng)不僅僅表現(xiàn)在通常的以貌取人上，我們還常常以服裝來判斷別人的地位、性格，以初次言談斷定他人的才能與品德等等。在對不太熟悉的人進(jìn)行評價時，暈輪效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯。
　　在人際交往和日常生活過程中，為避免光環(huán)效應(yīng)影響他人對自己或自己對他人的認(rèn)識，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。
　　第一不要過早地對新來的人做出評價，要盡可能地與多人進(jìn)行多方面的交往，促進(jìn)相互間的深入了解。
　　第二及時注意自己是否全面地看待了他人，特別是對有突出優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的人。
　　第三在與他人交往時，不要過分在意他人是怎樣評價自己，要相信自己一定會獲得他人的認(rèn)可和理解。
　　第四注意做好自己應(yīng)該做好的每一件小事，特別要注意處理好可能會給自己的形象造成較大影響事情。
　　第五要敢于展示自己，讓更多的人了解自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，同時，也盡可能讓他人了解自己的缺點(diǎn)。

文/肖旭