學(xué)而優(yōu)則仕，在公立醫(yī)院的管理層中，這樣的現(xiàn)象比較常見。很多院長、主任往往在某一個醫(yī)療領(lǐng)域有獨(dú)特學(xué)術(shù)優(yōu)勢，再成為醫(yī)院的管理人員。應(yīng)該說沒有醫(yī)療背景、但又是醫(yī)院管理人員的比較少見。因此，院長、主任們也常常是到崗以后才開始接觸醫(yī)院管理技能，更別提領(lǐng)導(dǎo)力提升了。

反觀領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，從上個世紀(jì)30年代就開始有人研究，譬如由美國依阿華大學(xué)的研究者、著名心理學(xué)家勒溫和他的同事們力圖科學(xué)地識別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們提出三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型、民主型和放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

在20世紀(jì)60年代，著名的心理學(xué)家和組織行為學(xué)家保羅·赫塞和管理學(xué)家布蘭查德提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論。根據(jù)工作行為和關(guān)系行為的組合，產(chǎn)生了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：告知型、推銷型、參與型和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2012年10月，哈佛大學(xué)心理學(xué)博士丹尼爾·戈?duì)柭凇豆鹕虡I(yè)評論》發(fā)表《情商決定領(lǐng)導(dǎo)力》一文。其中他提出六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指令型、愿景型、親和型、民主型、領(lǐng)跑型和輔導(dǎo)型。每種都源于不同的情商成分。最重要的是，研究顯示那些最優(yōu)秀的高管并不依賴單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。面對不同情況時，他們分別采取了三種以上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且他們能不留痕跡地進(jìn)行風(fēng)格轉(zhuǎn)換。

不同的理論都有其特點(diǎn)，并在不同情形下運(yùn)用，要能夠掌握所有類型并熟練切換的，還真是不容易的事。如果這樣來設(shè)想，隨著自身崗位的晉升，管理人數(shù)、層級都會擴(kuò)大，甚至還會帶領(lǐng)自己不熟悉的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，譬如院長會管財(cái)務(wù)、后勤等。因此，領(lǐng)導(dǎo)力就會涉及到越來越多自身沒有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)域。通過領(lǐng)導(dǎo)自己和領(lǐng)導(dǎo)他人，那么領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為4種：

1. 對自我要求高、對他人要求也高，我們稱之為驅(qū)動型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。譬如越是和自身專業(yè)相關(guān)的科室，院長帶領(lǐng)下，往往會比其他科室發(fā)展更快，成績越大。

2. 對自我要求高、對他人要求不高，我們稱之為示范型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。譬如與自身專業(yè)差距較大，甚至沒有任何關(guān)聯(lián)，更多地需要團(tuán)隊(duì)交付業(yè)績，那么管理上偏向示范型。

3. 對自我要求不高、對他人要求高，我們稱之為指揮型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。譬如與自身專業(yè)有部分相關(guān)，但不是自己原來的科室，那么管理上偏向指揮型。

4. 對自我要求不高，對他們也沒有要求，我們稱之為放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。譬如一些外包的科室或部門，往往遇到問題才需要過問，這樣的關(guān)系比較松散。

因此可以看到，這樣的分類方法可以根據(jù)不同科室，較好地調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。切換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較容易掌握，同樣對于下屬也能較好地配合領(lǐng)導(dǎo)工作。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)不太可能對所有專業(yè)都懂，而如何帶人、帶團(tuán)隊(duì)就顯得很重要。如何與人打交道，才是領(lǐng)導(dǎo)的核心技能。

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