任正非的管理哲學(xué)與人才觀

瑪麗鉤針 2020-11-01

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近日，學(xué)習(xí)了尚峰老師《任正非的管理哲學(xué)與人才觀》課程，尚老師娓娓道來，在一個一個的故事中，打開了一幅華為任正非管理哲學(xué)的畫卷。聽完課程，我激情澎湃，回想起2019年8月出版的《熵減：華為活力之源》，讀完這本書，我們可以讀懂任正非華為管理哲學(xué)的核心框架，可以追溯華為組織活力的源泉，也可以協(xié)助我們理解任正非的管理哲學(xué)與人才觀。

一、“熵”告訴我們，企業(yè)必須保持開放和活力。

1、“熵”是管理學(xué)上很火的一個概念。任總曾經(jīng)在2015年的“花園談話”中描述過一個場景：封閉系統(tǒng)內(nèi)部的熱量一定是從高溫流到低溫，水一定從高處流到低處，水流到低處不能再回流，也就是零降雨量，那么這個世界全部成為超級沙漠，最后生命就會死亡，這就是熱力學(xué)提到的“熵死”。但為什么地球沒有“熵死”呢？水其實每天都在流動，是因為地球并非一個封閉的系統(tǒng)，因為太陽這個外部系統(tǒng)的存在，水得以蒸發(fā)（熵減），從而實現(xiàn)整個水系統(tǒng)的循環(huán)流動。

2、什么是熵？這是物理學(xué)的概念。熱力學(xué)第一定律說，世界上所有能量都是守恒的，能量是可以轉(zhuǎn)化的，例如，水從高處流到低處，也就是勢能轉(zhuǎn)化成了動能。但是能量在轉(zhuǎn)化的過程中，一定會有一些不能利用的能量，也就是耗散。也就是說，能量=有效能量+無效能量。這里的無效能量，其實就是熵。由此，就引出了熱力學(xué)第二定律，也叫作“熵增定律”——封閉系統(tǒng)的熵是一直增加的。也就是說，無效的能量一直在增加，如果不增加有效能量，那么最終系統(tǒng)就會熵死。一個人，如果不吃不喝也不動，很快會走向死亡。一個企業(yè)，如果不能持續(xù)創(chuàng)新和進步，很快就會被淘汰，最終走向滅亡。

3、熵減給我們的啟示有兩個：一個是開放，一個是活力。在華為，這臺活力引擎的軸心就是客戶--以客戶為中心。華為希望從人力資源管理角度，探索如何激發(fā)生命的活力，激發(fā)員工的活力，解決人的惰怠和熵增，從而產(chǎn)生華為發(fā)展的力量。用一句話來總結(jié)，熵減的目的就是“每個人在最佳時間，以最佳角色，做出最佳貢獻”。結(jié)合任總的一些講話，熵減包括炸開人才金字塔，破格提拔，激發(fā)人的正能量，用合理的價值分配來撬動價值創(chuàng)造，吐故納新，淘汰倦怠員工，等等。

4、本書中有一個內(nèi)容我感受頗深。華為是如何激活組織的：簡化流程、飽和攻擊、自我批判和戰(zhàn)略預(yù)備隊。華為發(fā)布了“1130日落法”暫行規(guī)定，核心內(nèi)容是“每增加一個流程節(jié)點，要減少兩個流程節(jié)點；或每增加一個評審點，要減少兩個評審點”，提醒我們警惕管理過度、管理僵化、追求完美，而忘了管理的本質(zhì)是為了商業(yè)的成功。管理應(yīng)該簡單有效、加法和減法并行。

二、任正非管理哲學(xué)與人才觀的幾個核心觀點

1、人才不是競爭力，對人才的激發(fā)和培養(yǎng)才是核心競爭力。

我們都說人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，但僅僅有人才是遠遠不夠的，人才必須培養(yǎng)和激發(fā)，必須激活并進行新陳代謝，才能真正發(fā)揮作用。

2、管理付出不如激發(fā)投入。

為什么華為的干部職工就像打了雞血一樣自愿沖鋒？只需要我們思考一個問題：為什么小孩玩游戲刷抖音樂此不疲？而寫作業(yè)、上課卻不情不愿？要求孩子寫作業(yè)、上課，我們在做的是管理他們的付出；而孩子玩游戲刷抖音，程序設(shè)定的是激發(fā)他們的投入。很顯然，管理付出的效果遠不如激發(fā)投入。那么，如何去更有效的激發(fā)小孩的投入呢？我們可以從玩游戲刷抖音的機制中得到啟發(fā)，在企業(yè)管理中，作為管理者，我們應(yīng)該如何激發(fā)投入呢？如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性呢？如何讓員工積極自動自發(fā)的投入工作、加班加點毫無怨言呢？我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)如果你只是認(rèn)識一個員工的時候，當(dāng)你只能夠利用職位賦予的權(quán)利的時候，你對他的影響力是有限的。但反過來，如果你有能力了解他呢，你可以不僅僅是管理他的付出，而且能夠有效激發(fā)他的投入。那么，在職場上，我們自己在工作里面有沒有找到小孩玩游戲刷抖音的感覺？我們平時有沒有在工作里面提供給員工這種感覺？答案就是充分了解員工，并且持續(xù)給予他們夢想引導(dǎo)和即時激勵。

3、華為價值鏈的框架是圍繞華為價值觀、激勵奮斗者而展開。

任正非說過：“是什么使華為快速發(fā)展呢？是一種哲學(xué)思維，它根植于廣大骨干的心中。這就是‘以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗’的文化。這并不是什么背景，更不是什么上帝?！边@是華為一貫秉持的核心價值觀。在此基礎(chǔ)上，又進一步形成了“開放、妥協(xié)、灰度”的管理哲學(xué)。這三句話、六個字成為華為有別于任何企業(yè)的文化胎記。而以客戶為中心、以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，在華為價值鏈中體現(xiàn)的正是“價值創(chuàng)造、價值分配、價值評價”的鐵三角。

（1）價值創(chuàng)造：通過集團戰(zhàn)略梳理確定并解碼，分解到各部門單位、崗位，通過組織績效、個體績效管理來激發(fā)價值創(chuàng)造。

（2）價值評價：通過職位評價體系工具方法，形成定級套檔；通過6通道任職資格體系的搭建，開展任職資格評價，打開員工晉升通道；通過績效體系框架及指標(biāo)的確定及完善，開展績效評價，完善PDCA閉環(huán)管理，強化績效管理對業(yè)績的激發(fā)。

（3）價值分配：通過寬帶薪酬及福利體系的設(shè)計和管理，輸出多檔多級的薪酬體系、福利地圖，在短期即時激勵的基礎(chǔ)上，輔以中期遞延分享激勵、長期股權(quán)期權(quán)激勵，以及員工晉升、學(xué)習(xí)、發(fā)展，形成全方位、多層次的價值分配體系，對干部員工產(chǎn)生強烈而持續(xù)的激勵，激發(fā)奮斗者文化。